経営・ビジネスのヒントをまいにち配信します。読者のみなさま、こんにちは。ことし、スターウォーズエピソード8が、エピソード4の公開後、40年を経て公開されると聴いて、エピソード4の公開時、小学生だった自分は、だいぶ長生きしたなぁと感じてしまった六角です。人事管理に関する関心が高まるようになりました。「成果主義賃金」など、限られた人件費に対して、可能な限り成果を上げて欲しいという経営者の意図を反映しているからでしょう。その一方で、それらの仕組みはあまり成功しないという評判も多く耳にします。前向きに行うべきと考えています。従業員の方のモチベーションや士気が上がるからです。「目標評価制度でモチベーションがあがるのであれば苦労はしない」と考える人が多いと思います。目標管理制度に対する批判をしているのではなく、実は、従業員の方のモチベーションを上げることそのものが難しく、モチベーション向上による業績改善を批判しているのだと考えています。目標管理制度を導入する本当の目的は、モチベーションの向上を通した業績改善です。目標管理制度などはあまり評判がよくないのでしょうか?その原因は大きく2つあると私は考えています。ひとつめは、目標管理制度が実質的に原点評価になってしまっているということです。仮に、設定された目標が達成されなかったとき、その未達成分について責任を負わされるという運用になりがちです。このようになっては、モチベーションが上がらなくなってしまうことは当然でしょう。「従業員が社長に管理されている」というイメージを持たれてしまうことです。目標設定から実績確認の間まで、ずっと自分の行動や実績が管理されていると感じてしまうと、これもモチベーションを下げる要因となるでしょう。目標管理制度は、従業員の方のがんばりに報いる制度であるというように活用することです。各従業員の方の実績が、このように会社の業績に貢献した。これだけの賞与や、待遇で報いるというものにすることです。ひとつは、目標達成の道筋を示すことです。「どう達成するかは自分で考えろ」というようにしか上司から指示されなければ、それは、管理とは言えません。割り当てをしているだけです。上司が部下を管理していることにはなりません。大切なことは、経営者の方の姿勢です。確認のときに、「会社の目標が達成できなかったのは、部下が目標を達成しなかったからだ」と経営者の方が考えていると、それが従業員の方に見抜かれ、実績確認の場が、単なる糾弾の場になってしまいます。第一に、経営者の力不足であり、これから業績の改善に力を貸して欲しいという姿勢で実績確認に臨まなければ、モチベーションがあがらないのは当然でしょう。最終的には経営者の方の能力だということです。あった小布施町のアンテナショップが閉店したとききました。行こう行こうと思っているうちに閉店してしまいました。早く行けばよかったと後悔しています。アンテナショップの経営も易しいわけではないようですね。これからは、行きたいと思ったお店はすぐに行くようにしたいと思います。◆このメールマガジンで取り上げて欲しいトピックやご質問、ご感想がありましたら、こちらからおよせください。http://yuushi-zaimu.net/contact/◆メールマガジンの配信を停止するときは、こちらをクリックしてください。→https://www.directform.info/unsubscribe.do?id=16107084&token=c510a8e5d0817624db8697f4121548c3まぐまぐ読者の方は、こちらから配信停止の手続きをお願いします。2.0Seesaaブログ。