・従業員(X)は、土木建築業を営む会社に雇用され現場監督業務に従事していた。・Xは、バセドウ病に罹ったため現場業務ができないこと、残業は1時間に限り可能であり、日曜と休日の勤務は不可能であることを会社に申し出た。・会社は、当分の間自宅療養をすることを命じ、この間の賃金は支給しなかった。・Xは、事務作業は可能であるとし主治医の診断書を提出したが、会社は自宅療養を命じたままだったためXは、この期間の賃金について支払を求めて提起した。・1審はXの要求を認めたが高裁では逆転したため、Xは上告した。・最高裁は、高裁での判決を破棄し差し戻した。従業員が休日に怪我をしたり病気になったりして、仕事ができなくなることがあります。完全に働くことができない場合には揉めることはないのですが、今の業務以外であれば働けるから業務を変えてほしいと依頼された場合には判断に迷いますね。今回のケースでも、判決が二転していますから、難しい問題だと思います。最高裁では、「職種や業務内容を特定せずに労働契約を締結している場合、今の仕事が出来なくても、他に配置可能な業務があり、本人が望むのであれば労務提供をしている(働いた)と考えるべき」と言っています。会社が労務提供を拒み、実際に働いていないとしても民法の解釈によりその分の賃金は支払う必要があると結論付けました。経営者からすると、受け入れがたい判決ですが、そうでないと“事務職に配置されていたとき”と“現場の業務に配置されていたとき”で同じ怪我でも一方だけ休職により給与が貰えないことになり不合理であるということを理由としています。「職種や業務内容を特定せずに...」という前提がありますので現場監督の仕事に特定して雇用したのであれば、会社の判断に問題はなかったと考えられます。「配置可能な他の業務があり」という部分で零細企業等がわざわざ新たな業務を作ることまでは求めていないと解釈することができますので、少し逃げ道があります。