損益分岐点は23か月目、つまり2年弱でモトが取れるという計算です。採用担当者の業務効率化ITコストの節減の4要素を加味していますが、その推定値はかなり控え目にしています。自己都合退職率の減少は、たったの2%で計算しています。採用までにかかる時間の短縮も、2%で計算しています。このように非常に保守的な見積でも、この予測ROIが出たため、われわれは採用を決めました。実際には導入が完了したのは、昨年の11月ですので、導入してから...ちょうど6か月くらいです。コムキャスト・ケーブルTV部門の場合、企業規模が巨大であるうえ、コールセンターでのカスタマーサービスにしても機器設置の技術職にしても、それなりの知識・スキルが必要である(つまり採用から立ち上がりまでの期間が比較的長くかかり、教育コストも高い)うえに、必要とされる人数がとにかく多い。したがって、「人材」を定常的かつ大量に”供給”し続ける必要があるのだろう。した「ROI分析」のような、ある意味”サイエンス”なアプローチが可能になっているのだとも言える。コムキャストほど巨大ではない一般の企業の場合、こと正社員の採用はそこまでオートメーションではなく、”一点モノ”であることが多いだろう。ひとつひとつユニークなポジションに、それぞれ、できる限り適合する人材を1人だけ選べばよく、このマッチングはサイエンスよりむしろアートとして扱われそうだ。昨今、とくにアルバイトやそれに準ずる非正規社員において「人手不足」が著しい日本社会。各社は待遇(時間給)の改善に追われているが、ヒトは必ずしも金額だけで応募してくるわけではない。採用(応募者側から言えば選考)が効率よく短期間で行われ、かつ採用活動(求められるスキルセットと応募者とのマッチング)が高品質に行われて退職者を減らすことができれば、それは企業と社員の両方のWinにつながる。(もちろん、採用した後、その社員をどのように育成し、またつなぎとめていくか、といった本来の「人材管理」(タレントマネジメント)がそもそも重要であることは言うまでもないが。)このコムキャスト事例ではサクセスファクターズのWFA(要員分析・要員シミュレーション)機能について説明があったが、採用モジュールそのものについては、こちらも参照いただきたい。コムキャストのWebサイト※本稿は公開情報をもとに筆者が構成したものであり、コムキャスト社のレビューを受けたものではありません。(18分50秒、英語)http://events.sap.com/sapphirenow/en/session/9615■同講演の画面資料(PDF)はこちらhttp://sapvod.edgesuite.net/SapphireNow/sapphirenow_orlando2014/pdfs/41497.pdfご質問はチャットやWebからも受け付けております。お気軽にお問い合わせください。聡一郎SAPジャパン株式会社にてIoTやインダストリー4.0の事業開発を担当。日本企業が再び世界トップクラスに返り咲くには、「現場力とデジタル力の合せ技」を体得するしかない!との思いのもと、日々活動しています。→サイト内検索SearchSAPからのご案内メルマガ登録ブログ記事の更新情報をメール配信しています。ご登録後、確認メールを送信します。メールに記されているURLをクリックすることで確定します。登録の解除も以下からお願いします。お電話でのお問い合わせ:0120-554-881。