共通の問題に気付きます。ひとつは両者の話が大きく食い違う事です。ご理解頂けると思いますが、『言った』『言わない』の水掛け論ほど収拾のつかないものはありません。入社時に口頭では充分に説明してあるものの1・就業規則や労働契約書が無い。2・そして給与明細書の記載に残業手当の表記が無い。3・また時間外の対象と見ていないので勤退の記録も曖昧です。いざトラブルになって、『聞いてない』とか『この時間迄働いてました』と言われても、反証は難しいものとなります。※使用者はまさかこの人とトラブルになるとは思っていませんので、事前対策もなく、原告側は勿論、用意周到です。1・常時10人以上の労働者を使用する使用者は一定の事項について就業規則を作成し行政官庁に届け出する義務があり2・労働契約についても一定の明示義務がありますがたとえ10人未満の少人数の事業所でも、プロセスをしっかり行なっていれば、この労働問題は防ぐ事が出来たのでは無いかと思います。※今回のケースでも就業規則や労働契約を整備して以降は、争いに含まれていません就業規則や労働契約書がいかに重要であるか...整備されてない場合はできる限り早く顧問社労士さんにご相談される事をお勧めします。technology.。