2020年4月から大企業、中小企業にに関わらず全社、適用されます。来年4月からの適用ですので、少し早く感じるかもしれませんが、来年の4月の派遣契約には料金等はすでに関連していますし、派遣先の会社ご担当者と早めに話し合いをされた方がよろしいのではないでしょうか。均等・均衡方式と労使協定方式について以下について簡単に解説いたします均等・均衡方式と労使協定方式について(どちらかを選びます)本当に簡単に解説します。派遣元会社内で労使で合意する、給与の額は、6,7月に発表される基準による。多くの方と話しているとほとんどの方々は、労使協定方式を選んでいます。派遣先の会社に同じ様に勤務している方々の給料等の情報を聞くのにためらわない、またそもそも教えてもらえない、などという声もありました。派遣先が大企業の場合に、特に退職金の額などが大きく異なるのも均等・均衡方式が選ばれない主な理由です。退職金制度について均等・均衡方式は2でも記載しましたが、派遣先に合わせた退所金制度になります。いうことは、派遣先に退職金制度がなければ、派遣従業員に退職金をその派遣期間分を支払う必要はありません。入社して5年は支給されないなどの規定もよくあります。社内で退職金制度を作る必要があります。現在対象金制度がなくても派遣事業のために作る必要があります。年収の6%という基準もあります。月額給与・手当25万円、賞与年間4か月分100万円で年収400万円ですので、6%は年24万円、月額2万円を退職金として新たに積み立てる必要があります。派遣料金の見直しが必要になります。関する説明会を開催する予定です。個別でのご相談も弊社でさせていただいています。3年間保存2019年4月1日以降、10日以上の年次有給休暇が付与される労働者に対して使用者は年5日間の指定が義務付けられます。作成し、3年間保存することが求められます。(Excel)はこちら※各書式はサンプルですので、ご利用にあたっては関係法令等をご参照の上、各社の状況に応じて変更してご使用ください。掲載する書式集を使用しての一切の責は当事務所では負いかねますのでご了承ください。(時効)、残日数が簡単に確認できるようになっています。半日や時間単位取得、フルタイム労働者以外の場合はExcelを編集してご利用ください。有給休暇の管理で気を付けること有給休暇の管理で気を付けないといけないことは、使用日と時効の管理です。(慣れていないと意外と面倒です。)従業員数が数十名いる場合は有料ソフトを入れたほうが効率化が図れていいと思いますが、数名程度であればExcel管理で十分かと思います。(pdf用)はこちらまた、北海道労働局HPに参考様式がありました。従業員の入社日がバラバラだと年次有給休暇の付与日もバラバラになるため、使用者は管理が煩雑になると思います。そこで、年次有給休暇は従業員全員の付与日を統一する「斉一的取扱い」という方法が認められています。気を付けるポイント通達(基発0331第14号)で以下のような留意点が示されています。付与要件である8割出勤の算定は、短縮された期間は全期間出勤したものとみなすこと。・次年度以降の年次有給休暇の付与日についても、初年度の付与日を法定の基準日から繰り上げた期間と同じ又はそれ以上の期間、法定の基準日より繰り上げること。いうことかというと・・・(例)4/1を付与日(基準日)として統一する場合4/1入社のは1日も出勤していませんが、「短縮された期間は全期間出勤したものとみなす」ので10日付与の対象になります。3/1入社の人の出勤率を以下のように算出して、出勤率が8割以上であれば4/1に付与します。※出勤日数には、遅刻・早退した日は含めて、休日出勤した日は除きます。次の取扱いに注意してください。付与日と付与日数ここで疑問になるのは、すべての社員(フルタイム)に入社後4/1に10日付与すればいいのか?ということですが、良く考えると法定を下回るケースがでてしまいます。【OK】10/1~4/1入社の社員...4/1に10日付与すれば、法定(入社から半年で10日付与)を下回らない。【NG】4/2~9/30入社の社員...4/1に10日付与だと半年以上経過するので、法定(入社から半年で10日付与)を下回る。【パターン1】すべての社員に入社日に10日支給し、基準日には出勤率を算定したうえで11日付与する。【パターン2】入社から基準日まで6か月を超える社員には入社日に10日支給する。【パターン2】だと入社日の違いですぐに使える有給休暇の日数に差がでてしまい、社員が不公平と感じると思います。10日のうち何日かを繰り上げて付与することです。4/1に入社した社員に入社時に5日、半年後の10/1に5日(法定の10日―既に付与した5日)付与することもできます。このケースで気を付けなければいけないことは、通達の「次年度以降の年次有給休暇の付与日についても、初年度の付与日を法定の基準日から繰り上げた期間と同じ又はそれ以上の期間、法定の基準日より繰り上げること。上記例ですと、次年度の付与日は本来翌年10/1ですが、初年度に10日のうち5日分について6箇月繰り上げているので、同様に6箇月繰り上げて、4月1日に11日付与する場合などが考えられます。年次有給休暇2018/11/05使用者は年5日間の指定が義務2019年4月1日以降、10日以上の年次有給休暇が付与される労働者に対して、使用者は年5日間の指定が義務付けられます。労働基準法第120条)2019年4月1日以降に変わる事って?10日以上の年次有給休暇が付与される労働者に対して、使用者は年5日の有休を『使用させる(消化させる)』ことが義務になります。いままでは有休が付与されていても「1日も使ったことがない...」「使わないまま退職した...」なんてことが当たり前でしたが、それがNGになります。10日以上の年次有給休暇が付与される労働者とはでは、10日以上の年次有給休暇が付与される労働者とはどういった人でしょうか。細かく記載しましたが、要するに『フルタイムで働いている』『フルタイムではないけど社会保険に加入する程度働いている』『週3~4日くらいの勤務だけど勤続年数が長い』従業員は、対象になっている可能性があるということです。いつからいつまでに有休を使用させればいいの?「年5日間の指定」の「年」の起算日は、「付与した日」です。4/1入社の場合】...付与日は10/1なので、10/1~翌年9/30までの間に年5日消化させる必要があります。中途採用をしていると入社日はバラバラだと思うので、使用者は管理が煩雑だと思います。ついて詳しくはこちら取得義務への対応では具体的にどのように有給休暇を使用させればいいのでしょうか。大きく3パターンに分かれると思います。労働者本人が時期指定をする、いままで通りの原則です。有休消化率が高く、『対象の従業員すべてが年5日以上消化できているような環境』であれば1で良いと思います。(恐らく既に有給休暇が使用しやすい職場環境が整っていると思います。・取得期限の○か月前になっても消化できていないようであれば本人に声かけをして確実に消化して貰うようなルールにすると良いと思います。低く、ほとんどの従業員が取得できていない環境であれば2をお勧めします。今回の改正のポイントです。『使用者が労働者に取得時期の意見を聴取』し、『労働者の意見を尊重して使用者が取得時期を指定』します。労働者から有休の取得の申出がしずらい職場環境でも、『使用者が労働者に意見聴取』をして『休ませなければいけない(義務)』というのがこれまでとの大きな違いです。「取得期限の1ケ月前に5日消化できていないことに気付いた・・!」となると、実際、仕事を回すのが困難になると思います。計画をたてるか、取得期限の○か月前になったら労働者に意見聴取をする、といったルールを会社で定めると良いと思います。「そもそも有給休暇の付与日数や消化日数の管理さえしていなかった・・」という場合、2019年4月に備えて、まずは年次有給休暇の管理簿を作成することから始めてください。とった日は出勤日として考えるといった従前からのルールもあります。使用者や担当者はいまいちど有給休暇について確認しておくことをお勧めします。オフィスでご相談お待ちしております。Consulting.ページ上部へ戻る。