ついて、企業秩序維持を目的に、無制限に制限する行為は許されません。事案によりますが、ある判決では解雇が無効とされました。社員の容姿や服装についての一般的な基準を含め、以下に詳細を説明します。いった人の人格や自由に関する事柄について、・・・(略)・・・その制限行為は無制限に許されるものではない。労務問題を未然に防ぎ、例えトラブルが発生しても、損害を最小限に抑えるために「社長のための人事労務の勘所」をわかりやすく解説しています。こちらから無料でダウンロードしてください。当社は、東京の郊外に本社を構える、従業員規模が50人ほどの運送会社です。当社では、毎月全員が参加する安全会議を開催しておりますが、先日、こんなことが起こりました。「ちょっと、総務課長。ほら、あのB社員の髪の毛の色なんだが・・・。「はい?あっ!あれは問題ですねー。先日までは黒かったんですが・・・。」B社員は、当社のドライバーで、大口取引先A社の仕事に従事しています。とで話し合いを行い、B社員に対して、指導することになりました。翌日も、B社員は、昨日と同じ髪の色で出勤してきたため、総務課長は、B社員を呼び出しました。先日、取引先のA社から電話があって、髪の色を染めた人がいるが、あまり好ましくないとの連絡があったんだ。Bさんもご存知の通り、A社はうちの最重要の取引先だ。A社との関係を悪化させるわけにはいかないから、髪の色を元に戻してくれないか。」(B社員の髪の色を元に戻させるための方便で、実際に苦情の申出があったわけではありません)「髪の色のことで、会社が干渉するのはおかしいと思います。実際にA社にも、髪の色を染めた人もいますし、他の会社にもたくさんいます。それに私は、取引先構内では、ヘルメットを被っていますから、ほとんど見えないと思います。「他社は関係ありません。運転手は、会社を代表する営業マンとしての立場もあるわけですから、構内ではヘルメットを被っているから問題ないってもんじゃありません。それに一般道では丸見えです。近日中に元の色に戻してください。「別に近日中じゃなくても、髪の毛の色なんて自然に元に戻りますから、いいじゃないですかー。「だめです!絶対に近日中にその派手な色を落として、元の色に戻してください。」その後1週間が経過しましたが、B社員の髪の色には変化が見られません。総務課長は、再度B社員を呼んで説得することにしました。君の髪の色の件、前もいいましたが、いつになったら元に戻してくれるのかね。「課長もしつこいですね。髪の毛なんですから、そのうちに自然に元に戻ります。「だめです!2~3日内に元に戻すようにしてください。不本意だろうから散髪代は全額援助します。「私もいろいろな人に相談しましたが、髪の色でクビになることはないと聞きました。クビになるなら元に戻しますが、クビにならないのなら元に戻しません。髪を染めてから女性にもてるようになったし、友達もみんな、前は暗い感じだったが今は明るく見えるといってくれているんで、元に戻したくないんです。頑ななB社員の態度に対し、総務課長は、自らの説得だけでは難しいと判断し、社長と専務に相談することにしました。相談の結果、専務が直接B社員に会社の方針を説明し、始末書の提出を求める必要があるという結論に至りました。翌日、専務がB社員と面談をし、1週間以内に髪の色を黒く染め、始末書を提出するように命じました。すると2日後、B社員は、黒色の白髪染めを使って、少し茶色の残る程度に自分で髪を黒く染め直して出勤してきました。以前よりは改善されましたが、会社は、完全な黒ではなく、少し茶色が残っているという点が気がかりでした。その後、所定の改善期日を過ぎても、B社員の髪の色は、少し茶色が残っている状態のままです。専務は、B社員を呼び出し、注意することにしました。所定の期日が過ぎたが、髪の色がほとんど変わっていないじゃないか。明日は仕事を休んで、髪を黒く染めてきなさい。お金がなければ会社が出す。会社の方針に従えなければ、話しが大きくなってしまいますよ。あと、始末書も提出してください。「髪の色は、自分なりに黒く染めたじゃないですか。これ以上染める気はありません。始末書についても、提出すると後々クビになると教えられたので提出しません。それでは残念ですが、就業規則に基づいて、あなたを解雇します。文書は後で送付します。」こうして、B社員は、解雇されましたが、後日B社員は、解雇が無効であるとして、当社を訴えました。結果としては、本件解雇は無効との判決が下されました。いった人の人格や自由に関する事柄について、企業が企業秩序の維持を目的に、労働者の自由を制限しようとする場合、その制限行為は無制限に許されるものではない。しての相当性を欠くことのないよう、特段の配慮が要請される。」との一般的な基準が示されました。この点、実際の対応としては、個別の事案にもよりますが、一般的には、当該社員の職務内容(顧客と対面して行う職務であるかどうか等)を考慮して、顧客に不快感を与え、顧客の会社に対する評価・信用を左右しかねないものなのかどうかで判断することになるでしょう。当該社員の職務が内勤で、顧客と対面しないような場合であっても、常日頃接している社内の他の従業員に対して、違和感、嫌悪感を抱かせる場合には、制限することができると思います。顧客への影響や会社の風土を考え、服装や身なりに決まりが必要なのであれば、就業規則の服務規律や内規に規定を作り、従業員が入社した際には具体的に説明するとよいと思います。担当業務や会社経営に悪影響を及ぼすような場合には、当該社員に対して注意等を行います(書面で行うのがより効果的です)。それでも本人が改めない場合には、懲戒処分を検討することになります。問題がある社員がいる場合には、放置しないことが肝心です。頭髪や服装等は日常のものですので、しばらく放置するとすぐに慣行化し、時間が経ってから会社が対応すると、「なぜ今になって」という反論が起こりえるからです。注意・指導や懲戒処分について誤った対応をすると、不要なトラブルに発展する可能性があります。注意・指導や懲戒処分の実務については、以下のセミナーで詳細を解説しています。セミナー参加者特典として、無料個別相談で疑問点をすべて解消することもできます。!会社を守るノウハウ満載。セミナー内容のダイジェスト版を無料でプレゼントします。労務問題を未然に防ぎ、例えトラブルが発生したとしても、損害を最小限に抑えるために「社長のための人事労務の勘所」をわかりやすく解説しています。Reserved.このページの先頭へ。