組織開発2018/04/17#人事#人材定着#人材育成#充実#採用#社内コミュニケーション#組織#組織開発4月は社内に新しいメンバーが増えるタイミング。新卒はもちろん、即戦力としてのまわりに新しい中途社員が増え、雰囲気がガラリとかわった企業も多いのでは。そんな、新規社員ですが「すぐに活躍してるだろう!」と思っていたものの、もう早半年、「思ったほどの活躍をしていない」なんてことはないですか?そこで、今回は新しいメンバーが職場に馴染み、入社後活躍するまでの『オンボーディング』について考えてみたいと思います。メンバーの即戦力化だけでなく、エンゲージメントを高めることで、短期離職防止の期待もできる考え方です。4月は社内に新しいメンバーが増えるタイミング。新卒はもちろん、即戦力としてのまわりに新しい中途社員が増え、雰囲気がガラリとかわった企業も多いのでは。そんな、新規社員ですが「すぐに活躍してるだろう!」と思っていたものの、もう早半年、「思ったほどの活躍をしていない」なんてことはないですか?そこで、今回は新しいメンバーが職場に馴染み、入社後活躍するまでの『オンボーディング』について考えてみたいと思います。メンバーの即戦力化だけでなく、エンゲージメントを高めることで、早期離職防止の期待もできる考え方です。新卒の離職率が高いという話を聞いたことがある人も多いかもしれません。厚生労働省の発表によると新卒労働者の3年以内離職率は32.2%と3人に1人は離職しているしてることになります。新規学卒就職者の離職状況ただでさえ採用なんと言われるこの時代ですから、新入社員に限らず中途社員であっても早期離職は企業にとって大きな損失につながります。採用にかかったコストや教育コストがすべて無駄になってしまいます。早期離職の背景には様々な理由があります。入社後ギャップこれは入社前にイメージしていた業務内容と実際の業務内容とでギャップが生じたことにより離職につながるケースです。新卒で問題視されることの多い問題ですが、中途採用であっても実際の業務がイメージと違ったという事態が生じます。会社に馴染めない新しく入社した社員にとっては、すでにある人間関係のネットワークに1人飛び込むことになり大きな不安があります。最初に馴染むことができないと、そのあともうまく対人関係が築くことができず会社への貴族感が薄れたまま自分だけ部外者のように感じてしまうことがあります。した入社直後に特有の問題を解決するために、新入社員が会社に適応してすぐに活躍できるようサポートするのがオンボーディングです。オンボーディングとは『オンボーディング』(on-boarding)とは、企業に新しく入ったメンバーを1日も早く戦力化し、適応することを目的とした育成プログラムです。新規採用した人材の受け入れから定着・戦力化までの一連の流れのことを言い、対象者は新卒社員や若手だけでなく、中途社員や経験を多く積んできたマネジメント層なども含めた、新規社員全てを対象としています。オンボーディングが必要とされる理由オンボーディングが注目される背景は、人材難の時代に、一人が戦力化するためにかかる所要期間を短くするという点だけではありません。入社後ギャップを和らげる入社後ギャップは一般に入社前のイメージと実際の業務が違うことが原因とされています。入社前に事業内容を把握した状態でそこまで大きな齟齬が生じるとは考えにくいです。この問題の本質は具体的な業務内容よりも仕事にうまく適応できるか、エンゲージメントを獲得できるか、であると考えられます。オンボーディングによって業務と組織にうまく馴染んでもらうことで、入社後ギャップを和らげることが期待できます。採用コストを抑える短期間で退職してしまった人材1人に対して費やしたコストはどれくらいになるでしょう。採用コスト、社員研修など金額面でのコストだけでなく、そこに関わる人のリソースの損失を考えると、1人の人材を戦力化するまでにかかるコストが100万円をゆうに越えることも少なくありません。離職率を低下させることで損失コストを抑えることが期待できます。従業員のエンゲージメントを向上させるオンボーディングによって、組織の一員として認められるスピードが速くなり、自分の立ち位置やコミットすべきことなど、働き方や組織に対する関わり方が見えてきます。自身の立ち位置が明確になることで、組織との一体感が生まれ、自社への愛着が高まり、エンゲージメントが向上していくのです。入社後にすぐ活躍できるオンボーディングは会社へ適応してもらうだけでなく、より迅速に業務をこなせるようになってもらうことも目的としています。自社で使っているツールやメンターによる業務内容の伝達をしっかり行うことで、より早く戦力になってもらうことができます。具体的な施策と事例を紹介オンボーディングを考えるには、ビジネスサイド・コーポレート(コミュニケーション)サイドの両面から対策を考える必要があります。下記は、ある企業のオンボーディングプロセスの一部ですが、それぞれの目的にそって、何をすべきかが明確になっています。職場適応メンター制度メンターは単なる上司とは異なり、比較的年齢が近く同じ業務を担当する先輩が担当する事が多いです。それによってわからないことや不安なことなどを気軽に相談できる上、社内で人間関係を構築する助けにもなります。先輩との1on11対1の面談である1on1を設定することで、質問や相談をする時間を形式的に確保することができます。自分から声をかけに行けない新入社員も多い中、会社に馴染む上でとても有効です。自分が歓迎されている、入社したことが認知されている、という実感を持つことができます。それによって組織への帰属意識やエンゲージメントが高まり、会社へ馴染むことの助けになります。オリエンテーション会社で使っているツールの使い方を理解してもらう研修などを実施することで、新入社員が自分だけ使い方がわからないという事態を解消することができます。社内の人間にとっては当たり前に通じる略語や専門用語は多くありますが、新入社員にとっては意味がわからず意思伝達に支障が生じます。オリエンテーションなどの場で説明する、マニュアルなどを用意するなどして新入社員への配慮をする必要があります。した用意がないと新入社員は歓迎されていないと感じてエンゲージメントが高まりません。知識とスキルオリエンテーションビジネスモデルやグループ概要を伝えることで、業務に関する理解を深めてもらうことができます。それによって業務に馴染む速度にも大きな違いが出てきます。OJT・OffJTサポートをしながら実際の業務を通して技能を身に着けてもらうOJTですが、ロールプレイングや社外研修を通してスキルを身に着けてもらうOffJTもあります。職種によってどちらが最適なのかは変わってくるので、最適と思われるほうを選択しつつスキルを高めてもらうことが大切です。何を実施して、何をしないかは、各組織の文化や考え方、人事施策の方針などによって、企業ごとに調整していくのが良いでしょう。オンボーディングを成功させるポイントとは?オンボーディングが会社の課題を解決するのか早期離職の防止やすぐに活躍できる環境の整備に寄与するオンボーディングですが、どんな問題も解決する魔法ではありません。今の自分の会社が抱える課題とは何かを明確にした上で取り組まなければ、期待したような効果を得ることはできません。オンボーディングを実施する前に担当者としっかりと話し合い、自分たちの課題を解決する最適の方法を選択しましょう。研修やメンター制度などを実施してそのまま、というのでは費用や社員の負担を増やしているだけの可能性もあります。会社の社風や文化によってどの施策が効果をあげるのかは異なるので、必ず実施後には離職率やエンゲージメントを測定して効果があったのか確認するようにしましょう。社員への聞き取り本当に効果的なオンボーディングを実施するためにも、オンボーディングを受けた新入社員にヒアリングを行いましょう。することで、何が効果的だったのかが一目瞭然になります。どの施策も少なからずコストがかかるので、より効率的に離職率の低下に貢献するものを探っていきましょう。既存メンバーのエンゲージメントも向上!新メンバーに教えることで、その工程に関わることで既存メンバーの帰属意識も高まっていきます。会社の思いや未来について持ち回りで話してみるのも効果的ですし、入社日のランチを社内でできるだけ多くのメンバーを巻き込んで時間を設ける、これだけでも様子は変わります。企画は1日でできます。トライしてみてください。組織開発セクショナリズムは組織をダメにする問題点。組織フェーズが進む企業で生まれる“横のつながり”。組織開発セクショナリズムは組織をダメにする問題点。組織フェーズが進む企業で生まれる“横のつながり”。