遅延利息を含めた請求金額(100万円超)を耳を揃えて勝ち取りました。以下にそこに至るまでの長い道中を記します。結城くんは人当たりが良く、私とは違い、残業も嫌な顔一つせず淡々とこなす真面目な好青年でしたが、その真面目さが彼を苦しめることとなりました。先輩や上司に言われるがまま、平日は深夜遅くまで働き、誰よりも早く出勤する毎日。付け加えて毎週のように休日出勤をさせられ、それらの労働がほとんど「サービス」として闇へ葬られた結果、蛇口から垂れる水がコップを満たすが如く、黒い感情が少しずつ彼の中に蓄積されていくようになったのです。私が転職先から内定をもらったのと時を同じくして別の企業に内定をもらった結城くんは、それを境に会社への一切の忠誠心を失い、のらりくらりと引き止めをしようとする上司面談で「なんでこんなに話が通じねえんだよぉ~~!!!」と部屋の外まで聞こえるような豹変ぶりで退職をもぎ取ったのち、颯爽と職場を去って行きました。そのスピード感はとても速いもので、同期連中からは「ぺぐもが同期で一番早く辞めると思ってたわ笑」などと失礼な驚かれ方をされるほどでした。お望み通り私も数ヶ月後に職場を後にしましたが。結城くんの不幸は転職で帳消しになったわけではありません。彼はその人柄の良さゆえに「サビ残をした証拠」をまったく集めていなかったため、未払いの残業代に関しては完全に泣き寝入り状態で新天地へと向かうことになったのでした。転職後、偶然にも勤務地が近かった私と結城くんは運命の再会を果たしました。闇に葬られた彼の残業代の大きさは、近くにいた私が一番知っていたため「時効の2年(*)が切れる前に請求しよう」という熱烈なアプローチを仕掛けました。この法律の規定による賃金(退職手当を除く。)、災害補償その他の請求権は二年間、この法律の規定による退職手当の請求権は五年間行わない場合においては、時効によつて消滅する。結城くんを助けたい思いはもちろんありました。それ以上に私を突き動かしたのは、サビ残などという不法行為で私をコケにした会社に対し、できうる限り最大の復讐をしようという「私怨」だったのかもしれません。決意を抱いた結城くんとの相談の結果、作業分担は以下のようになりました。旧ぺぐも社の第2戦の幕明けです。第1ラウンド:証拠を集めようまずは手持ち武器の確認だ兎にも角にも重要なのは証拠です。根拠がなけりゃ数字は出せない、数字が出せなきゃ請求はできない。退職時の私と比べた結城くんの手持ちの武器を確認します。多少足りなくとも他の武器で補えばいいですからね。・なし(退職時に全部捨てたため)???マジで「ゑっ..................?」って声出た。これ勝ち目あるのか?ゼロから始める未払い残業代請求(MF文庫J)さてどう戦うか。証拠がないなら会社側に出してもらえばいいのです。法は「法を知る人間」を助くインターネットで検索すると「証拠は出してもらえる」「いやいや出してもらえないよ」など有象無象の記事が大量に出てきます。そんな中、私が注目したのはこのページ。)」の判決文には以下のような記述がありました。一般に労働者は,労働時間を正確に把握できない場合には,発生している割増賃金の支払いを求めることができず,大きな不利益を被る可能性があるのに対し,使用者がタイムカード等の機械的手段によって労働時間管理をしている場合には,労働時間に関するデータを開示することは容易であり,使用者に特段の負担は生じないことにかんがみると,使用者は,労基法の規制を受ける労働契約の付随義務として,信義則上,労働者にタイムカード等の打刻を適正に行わせる義務を負っているだけでなく,労働者からタイムカード等の開示を求められた場合には,その開示要求が濫用にわたると認められるなど特段の事情のない限り開示すべき義務を負うと解すべきである。使用者がこの義務に反して,正当な理由なく労働者にタイムカード等の打刻をさせなかったり,特段の事情なく開示を拒絶したときは,その行為は違法性を有し,不法行為を構成するものというべきであり,原告の請求には理由があるから,被告は原告に対して慰謝料の支払義務を負うというべきである。平たく言えば「タイムカード等で時間管理してるんだから、いつ労働者から開示請求されても答えるべきだよね。後ろめたいことがないならさ(ニッコリ)」ということになります。加えて、みんなを守ってくれる労働基準法に次のような条文を見つけました。その他労働関係に関する重要な書類を三年間保存しなければならない。未払い請求時効の「2年」が切れていない現時点で、タイムカードを含む賃金関係書類は「3年間の保管期間中」のために確実に御社に保管されている。万が一にも「廃棄しちゃったから出せないわ~ごめんね!」などと抜かしてきた場合にはこっち(109条違反)方面で突っ突けるわけです。これまでの整理すると以下のようになります。・未払い賃金の請求権の時効は2年(労基法115条)・タイムカード等の保管期間は3年なので確実に残されている(労基法109条)・下級裁判所の判例とは言え、『大正会事件』の前例から労働審判等に持ち込んでも勝てる目算がある結城くんとも共有し、「最悪、裁判まで戦う覚悟」をお互いに確認し合います。(アベンジャーズのBGM)証拠請求!......の前に、「催告状」で時効の猶予を確保しよう時効の中断の条件は?先にも書いたように、未払い請求権は2年で時効(消滅時効)を迎えてしまいます。実際に我々が動き始めたその瞬間にも、一番最初の時効(=未払い残業代が発生した最初の月の給料日から2年目)が迫ってきていました。このままでは請求できるかどうかも確実ではない証拠を引っ張ろうとする間に次々と未払い金たちが時効を迎えてしまう......。なんとか時効を伸ばせないものか......?なんとかできそうな記事がありました。すごいぞインターネット。www.mibarai.jphataraquest.com記事によると、時効の中断については以下のように解釈できそうです。時効を中断(リセット)できれば心置きなく戦える民法147条によれば、この消滅時効は1請求、2差押え、仮差押え又は仮処分、3承認によって中断(=それまでの時効期間が時効完成要件にできなくなる=リセット)されるとあります。時効は、次に掲げる事由によって中断する。承認e-Gov法令検索3つの中断の条件のうち、今回の我々が狙える選択肢としては1請求(民事での訴訟)3承認(会社側に「未払い金があること」を認めさせる)の2つが考えられました。中断には時間がかかる......そのための「催告」しかしながら、「時効の中断」のための裁判手続きなどの準備を行おうとすると、2年などという年月はあっという間に過ぎ去ってしまい、もらえるはずだった残業代は右から左へとどんどん時効を迎えてしまいます。それを防ぐのが「催告」による時効中断措置の『猶予確保』です。え、仮差押え又は仮処分をしなければ、時効の中断の効力を生じない。e-Gov法令検索つまり、催告を行うことで6ヶ月の消滅時効「中断の猶予期間」が与えられるのです。会社側に未払いを認めさせれば、民法147条で認められた要件が満たされ、「時効の中断」が成立するという寸法です。注意したいのは「時効の中断≠時効がなくなる」であり、催告を行ったのちにまごまごしていると再び時効の危機が訪れてしまう点なので、スピード感重視で動いていきましょう。勝利までの道筋が見えてきた以上のことを踏まえ、勝利までのマイルストーンを次のように設定しました。・「催告状」.........6ヶ月の中断猶予期間の確保2.証拠が届き次第、未払い金額の算出3.「請求書」による請求(時効中断要件ではない)4.会社側が未払いを「認めた」場合(=承認。時効中断)→会社側からの支払い。