ネットカフェ協会からやめてくれといわれたりして。契約社員や期間工等の有期契約労働者の雇用管理の改善を図るため、ガイドライン等を作成し周知するとともに、有期契約労働者から正社員に転換する制度を設け、正社員に転換させた事業主に対する助成制度を創設する。これは注目する値打ちがあります。年金記録問題等への対応>年金記録問題に関し、国民の皆様に多大なご心配をおかけし、公的年金制度への信頼を揺るがしかねない状況を招いていることについて、深くお詫び申し上げるとともに、この問題への対応については、年金記録の管理等に対する国民の不信感を払拭するため「年金記録に対する信頼の回復と新たな年金記録管理体制の確立について」(平成19年7月5日政府・与党合意)に沿って、すべての方への加入履歴のお知らせ、コンピュータの記録と台帳等との突合わせなどの対策を徹底的かつ迅速に進める。>年金記録問題への対応については、上記の方針に基づき、着実に実施する。この実施に係る経費の取扱いについては、財政に係る合理化のための努力と併せて今後予算編成過程において検討する。予算要求じゃなくておわび。都道府県が医療対策協議会における検討に基づき実施する医師派遣に対して支援を行う。医師確保の必要性や緊急性が高く、かつ、都道府県において域内での医師派遣について十分に検討するなどの努力を行ってもなお必要な医師が確保できない地域に対し、安定的に医師が確保できるまでの間、国レベルで緊急臨時的な医師派遣を行う体制をつくる。あのお、この「派遣」ってどういう派遣なんでしょうか。労働者派遣法でいうところの「派遣」だとすれば、医療関係の派遣はダメだといって、かつては可能だったのを禁止しちゃった医政局サイドが、今度は自分のところでやるのはいいんだといって認めようというんでしょうか。次の「派遣元の病院において、派遣医師が従前行っていた業務をカバーする医師など派遣医師以外の医師の負担を軽減するとともに、診療体制の強化を図るため、診療体制の確保や医療機器等の整備に対する支援を併せて行う」といういい方からすると、なんだか病院が「派遣元」事業主として派遣するみたいですね。付かないような制度設計にはされない方が宜しいように思われます。日に以下の訴訟について訴状を受領しましたので、お知らせ致します。名により、過去就労分の「データ装備費」について、不当利得として返還を求める旨の訴えがなされたものです。円>本件による当社業績への影響は軽微であると認識しております。そりゃあ、たった26人、400万円ぽっちだったら「軽微」でしょう。(0)どっちが正論?産経新聞の「正論」欄はいつも正論が載っているはずなんですが、http://www.sankei.co.jp/ronsetsu/seiron/070901/srn070901000.htm9月1日の佐伯啓思氏の正論と、http://www.sankei.co.jp/ronsetsu/seiron/070904/srn070904000.htm9月4日の竹中平蔵氏の正論とは、いずれかが正論であることはあり得ても、両者が同時に正論であることは不可能な関係にあるように思われます。これは保守派メディアたらんとする産経新聞だけの問題ではなく、両足をそれぞれの相矛盾する「正論」に突っ込んだまま歩こうとする安倍首相自身の問題でもあるわけです。おまけに、http://www.sankei.co.jp/ronsetsu/seiron/070829/srn070829000.htm>法や政策を官僚抜きで作り「改革」をなどと、ポピュリスト的「正論」を吐く御仁もいらして、正論業界もなかなかダイバーシティの世界でありますな。(0)グダニスク造船所閉鎖問題グダニスクといって分かる人はどれだけ残っているでしょうか。ダンチヒと呼ばれたこの街は、共産党支配下のポーランドで、ワレサ率いる連帯労組が共産党支配に反旗を翻した歴史的に由緒正しい街であり、かつてレーニン造船所と呼ばれたグダニスク造船所は、そういう歴史的に由緒正しい造船所であります。ところが、共産党支配を倒して自由市場経済になった結果として、これを閉鎖するという話になったわけです。細かくいうと、ポーランド政府がこの造船所に出していた13億ユーロもの補助金がEUの競争法に反するということで、EUからやめろといわれてしまったんですね。なるとこの歴史的に由緒正しい造船所は閉鎖せざるを得ない。ところが、市場経済原理的には正しいこの判断に対して、欧州議会の様々な政治的立場の議員たちが揃ってそれは考え直せ、と。それは政治的に正しくない。今ポーランドがEUの加盟国としてここにいるのは、この造船所の労働者たちが連帯の旗を掲げて立ち上がったからなんですからねえ。(教育訓練総局と雇用社会総局)は、「若年者の教育、雇用及び社会へのフル参加促進」というコミュニケーションを発表しました。http://ec.europa.eu/employment_social/news/2007/sep/com498_en.pdf教育からの早期中退の防止や、雇用戦略の「フレクシキュリティ」の中で労働市場への新規参入者の見通しを改善することなどが挙げられています。こちらは若年者雇用に絞った付属文書SECです。http://ec.europa.eu/employment_social/news/2007/sep/swd1093_en.pdfEUの若者雇用白書といったところで、いろいろと参考になります。(0)コメント消失事件?私が稲葉先生に因縁をつけたhttp://eulabourlaw.cocolog-nifty.com/blog/2007/09/post_d06d.htmlに対し、稲葉先生がコメントをつけられたようなのですが、それが「よくわからない理由で消されました」と書かれています。http://d.hatena.ne.jp/shinichiroinaba/20070903/p1「何かお気に触ったのでしょうか」とのことですが、お気に障るも何も、私は昨晩まったくアクセスして居らず、稲葉先生のコメントを消したりすることはあり得ません。どなたのコメントも書き込まれた形跡はありません。書き込まれたものが消されたということになると、かなり問題ですし、稲葉先生以外にも被害にあっていらっしゃる方もいるやも知れず、対応を考える必要がありそうです。他にこのような被害に遭われた方がいらっしゃいましたら、ここにコメントをつけるか、それができないようであればメールでご一報いただければと思います。5巻が、なんと全文ダウンロード可能になっていたんですね。http://users.ugent.be/~gdegeest/これは実に浩瀚なもので、ありとあらゆる分野について法と経済学の立場から分析しているんですが、それが全部読めます。労働関係でいうと、http://users.ugent.be/~gdegeest/5510book.pdf(労働契約)http://users.ugent.be/~gdegeest/5520book.pdf(最低賃金)http://users.ugent.be/~gdegeest/5530book.pdf(雇用差別)http://users.ugent.be/~gdegeest/5540book.pdf(労働安全衛生)といった項目が説明されています。導入・引上げのダイナミックな効果、最低賃金と世帯の貧困と労働インセンティブという風に、順を追って、的確に現段階の学問的水準を教えてくれます。参考文献も山のように付いています。初等ケーザイ学教科書嫁さんよりもよっぽど役に立ちます。(0)ジョブ社会になったらNHKが一昨日放送した「人事も経理も中国へ」が話題になっているようです。http://www.nhk.or.jp/special/onair/070903.htmlしかし、恐らく見ている人が当たり前だと思っていて、よく考えれば大変凄い話なのが、番組では総務部門が取り上げられていましたが、経営者が当該仕事を担当している人に自分の仕事を中国にアウトソースするやり方を全部やらせるところです。ジョブ社会の常識でこれを見れば、要するにお前のクビを切ってもっと安い奴を使うから、よろしくその準備万端整えておけ、というようなもので、唯々諾々とそれに従うということ自体信じがたいでしょう。かかわらずこの番組の中で総務の方々が言うことを聞くのは、当該ジョブの喪失が直ちに自分のクビの喪失ではないからで、大変厳しい台詞も出ていましたけれども、自分で新しい仕事を考えろ、という形で雇用が維持されることが前提であるからなのですね。いや、もちろん、こんな話は製造業の現場の合理化の歴史では半世紀前から常識です。人事労務管理や労使関係をやっている人々にとっても常識です。ジョブ社会ではありえないスムーズさが、非ジョブ社会だから可能になっているということは。ところが、そういうどろどろした現場の感覚なく、こぎれいなケーザイ学教科書的センスだけでものごとをくっちゃべる方々は、その辺のメカニズムに対する感覚が決定的に欠落しているんですよ。ジョブだジョブだと喚く方々は、この番組の総務の方々が一斉に反旗を翻してストライキに突入したらどうなるかをちらりとでも考える必要があるでしょう。いやもちろん、最後にはアウトソースされちゃうでしょう。それを止めることは不可能。最終的にそこに着地するまでのコストたるや相当に莫大なものになるはずです。紙の上でいくらコスト削減になるはずという数字は、生身の人間がそれに従って能動的に行動することが前提ですからね。労働問題のセンスがあるかどうかは、その辺の感覚なんですが、さて・・・。(0)民主党の年金担当相いやあ、そうなるんじゃないかと思ってはいましたが、やっぱりそう来ましたか。内閣」の主な顔ぶれを決め、臨時国会に向けた党の態勢をほぼ固めた。新設の年金担当相に長妻昭氏を充てるなど中堅・ベテランを中心とする「攻撃型の布陣」(幹部)。衆参の予算委員会では「政治とカネ」を巡る集中審議を要求する構えで、野党共闘の強化により攻勢をかける。>長妻氏は参院選で最大の焦点となった年金記録漏れ問題の火付け役。参院に提出予定で、法案が衆院に回ってくれば趣旨説明や答弁に立つとみられる。年金制度は如何にあるべきかとか、持続可能な年金制度を構築するために何が必要か、といった議論は、民主党としては当面やるつもりはない、と、まあこういうことなんでしょうなあ。SiCKOSiCKOを論ずるなら、この人、というわけで、権丈先生です。http://news.fbc.keio.ac.jp/~kenjoh/work/korunakare103.pdfhttp://news.fbc.keio.ac.jp/~kenjoh/work/korunakare104.pdf面白いのが、記者会見@カンヌ国際映画祭(2007年5月19日>Q:あなたが(医療保険のあり方を)肯定的に描いたカナダでは、医療の国家管理が崩壊しつつあり、現在大問題になっているんです。>マイケル・ムーア:カナダの問題は、ここ20年以上続く予算不足だ。カナダの国民皆保険制度には何の問題もない。君やすべてのカナダ人に聞きたいが、君自身はカナダの保険証とアメリカの保険証を交換したいと思うかい?>Q:いいえ。>マイケル・ムーア:そう、それが正しい答えだ。(平成17(ワ)2097)http://www.courts.go.jp/hanrei/pdf/20070903133950.pdfこれは、バス運転手が草むしり中積み荷が突然崩落して頸部、頭部を直撃して脊髄損傷になった・・・として、労災補償も出ている事案なんですね。ところが、原告が安全配慮義務違反として会社を訴えたこの裁判で、会社側はそもそも労災事故は存在しなかった・・・つまり原告の偽装だったと主張、裁判所はこれを認めました。偽装労災だったというわけですね。裁判官がそう判断した根拠は、どうも>原告Aは,平成18年2月18日の当裁判所における本人尋問期日において,杖を右手で突きながら出頭し,当事者席にいる間は,終始座席の背もたれにもたれかかる様子が見られた。1時間を超える尋問中は,背もたれのない証言台において,大半の時間は前傾姿勢で座っており,また,被告代理人から,本件事故現場に,草取りをするほどの雑草が生えていない旨繰り返し指摘されたことに激高し,声を荒げ証言台を右手拳で強く叩きつける様子が観察された(当裁判所に顕著)。いうあたりにあったようです。いう本人の病識が頼りの事案というのは、本人が正直者であることが前提ですからね。連合総研の機関誌『DIO』の9月号に、西村博史さんの「非正社員における格差の重層構造と労働組合の使命」が載っています。http://www.rengo-soken.or.jp/dio/no219/houkoku_2.pdfこれは、連合総研の請負等外部人材の研究委員会メンバーが書くエッセイの一環で、私のは前号に載りました。あることに思い至った。ひとつは、非正社員における格差の重層構造の問題であり、もうひとつは労働組合の果たすべき使命についてである」と述べます。格差とは別に、今回のヒアリングで強く印象に残ったのは、非正社員の中においても厳然とした格差が存在していることであった。その構造を固定化しているのが、雇用形態ごとの仕事と職場の実態である。格差は能力開発環境の差と正社員化の優先順位においてみられた。週間程度でマスターできる単純反復作業であり、正社員の補助作業であった。このケースを能力開発の視点からみると、同事業所の派遣労働者の場合、その単純定型業務をいくら積み重ねてもスキルアップに繋がらないことは明らかで、そして事業所側もスキルアップに期待していないのである。このように非正社員の中でも、採用時の担当業務の違いが能力開発の格差に繋がるという厳しい現実、格差の重層構造がある。ところでこのようなケースは製造現場だけではなく、開発や設計など技術系職場でもみられた。情報機器製造の事業所では、担当業務の格差は請負労働者と派遣労働者との間で大きかった。請負労働者は会社間の長年の業務契約により各開発部署の専門業務を担当していたが、短期派遣のケースもある派遣労働者の場合、その担当業務は開発というよりソフトウェアの動作テストやせいぜい既存ソフトウェアの改善に近かった。技術的素養の必要なオペレーターという存在である。新製品を市場に出すためには必要な業務だが、正社員どころか請負の技術者でも担当しないレベルの業務であった。このように非正社員の世界では、技能系、技術系にかかわらず、能力開発における格差の重層構造が存在している。いずれも非正社員を業務ニーズに応じて使い分ける事業所の経営戦略がこうした格差を発生させていた。スキルアップが期待できる業務から除外されている非正社員にとって、職業生活の将来に希望を持つことは困難である。非正社員における能力開発、スキルアップの重要性は、有識者の誰もが主張してきたことである。現実に働く職場と仕事内容を考慮すると、どのように能力開発を図ることができるのか、そして誰が、どの組織が責任(担当)を負うのか。コスト、時間的負担など取り組んで解決すべき問題は膨大である。これまで長期雇用の正社員をイメージして作られてきた人材育成システムでは、対応が困難なことはいうまでもない。能力開発を拒絶されている雇用形態の人たちに対し何ができるのかが問われている。した能力開発における格差は、正社員登用における格差、すなわち選別に繋がっている。先の部品製造企業では、正社員への登用は期間従業員に限られ、派遣労働者は基本的に除外されていた。派遣労働者の場合、能力でも、正社員登用においても期待されていない存在である。正社員登用制度があったにしても、制度の対象は特定の雇用形態に限定されている。正社員化のハードルは高く、結局恩恵にあずかれる人は少数である。いう現象が進行している。格差が正社員と非正社員との間だけでなく、非正社員の間にまで及んでいる。このようにどの雇用形態で入職したかにより、その後の職業生活が大きく異なることになるのである。した構造的格差を是正するためには、小手先の対応策では意味がない。言うまでもなく派遣、請負労働者では、長期雇用契約(安定した雇用状況)、社会保険への加入保障、そして何よりも時給アップへの期待は大きい。非正社員の時給の引き上げは、均等待遇を実現する上では当然であり、かつワーキング・プア層からの脱出のためにも必要であるが、最低賃金の水準見直し程度でワーキング・プアからの脱出が可能とは考えられない。職業生活の生涯設計という視点からみた場合、一生時給暮らしをさせるつもりなのだろうか。仮に均等待遇を実現するにしても、先にみたような非正社員の能力水準と能力開発の現状のもとでは、大幅な時給の引き上げは期待できない。もって最優先で取り組むべき課題は、非正社員の職業能力の開発、スキルアップの実現である。長期契約など雇用を守り、時給を引き上げていくためにも能力の開発、スキルアップが必要であり、そのための環境整備に力を注ぐことが求められているといえる。後者については、>いま労働組合に対して問われている点は、組合員でない非正社員に対して労働組合に何ができるのかということであり、真剣に議論すべき点は、どのように組合が取り組むべきなのかということであろう。必要な取り組みは、あくまで派遣、請負労働者が就労する事業所、職場において行われるべきであろう。連合をはじめとした労働組合全体の存在感を示すためには、抜本的対策のための政府・行政レベルの政策制度要求が必要不可欠だが、事業所、職場で働く非正社員にとってみると、事業所、職場の労働組合がすべてである。単組、産別レベルでの様々な社会貢献活動ももちろん重要な活動だが、労働組合にとって最も大事な使命は、働く労働者の権利と雇用、労働条件を守ることである。組合員でないからといって、自らの事業所、職場で働く就労者に働きかけずに、労働組合の存在意義を訴えることができるとは思わない。労働組合を表現する、または期待するキーワードとして「働くものの仲間」、または「共感」「連帯」という言葉がしばしば用いられるが、労働組合を非正社員、とりわけ派遣、請負労働者といった外部人材の人たちからみた場合、組合はどのように映っているのか、この点について組合役員は真剣に考える必要があるといえるだろう。予想外に非正社員は組合を注視していることに気がつく必要がある。数年前にオフィスで働く女性派遣労働者のヒアリング調査を行ったが、組合のある企業で正社員として就労した経験のある人は、長時間の残業で身体を壊してしまったのに、「組合は何もしてくれなかった」と訴えていた。そのため正社員は嫌になって、派遣会社に登録したのだという。組合員経験者である彼女は組合に対し強い拒絶感を持っていた。積極的に取り組むことができない)」と発言された方がいた。組合組織率の長期的下降に対する社会的関心の低さや、労働組合の希薄な社会的存在感は、こうした組合役員のも影響しているのではないだろうか。大事なことは、雇用する企業の壁をどのようにして乗り越えるかということである。そのためには組合員に限らず、派遣、請負など他社従業員であっても事業所、職場で働く以上、就労者を対象とした組合運動という視点、発想への転換が必要である。-間接雇用にかかわらず、組合の責任と取り組みの対象に入れるべきなのである。組合員であるかどうかにかかわらず、同じ職場で就労する人間である以上、先に触れた能力開発環境の整備を含めた労働条件の確保こそが組合の責務といえる。この点からみると、いわゆる偽装請負の問題は、組合が取り組むべき問題のひとつにすぎないことがわかる。偽装請負が解消されて、現行の法律通りに請負労働者が就労しているのであれば、組合として取り組むべき課題はないのかというとそんなことはない。現実的対応を妨げている大きな要因のひとつは、労働組合の主体的な意識と取り組みの欠如にあるといえるだろう。同労働者の抱える職場及び仕事上の問題については、できるかぎり参加してもらうシステムを組合はもっと工夫していくべきではないのか。就労する事業所の組合役員は、この点を十分自覚する必要があると思う。なんだかほとんど引用しちゃったみたいですが、それだけ思っていること、考えていることがほとんど同じだということなのですね。ついでに、というとなんだか失礼みたいですが、この西村さんの所属する労働調査協議会が、10月1日に第11回労働調査セミナーというのをやるのですが、http://www.rochokyo.gr.jp/documents/semi_inv07.html午後の部で、東洋経済の(あの!)風間直樹さんと不肖わたくしが講演を致します。(0)知の欺瞞は健在こういうのを「こんな素朴マルクス主義説教」というようでは、その方がよっぽど・・・。http://www.diplo.jp/articles07/0708-2.html(http://d.hatena.ne.jp/shinichiroinaba/20070903/p1経由)部分的に、いささかこれは?とか、おっとっと、というところもなきにしもあらずですが、このルーヴァン大学の物理学の先生、概ね正しい。>ここで述べている意味での社会主義は、資本主義の発展に結びついた諸問題に対するきわめて自然な応答である。現在もはや社会主義が堂々と議論されることはほとんどないという事実は、現代社会で「教育」や「報道」と呼ばれる独特の教化洗脳システムの効果のほどを物語っている。>社会主義の問題は、資本主義の危機や、自然の破壊(現実上か想定上かは問わない)、労働者階級の小市民化(現実上か想定上かは問わない)といった問題とは無関係である。自己の生を管理することが人間の基本的な願いである以上、社会主義の問題は生活水準が向上しても消滅することはない。社会主義の問題が提起されるために、(2度の世界大戦のような)破滅的な出来事が起こる必要もない。生物学的な欲求、すなわち生命を存続させるという欲求が充足されればされるほど、自律や自由という人間に固有の欲求の充足が、いっそう強く求められるようになるのである。>社会主義がもはや、だれの興味も引かないと考えるのは間違いである。今なお左派が支持される分野があるとすれば、公共サービスの擁護や労働者の権利の擁護にほかならない。それこそが、資本所有者の権力に対する今日最大の闘争手段であるからだ。なる「社会民主主義の楽園」の破壊をもたらすに至ったが、これらの制度は社会主義の萌芽的形態であり、現在も人々に大きく支持されているものだ。いったあたりは、軽々しく読み飛ばす人間の知性の程度を明らかにするものでもあります。左派が>道徳を訴えることに専念して、反人種差別やフェミニズム、反ファシズムなどの「価値観」を振りかざした。これらの価値観をうたうことで、右派との違いを打ち出せると考えたからだ。>対立の根本は「価値観」の問題、とりわけフェミニズムや反人種差別のように、現代の右派が完全に受け入れる準備ができている問題にはない。いうのも、真剣に、骨の髄から考える必要のある話なんですね。ここでの言い方を使えば「リベサヨ」さんでは道は開けなかったということにつながるわけで。先月末、パート指針の改定について答申が行われ、今月中にも新指針が策定されることになるわけですが、http://www.mhlw.go.jp/houdou/2007/08/h0828-2.htmlこの指針の基本的考え方の中には、こういう一節があります。>短時間労働者の雇用管理の改善等の措置を講ずるに際して、その雇用する通常の労働者その他の労働者の労働条件を合理的理由なく一方的に不利益に変更することは法的に許されないこと、また、所定労働時間が通常の労働者と同一の有期契約労働者については、法の定める短時間労働者とはならないが、法の趣旨が考慮されるべきであることに留意すること前半部はパートじゃない方の労働者の話ですし、後者はいわゆるフルタイムパート、つまりパート法でいうパートじゃないけど世間でパートといわれている非正規労働者のことですね。いうのが入るのには使用者側はもちろん若干抵抗したのですが、実は国会の附帯決議で、>いわゆるフルタイムパート(所定労働時間が通常の労働者と同じである有期契約労働者)についても本法の趣旨が考慮されるべきであることを広く周知し、都道府県労働局において、相談に対して適切に対応すること>我が国における短時間労働者の多くは、労働時間が短いことに加え、有期労働契約による問題が多い実態を踏まえ、有期契約労働者と通常の労働者との均等・均衡待遇の確保を進めるため、有期契約労働者に関わる問題を引き続き検討すること>正社員の労働条件について、本法を契機として合理的理由のない一方的な不利益変更を行うことは法的に許されないことを周知するとともに、事業主に対して適切に指導を行うことというのがつけられていたので、やむを得ないということになったのですね。おいて、佐藤委員はこういう発言をしています。今日お答えいただかなくてもよいのですが、指針の解釈になるかもしれませんので少しご検討いただきたいことの一つは、パート労働法はパート労働者と通常の労働者の処遇の均等・均衡なのですが、この通常労働者というのは誰なのか。一応解釈通達か何かに正規型の労働者と書かれていますが、では、正規型の労働者はまた誰なのか。無期契約かというと短時間の無期契約の人もいるのです。パート労働者は短時間ですからわかります。フルタイムとは何なのか。フルタイムだと、有期のフルタイム労働者がいるわけです。通常労働者というのが誰なのかということ、つまりパート労働法ができたときは、正規型の労働者で多分よかったと思うのですが。いわゆる正社員、正社員が何かというのは法律上どこにも書いていないのですが、正社員も非常に多様化しているのです。この前ある会社が相談に来たのですが、その会社は、正社員、これは当然無期契約なのですが、時間で見ると週40時間の人もいれば、35時間、30時間、20時間の人も全部正社員なのです。本当にテンポラリー(temporary)な小売業ですから。圧倒的に通常の会社が有期にしているのを無期契約でやっている会社なのです。すると、「うちは何をすればよいのか」と。「みんな正社員だ」と。するとパート労働法を適用する人は、ほとんどがテンポラリーな人で「うちは関係ないのですか」という相談を受けたのです。通常の労働者は何かということをきちんと言わないと、企業は事実上処遇の均等・均衡をやれない時代になってきたということで、それを少しご検討いただきたいというのが、一つです。2番目は、フルタイムパート。附帯決議でも「いわゆる」と書いてあるからいいのですけれども、大事なのはパートという名前を付ければ、つまりフルタイムパートという言葉が、いろいろなところで使われるのがよいのかどうかということです。基本的にパート労働者は短時間の人だということです。それをよくわかりませんがフルタイムパートと言って、フルタイムだけどパート労働者だというのはやはり良くないだろう。パート労働者は短時間であるということを定着させていくということが大事だと思っています。いう意味では、まさか公共職業安定所などでフルタイムパートという求人ができることはないだろうなと。基本的には労働時間がどうなのか、雇用契約がどうなのかということです。フルタイムパートなどという言葉が、いろいろな政策文書の中に、基本的にはフルタイムパートという言葉を特に求人などに使ってほしくないと思っています。パート労働者は短時間の人ですというように事業主が求人していただき、求人にエントリーする人にパートという字が「これは短時間なのですね」とわかるようにしていくということは、結構大事ではないか。フルタイムでパートなどという言語矛盾のものは使われないようにしていくことがとても大事かと思いますので、よろしくお願いしたいと思います。この点については、私も拙著の中でこういうことを書いたことがあります。>そもそも、ILO条約にせよ、EU指令にせよ、「通常の労働者」などという概念は存在せず、比較可能なフルタイム労働者とパートタイム労働者との均等待遇を要求しているに過ぎない。日本ではパートタイム労働者という概念の中に、有期契約労働者や時間給労働者等といったさまざまな非正規労働者の問題を盛り込ませて議論をしてきた経緯があり、パートタイム労働者の均等待遇問題がいわば全ての非正社員を正社員並みに処遇することと意味するかのように扱われてきたが、この先事態を進展させるためには縺れた糸を一旦解きほぐし、他の条件が等しい所定労働時間の長い労働者と短い労働者の間での均等待遇というところに一旦着地させる必要があるように思われる。1970年1月に出された婦人少年局長通達では、「現状では、パートタイム雇用についての概念の混乱が、近代的パートタイム雇用の確立の上で問題となっているので、パートタイム雇用は、身分的な区分ではなく、短時間就労という一つの雇用形態であり、パートタイマーは労働時間以外の点においては、フルタイムの労働者と何ら異なるものではないということを広く周知徹底する」(1970年婦発第5号)と、政策の方向を明確にしていた。この頃までは労働行政も外部労働市場に力点を置いた法政策をとっていたのである。その後の内部労働市場重視の法政策が、正社員の雇用確保に重点を傾けていく一方で、非正社員のさまざまな問題をパートタイム労働者に一切合切放り込み、微温的な態度をとってきたに過ぎない。いう「概念の混乱」の上に均衡処遇や均等待遇を議論してきたことの無理が露呈してきたのだとも言える。有期労働契約の問題は有期労働契約の問題として一個の法政策として議論されるようになり、またさまざまな労働契約をめぐる問題が法政策の課題として取り上げられるようになってきた。パートタイム労働問題は純粋のパートタイム労働問題に戻ることができる状態になりつつある。将来的には、正社員と呼ばれる労働者層の雇用管理の多様化の中で、その一類型としてのパートタイム労働が確立していくという方向が展望されよう。(『労働法政策』p310~311)そうは言っても・・・、ということは分かった上で、やっぱりそういうことを言った方がいいと、私は思うのですね。配付資料として、第2次報告の骨子案が載っています。これをみると、在宅勤務と外国人労働が2つの柱になるようですね。http://www.keizai-shimon.go.jp/special/work/12/agenda.htmlいやはやしかし、テレワークが柱ですか・・・、という感じですが、どうもその意図するところは、>ワークライフバランス実現を図る手段としての雇用者の在宅勤務の重要性>より自由度の高い働き方を可能にするために法制上の工夫が必要をいをい、ホワイトカラーエグゼンプションで失敗した、労働時間規制の緩和がワークライフバランスに資するという、あの夢をもう一度ですかあ?という感じですな。八代先生は、ホワエグについては学習能力が高く、給与制度の問題だとさっさと見切りをつけられたのですが、テレワークというみみっちいところにはやっぱり固執されておられるようで。請負との関係とか、もっと大きな枠組みの中で論じるべき問題なので、労働時間規制の緩和という問題意識からばっかりアプローチしない方がいいと、私は思います。それより、もう一つの柱の外国人です。コレで来ましたな、さすが八代先生、おぬしできるな、というところです。ここでもっとも話題を呼びそうなのが、>研修・技能実習の区分見直し—研修生にも労働法適用というところです。ううむ、そう来ましたか。現行の労働者じゃない研修生を維持するという経産省案、研修生をやめて労働者である実習生に一本化する厚労省案の間に、研修生に労働法を適用するという案を放り込むというのは、政治的センスとしてはかなり優れていると思います。長勢前法相私案が、鳩山新法相によって否定されてしまった現在、今後の政策選択は、これらの間で行われることになるでしょうから、位置取りとしてはいいですね。技能実習制度における研修生以外の研修生にも労働法を適用するということなのか、とか、興味深い論点は山のようにありますが、まずは議事録の公開を待ちましょう。(0)障害者雇用のための3研究会報告ちょっと前の話になってしまいますが、8月7日に、障害者雇用促進のための3つの研究会の報告が一斉に公表されています。http://www.mhlw.go.jp/houdou/2007/08/h0807-3.html以下、簡単に心覚え。これらは、「多様な雇用形態等に対応する障害者雇用率制度の在り方に関する研究会」(有識者11名、座長:岩村正彦)、「中小企業における障害者の雇用の促進に関する研究会」(有識者12名、座長:今野浩一郎)、「福祉、教育等との連携による障害者の就労支援の推進に関する研究会」(有識者19名、座長:松矢勝宏)の3つです。おいて、週所定労働時間が20時間以上30時間未満の短時間労働についても、雇用義務の対象としていくこと、具体的には、雇用義務の基礎となる労働者数及び雇用している障害者数の算定において、短時間労働者も加えることを提起しています。そのさい、0.5カウントとして算定することが適当としています。派遣労働についても、福祉的就労から一般雇用への移行等に関して、そのチャンネルの一つとして機能することが期待されるとして、実際に働く場所となる派遣先が、障害者である派遣労働者の受入を前向きに考えることが不可欠であることと、派遣元事業主に障害者の雇用義務があることを前提であることから、1人の障害者である派遣労働者について、派遣元事業主及び派遣先においてそれぞれ0.5人分ずつと算定することを提起しています。紹介予定派遣について、職場定着に相当の時間や配慮が必要な知的障害者や精神障害者の場合であっても、活用の可能性があるとして、まずこれを活用した障害者雇用促進のモデルを確立していくべきとしています。第2の報告書は、まず、中小企業において障害者の雇用機会を拡大していくためには、職務の分析・再整理を通じて仕事を切り出す(生み出す)ことが重要であるが、中小企業においては、個々の企業では障害者雇用を進めるのに十分な仕事量を確保することが困難な場合もあるとして、事業協同組合等を活用して、複数の中小企業が共同して障害者の雇用機会を確保するような仕組みについて、今後検討を進めていくことが必要と述べています。支給する対象とすることを提起しています。いった地域における就労支援機関が、個々の障害者のニーズに対応した長期的な就労支援のネットワークを構築すべきとし、特にハローワークをネットワークの中核的機関と位置づけ、ハローワークが中心となり地域の支援機関と連携して個別支援を行う「チーム支援」をハローワークの業務として明確に位置づけるとしています。おいて検討していく予定」とのことです。(0)新しい労働ルールのグランドデザイン策定に向けて10月5日(金曜)に、連合総研主催の標記のようなワークショップが開かれます。http://www.rengo-soken.or.jp/houkoku/simpo/20071005initiative2008/1005workshop.html>労働を取り巻く状況が大きく変化している今こそ、労働に係るルールについての新たなグランドデザイン(全体構想)が求められているのではないでしょうか。柱とする新しい労働ルールのグランドデザインの提起に向けて検討を重ねています。このワークショップでは、研究委員会におけるこれまでの検討結果を中間報告するとともに、実務家・研究者の皆様との意見交換を通じて、新しい労働ルールのあり方について一緒に考えたいと思います。ふるってご参加いただきますようお願い申し上げます。いうことで、水町先生が基調報告、経済学の神林龍先生と不肖わたくしがコメントを致します。面白いことになると思いますよ。