)で済まないかどうか、検討しましょう。それでも懲戒処分を行う場合は、事案にもよりますが、基本的には「けん責・戒告」で対応しましょう。-----------------------------------------------------------------------------------------懲戒には、常にリスクが伴います。懲戒に合理性がない(要はやり過ぎ)場合は、懲戒された社員の行動次第で、懲戒が無効になる可能性があります。新聞報道でなされるような懲戒処分は、多くが公務員の場合であり、それを参考に一般企業で、同様の懲戒処分を行うと無効となる可能性が十分にあります。ものさしが違うのです。することができるので、懲戒処分を考える前に人事権の範疇で対応することを考えます。このような対応では到底対応できない場合や、すでに普通解雇を意識している場合は、懲戒処分を行うことになりますが、この時に何よりも、重要なのは「顛末書」の提出です。社員を普通解雇した場合、裁判所は、会社が社員に対して、注意や警告を行ったか、反省や改善の機会を与えたかを重要な認定基準としており、その際に、その顛末書によって、問題行動の詳細と改善機会の付与したことを、会社が証明できるからです。正直なところ、懲戒処分は、普通解雇に合理性を担保するためのものといっても過言でありませんからね。したがって、普通解雇を意識した上で、問題行動が人事権の範疇であるのか、懲戒で対応する必要性があるのか検討し、対応する必要があります。よる退職金没収は可能か?就業規則における「懲戒処分」の規定のポイントは?懲戒処分に『弁明の機会』は必要か?休職満了時の『治癒』の判断基準は?ブログやSNSで会社を非難したり顧客の悪評を書き込む社員の対応は?『ブラック企業』と認識されてしまうキッカケは?『残業した時の賃金』の計算方法は?『産休中と育児休業中の保険料』は発生しますか?『朝礼』は、労働時間になりますか?『残業命令』は、自由できるのでしょうか?『セクハラ』って、そもそもどういう意味ですか?『懲戒処分』を行う際の重要なポイントは?『研修時間』は、労働時間になりますか?『諭旨退職』とは、一体なんでしょうか?『借金』の取り立て電話が何度も会社に来るので困っています。当該社員を懲戒処分にしたいのですが?『出勤停止』を命じたいのですが、何か注意することとはありますか?『経歴詐称』が発覚しました。解雇理由になりますか?『宗教の勧誘』をする社員がいて社内が混乱しています。したらよいでしょうか?『所持品検査』を会社が行うことは、できますか?『アルバイト』を解雇したいのですが、できますか?『出向者の就業規則の適用』は、出向元・出向先どちらのものが適用されるのですか?『問題社員にはメモや記録』が重要だと言いますが、何か記録する際のポイントはありますか?社員に『健康診断を行った後の対応』について教えてください。