ID:QA-0089776いつも貴重な情報を提供いただき、ありがとうございます。今回は、社内の新卒採用で検討している人物像設定についてご相談です。当方は、新卒採用で企業によりフィックスする人材を獲得するためには、求める人物像を明確にすることが重要だと考えております。上司や幹部などは「会ってみてよさそうと感じた人を採用したい」というスタンスが強く、これまで自社が求める人物像を具体的に設定したことがありません。何度か話し合いの場を持ちましたが、これまでにやったことのない方法のため受け入れがたいようで、難色を示している状況です。漠然と採用活動を行っているだけでは双方のミスマッチを生むことにもなりますし、できれば社内の理解を得たうえで実施したいと考えています。すれば理解してもらえるのか、具体的な方法があればご教示いただけると幸いです。以上、どうぞよろしくお願いいたします。相談をご希望の方は「日本の人事部」から投稿が可能です(会員登録が必要)。/オフィス代表ご利用頂き有難うございます。ご相談の件ですが、社内の理解を得る為には、一般的・抽象的な人物像ではなく、具体的に御社事情に適合すると考えられるようなファクターを抽出し、実際に会社に貢献しうる人物像を描くことが重要と考えます。人物像を構築されていくべきといえるでしょう。/人事・経営コンサルタントたいへん大きなテーマであり、単に社内の意思統一ではなく、採用方針という人事政策の基本に関する経営判断課題と思います。人事担当役員を中心に、採用方針の変更など人事としての提案を具体化し、その上で社長はじめ役員会などでの方針確認を得て、全社に展開という段取りでは無いでしょうか。面接でもいきあたらいばったりな「何となく良い感じ」で進める、人事専門家では無い素人面接官は数多く見受けられます。営業など強い現場部門からこうした意見が出た時に、間接部門は弱い立場にあることが少なくありませんので、これは現場対応では無理です。経営者の責任において、経営判断として採用方針の改定をしたいということを意思統一すべきでしょう。「求める人物像」を具体化し、それを見きわめる上での指標、ベンチマーキングその他、可能な限り可視化して、面接官による差異が出ないような実施体制も合わせて提案するようにすべきでしょう。09:51拝見しました。示すことをお勧めします。私は、面接だけで人を選んだ場合、業種にもよりますが、成功する確率は50%にも満たないという感覚値をもっています。面接は「自己PR」の場であり、素性や適性は見えません。リファレンスチェックなどが必要になると思います。大企業だと、選考をかなりしっかり行っていますが、中小企業だと、どうしても弱気になってしまったり、選考の仕組みそのものがなかったり、曖昧だったりします。貴方が仰る通り、これからは適材適所を意識して採用をしていかないと、結局は、離職率は改善されず、採用のやり直し、現場の不満、雇う側と雇われる側の双方が勝利しないという現象は続くでしょう。サービスをご希望の企業様へ『新卒採用.jp』の掲載企業・サービスについて事務局のスタッフが、ご紹介・ご案内いたします。掲載企業に一括お問合せが可能です特定の企業に絞ってのお問合せもできます企業選定のご相談も承りますまずは下記「お問合せ」ボタンをクリックし、ご連絡先、ご要望等を入力の上、事務局までお気軽にお問合せください。