人事戦略(HR)オフィスでは、事業を行うための経営資源である、人・モノ・金・情報の“人”の部分に焦点をあて、人的資源であることを前提に、人材コンサルティング全般としての役割を担います。給与・労務管理から人材投資(事業部立上げ・分割・分社化)など、人材資源からのリターンと効率性を重視したオリジナルの戦略を策定いたします。HRのスタートはまず企業に適した人材獲得から始まり、経営理念の共有と動機づけ、人材の教育と育成、評価(企業に定着)するという一連の流れをつくりだせるかが重要です。企業は人が動かすものであると同時に、経営者が向く方向に同時に向かなければなりません。企業規模が大きくなるに連れて手腕が問われるカテゴリになります。経営者であり管理者の方は、良い人材・優秀な人材がほしいと口を揃えてお話されます。良い人材の定義は企業によって様々であり、包括すると自社にとって都合の良い人材であることが多いです。離職率が高い企業などは採用の時点で誤解している場合が多いので、我々は人材確保の際、以下3つの観点からご相談にのらせて頂いております。求人を掲載をする際は自社分析をしなければならず、“魅力ある企業”と認識してもらうには自社が魅力的な体制を整えていることが前提となります。面接は双方にとって瞬時に相手を見抜かなければいけない最高にコミュニケーション能力が問われる場面です。人事・労務手続等のサポート人材採用後、人材を管理するための法的書面、手続き、給与などの処理・手続きは非常に煩雑なため、弊社の社会保険労務士のプロフェッショナルにお任せください。雇用上、見落としがちな助成金や放置しておくリスクなども含めて常に情報提供させて頂きます。給与は直接スタッフのモチベーションに関係することから、業種・業界の賃金水準などを調査し、人材が最高のパフォーマンスを発揮し、企業に貢献できる人材体制を整備いたします。経営者がリーダーシップ力を発揮して興すべき事項は、まず“志”の共有です企業の“企”は、字のごとく企てることであり、計画を立てて事業を行うことを意味しております。よって目的がなければ企業が存在しないのと同じであり、経営者が起業する目的であり、経営理念や志などと表現されます。経営者と従業員との間にギャップが生まれる原因の一つにこれらの共有ができていない、一貫性がない(言ってる事とやっている事が相違)、など事例をよく見かけます。その他、離職を防ぐための施策など、一つ一つ細部にいたるまで気を使わなければならない項目です。経営理念などは、決定するにあたり人の精神に帰着させるポイントがあります。気づかず運営している場合も多いので、細部まで人事評価含めモチベーション統制を行うサポートをいたします。ある一定の基準で査定し、その結果を給与・昇進などの人事評価として反映することを目的とするものです。人事評価の目的は、評価して終了ではなく、モチベーションを管理し、従業員を定着させるところにあります。売上を上げることに専念し、顧客満足を上げることには成功しているが、社内の社員満足を疎かになりがちな企業はよく見受けられます。人事評価を怠り従業員が定着しなくなると結果、顧客満足を失うことに繋がります。人材が定着する企業には必ず原因があり、その逆も然りです。定着しない内容も様々で、これらを分析して対処しなければ企業価値の向上・成長という概念からはかけ離れたものになり、経営者や企業自身も苦しむことになります。これら人事に関する評価基準も含め、サポート体制を整えております。“人材”という経営資源がモノを言う日本において“リストラ”と言う言葉は、従業員を解雇する等に馴染みがありますが、本来の意味は組織の再構築・再編成を意味します。そのため継続して事業を行うために解雇や関連会社への転職などの意思決定が行われます。倒産は別問題として、M&Aなどのスキームを前提とすると、例えばある会社を売却する時、買収企業は一部の事業部だけほしい場合などがあります。OFFICE参照)と、引継がれない従業員はどうするのか。一昔前の日本企業の人事管理体制である終身雇用や年功序列などは終わりに近づき、現在のビジネスに対応すべき人事管理体制とではまるで違います。これにはテクノロジーの進化やグローバル化が大きな要因となっており、AIなどの普及によってIT・AIが管理するものと人が管理するものの区別が将来的に起こります。これらは常にマネジメントの効率化が図られ、人材はその人間の能力を最も伸ばせる場所に配置しなければ、潜在的な損失が膨らみ続けます。仕事はやらされるのと自ら動くのとではまるで結果が違います。モノを売れない人材を営業職に就かせるのは間違いであり、教育しても成長しない場合があります。企業の人事管理体制を総合的に、人材は自ら考える体制をつくり、働きやすい環境作りなどをコンサルティングいたします。