体が一番大事だから、十分休養してもらいたいが、まだ有給休暇もないし、発生しても10日間だけだからなぁ。休職という制度がありますので、これを利用させていただきたいのですが・・・。「休職は、確かに就業規則には規定されているけど、君はまだ勤続6ヶ月にも満たない状況だから・・・、利用できるかどうか私には判断がつかないから、社長に確認してみるよ。「よろしくお願いします。課長、就業規則にはこのように規定されていますよ。」そういってA社員が指し示した就業規則には、確かに「勤続5年未満の者は、休職期間は6ヶ月」と規定されていました。「確かに規定されているけど・・・。私の方から社長に確認してみるよ。君の症状も合わせて報告して、また明日にでも連絡します。」こうしてA社員との面談が終わり、その後A社員からの診断書を社長に提出し、面談内容を報告しました。「う、う、うつ状態だって?!うつ病なんて、うちの会社には無縁だったのになー。3ヶ月の休養を要するということで、本人は、休職制度の利用を求めています。「うつ状態っていうのは、もっと長引くケースもあるんだろ?それに入社して半年も経たないのに、休職なんてどうかと思うが。就業規則で、『勤続5年未満の者は、休職期間は6ヶ月』となっていますから、休職を利用させないのは、なかなか困難ではないかと。今後、同じようなケースが出ないとも限らん。休職が適用される状態にしておくのではなく、例えば『勤続1年未満の者には適用しない。』というただし書きを入れておいたらどうでしょうか。すれば、勤続1年未満の者に、結果として休職制度を利用させることになったとしても、特別に休職が適用されている状態ですから、休職期間が満了により退職になりますという話もしやすくなると思います。