営業時間は9時~18時です。渋谷支部に所属しております。渋谷区,社会保険労務士の高山英哲です。みなさん、こんにちは。今回は「うつ病発症者の休職期間満了による自然退職の有効、無効が争われた事例」である。具体的に言うと、うつ病での休職期間満了を理由に自然退職となった元従業員が、うつ病の起因は「過重な業務等」であると主張。加えて休職期間満了前に就労可能だったため、労働契約上の地位の確認と就労可能となった時点以降の賃金支払いを求めていた。東京地裁は本判決は、うつ病の発症について業務起因性を認めなかった。休職期間満了までに病状が回復していたとは認められないとして、元従業員の上記各請求をいずれも棄却した。私はこの判決「イエス」です。(解雇制限)従業員のうつ病に関する相談が後を絶たない。うつ病の原因はストレスや体の病気、環境の変化など、生活の中のさまざまな要因が重なって発病すると考えられている。いえ医師だけの意見によって解決できるものではない。会社は従業員の心の問題もケアーするべきだ。労務管理の見直し、運用、就業規則の改定を含めた課題に直面している。あなたの会社でもメンタルヘルス、休職規定など運用する場合、難題を抱えることがあるだろう。そこで今回は私とあなたとで判例をふまえ、うつ病で休職中の社員の課題。これを克服する技術を、学んでいく。休職の正体、その姿とは?言うまでもなく、最初に休職の正体をおさえておくことが非常に重要である。休職とは、労務不能または仕事ができない事由発生の場合、地位を保有しながら業務を免除するこという。あなたは、こう考えているかもしれない。休職に入る前の欠勤は「連続1ヵ月を超える」または「3ヵ月間に断続的に60日以上」に達した場合に判断する会社が、多い。短めの期間を設定する傾向だが、企業規模によっても違いも確かに、ある。考えてみれば不思議ではないが、休職中の賃金を不支給にする。通常これは問題、ない。休職の正体をふまえ、あなたの疑問は、こうだ。「うつ病の原因、休職の正体は理解できた。過重業務はつながっている。つながっている経過は次のとおりだ。1過重業務が原因で、うつ病になった。2うつ病になって休職した。3休職満了後、復職できなかった。4復職できなかったから自然退職になった。これは従業員の主張だ。最初に言ったことを思い出してほしい。考えてみれば当たり前ことだが、うつ病の原因が過重労働だったら、会社責任を問われても仕方がない。会社責任を従業員が求めてくると労災につながっていくことになる。かりに労災として認定されたら、労働者は保護される。私はいいたいことは、こうだ。うつ病の原因が労災認定されたら休職期間満了で自然退職は有り得ない、ということだ。あなたが対処する道は、2つこの問題に対処する道は2つだ。公表され、政府の「働き方改革」では長時間労働の是正が取り上げられている。これは、あなたもご存知だろう。対する社会の関心は高くなっている。今すぐ次の3点を検討しアクセルを踏んで実行へと、移してほしい。衛生委員会などを活用し過重労働対策の社内体制を構築する。取得方法も容易なやり方で。「休息期間」を設けることで、働く方の生活時間や睡眠時間を確保する。3の「勤務期間インターバル制度の導入は昨今話題となっている。労働者が日々働くにあたり、必ず一定の休息時間を取れるようにするというこの考え方に関心が高まっているから、本気で取り組むこととしてほしい。二つ目は、反対にすっぱり、過重労働対策をあきらめること。「なんだぁーそれ?」まぁー続いて説明するから、聞いてほしい。私が言いたいのは、過重労働対策はあきらめて、何もしない、ということではない。「これもやりなさい、あれもやりなさい、最後はこうだ!」と、私はコンサルをする。経営者をはじめ、人事総務部長も、ウンザリしているはずだ。知識、考え方の詰め込みは、勘弁してくれよぉーって。私がツバを飛ばしながら気合をいれた話、あなたの胸にはおちない、だろう。あれば、明日、1週間後、1ヵ月後でなはない。あなたが今すぐ、この瞬間、できることは、何か?その答えは、ズバリ!労働時間についての、意識改革だ。ドイツ人の労働時間の意識が、参考になる、はずだ。裁判所は、疾病の業務起因性と従業員は復職可能について、2点こう言っている。自然退職の就業規則を適用することができない。精神障害の業務上外の判断に当たっては、厚生労働省の「心理的負荷による精神障害の認定基準について」(平23.12.26基発1226第1.以下、認定基準)の考え方に沿って検討するのが相当であるが、疾病の業務起因性を認めることはできない。2元従業員は復職可能であったと主張するが、労務の提供ができる程度に病状が回復していたと認めることはできない。したがって就業規則により休職期間満了日の翌日に退職したというべきである。元従業員の地位確認請求および退職後の期間に係る未払い賃金請求はいずれも理由がない。『M&Aの人事デューデリジェンス標準手順書』(日本法令)執筆に参加させていただきました。『M&Aの労務デューデリジェンス標準手順書』(日本法令)執筆に参加させていただきました。不備があった場合は迅速な対応が必要。technology.。