】という方が多いんではないでしょうか?軸(ビジョン)が決まり、浸透しなければ、カンタンに組織は崩れます。何が必要か?何が足らないのか?何を行うべきか?どうあるべきか?みたいなことって勝手に進むと思います。社長自らが浸透するまで、いろんな場面で言い続けるべきです。それよりも先に、そもそも、軸を受け入れてもらうためのベースがなければいけません。【父親の意志】は伝わりません。過去のメールマガジンを参照下さい。第88回【知らず知らずに作ってしまっているイヤな職場。個人や、組織を表彰しています。最優秀賞をとった人には事業責任者を任せる。ユニークな制度があるそうです。不満などを吸い上げているそうです。自分のために時間を割いてくれた。毎回、承認欲求が満たされます。評価に対するクレームはとても少なくなります。今のままでは、減給、降格をしなければいけないかな。【事前に伝える】ことで波風が立つことがありません。「あのさ、このままだと減給、降格をしなければいけないよ。半年後までになんとか挽回しよう。」みたいなことが言えるわけです。毎月の個人面談の際に、このままでは降格だよ。本人の納得感は格段に違うと思います。4】人材育成で陥る落とし穴。落とし穴にはまっています。実際に、本当に会社を動かしてくれている人はトップの層の一部の人たちです。組織を動かしていくのはごく一部の【トップの層の人たち】です。】だとおっしゃっています。仕事の出来ない人やトップ層ではない人たちが承認されていきます。愚痴や不平不満の多い社員がいて、わかったわかった!!じゃあとにかく飲みに行こう!!なんてことを経営者や幹部社員がしょっちゅう行っているとします。たしかに不平不満を言う社員は一時的に不満の解消がされると思いますが、おそらく【会社を変えていくエンジン】には到底なりません。経営者や幹部の人がそこに時間をかけていることをトップ層の人たちは気づいています。・・・そして、トップ層の人たちは、ある日突然、こんな行動に出ます。会社を退職させてください。会社の仕事内容も楽しいし、やりがいも感じている。自分の存在は必要ないんじゃないかな。本当にこうなりますよ!!!10%にも満たない、トップ層の人たちが会社を回しているんです。何も言わなくても勝手に行動してくれる素晴らしい社員さんかもしれません。経営者や幹部社員の時間は有限です。【トップ層】と【それ以外】どちらを重要視すべきかというと、100%【トップ層】です。時間配分もトップ層に対して多くを使ったほうが絶対に良いです。経営者の代わりにそれ以外の人材を引っ張ってくれる。