ライフ・キャリアコンサルタントShizuと申します。終身雇用は、日本独自の雇用制度でほかの国からみたら変わった制度です。ちなみに正社員もそうです。メリットは、1度正社員入ったら会社が倒産などしない限り、雇用が保障されること。デメリットは、これから外れるとやり直ししにくい(非正規から正規になり難い)ことがあります。社会保障の面で差があるのも、よく聞かれるのではないでしょうか。ご質問の、終身雇用が崩壊したらどうなるか、は終身雇用に付随している正社員制度もなくなるという事です。正社員制度があるのは、定年までの雇用を保障した雇用形態だからです。仮に名前だけ残ったとしも、実態は昔ながらの正社員に保障されていたものは無くなるでしょうね。すると、転職が普通に受け入れられる社会になります。なんだか気楽な感じがしますね。働く側に雇用主が雇用したい!と思うだけの何かがないと、働きたくても働けない状況になる方が増えるのでは?と思います。転職が普通になるといいましたが、嫌だから辞める転職ではないでしょうね。嫌なら辞める転職を繰り返す方が、会社にとって魅力的かと言われるとそうではないからです。諸外国では、優秀な人ほど転職します。理由は、職域が日本と違いはっきりしているため、いまの会社にいて新しく何ができるかどうか、など見えやすいためです。新しいポジションに行けないなら、そのポジションをくれる他社に行く、新しくしたいことがその会社になければキャリアが上がらないから、転職する。日本は正社員制度で雇用保障されているので、誰の仕事かわからない隙間の仕事を何となく誰かがしていることがあります。新卒一括採用のように、どの部署に行くかは不明だが社員に内定、もなくなるでしょうね。もこの中のどれか、などという漠然とした契約は、雇用される側が困るようになると予想されるからです。まとめると、雇用される側は終身雇用が完全崩壊したら、自分が雇われるに値する能力(エンプロイアビリティ)を証明できる働き方を自力で探す事になります。就活時点で、どんなエンプロイアビリティを獲得したいかを真剣に考えて、能力を伸ばせるかを今以上に真剣に考えなければ、自己責任。言われることになると思います。偏った個人的な意見になります。わたしはどちらかというと終身雇用とは縁がありません。立場で即戦力として働いてきました。そこで要求されるのは、経験してきたスキルなら何でも抵抗なくこなせる力です。メンタリティの強さも必要になってきます。これからは終身雇用といった形態は減ってくるのではないでしょうか?個人的にはそんな気がします。なった時に、いかに自分が知識を持っているか、日々学び、向上するように努めているか、といったことがキーポイントになってくるのではないでしょうか。とっても良いことのような気がします。学ばない、勤勉ではない怠慢さは生存的ではありません。心身共に勤勉な人が増えれば働く人も増えて、社会保障費に税金をかける負担が減ります。なくても今後は少子高齢化で労働者が減ってきます。一人一人が勤勉にならないと立ち行かなくなると思いますよ。いった意味では、常に向上しようと努めている人が、がんばっている人が救われる世の中になることは良いことだと思っています。ご質問で取り上げておられる終身雇用制度の崩壊についてですが、誠に勝手ながら「終身雇用制度ならびに年功序列制度の崩壊」と、勝手に拡大解釈させていただきます。そのうえで、まず結論を申し上げますと、流動性のある職務能力評価型の組織へと移行します。順をおってその説明をさせていただきます。はじめに、終身雇用と年功序列制度についてです。これは今では悪役扱いをされていますが、1945年の敗戦からわずか23年でわが国を世界第二位の経済大国に導いた主役と言っても過言ではありません。することが要求されていましたので、均質かつある程度の学力をもった人材を新卒で一括採用し、社内独自の価値観のもとで出世競争させることで組織が活性化した時代でした。ところが現在では経済は成熟化し、多品種少量生産という言葉では説明できないほど市場が多様化しています。した状況では均質な人材需要は消滅し、代わりに多様性、つまりダイバーシティーな人材活用が求められます。造れば売れる時代ではなく、高度な付加価値の提供、言い換えればイノベーションを起こせる組織が生き残れるからです。ダイバーシティな人材活用で創造的化学反応を起こすことを期待されているわけです。このような変化に組織として対応するには、それなりの人事制度と評価制度が必要となりますが、そのひとつの答えが職務能力評価制度です。イノベーションを起こせる組織はどのような組織かを分析し、そのリーダーやメンバーの役割や仕事を定義し、次に、この定義に従って人材を配置し、成果を出すための仕事ぶり、つまり『プロセス』を評価しようとする一連のしくみが職務能力評価制度です。ところが、多くの企業ではアメリカ発のこうした人事制度を能力評価という間違った形で輸入しています。何が間違っているかと言えば、役割や仕事の定義を割愛してしまい、仕事の『結果』を評価する結果評価制度になってしまっているところです。した評価制度が定着してしまうと、頑張ったけど結果が残せなかった人が評価されないばかりか、上昇志向をもった競争に参加できる人しか残れない(つまり、育児中や介護中などの事情があって競争に参加できない人は残れない)、ゆがんだ組織になってしまいます。なく、常にイノベーションを起こせる組織とは、もちろん競争型の価値観を持つ人も必要ですが、サポートに徹することに喜びを感じる人や、とにかく興味のあることに対して昼夜を忘れて没頭できる人など、多様な人材が集まってはじめて成立すると考えられていますので、こうした多用な人材を仕事のプロセスで評価できるしくみが好ましいのです。長くなりましたが、以上のように、結果評価のままでは人も組織も将来は非常に暗いものになることでしょう。唯一最善のものかといえば、必ずしもそうとは限りません。曖昧な結論になって恐縮ですが、職務能力評価を正しく理解し、それをベースにして時代の変化や要請にあわせて戦略的に人事制度を構築できる人材が今の日本には不足しすぎています。今の学生さんや若手社員の方々がこれらを熱心に学び、自分の会社に応用し、定着したなら、きっとより明るい社会になると考えています。作成Flower_SonoFlower_Sonomjさまはじめまして。ライフ・キャリアコンサルタントShizuと申します。終身雇用は、日本独自の雇用制度でほかの国からみたら変わった制度です。ちなみに正社員もそうです。メリットは、1度正社員入ったら会社が倒産などしない限り、雇用が保障されること。デメリットは、これから外れるとやり直ししにくい(非正規から正規になり難い)ことがあります。社会保障の面で差があるのも、よく聞かれるのではないでしょうか。ご質問の、終身雇用が崩壊したらどうなるか、は終身雇用に付随している正社員制度もなくなるという事です。正社員制度があるのは、定年までの雇用を保障した雇用形態だからです。仮に名前だけ残ったとしも、実態は昔ながらの正社員に保障されていたものは無くなるでしょうね。すると、転職が普通に受け入れられる社会になります。なんだか気楽な感じがしますね。働く側に雇用主が雇用したい!と思うだけの何かがないと、働きたくても働けない状況になる方が増えるのでは?と思います。転職が普通になるといいましたが、嫌だから辞める転職ではないでしょうね。嫌なら辞める転職を繰り返す方が、会社にとって魅力的かと言われるとそうではないからです。諸外国では、優秀な人ほど転職します。理由は、職域が日本と違いはっきりしているため、いまの会社にいて新しく何ができるかどうか、など見えやすいためです。新しいポジションに行けないなら、そのポジションをくれる他社に行く、新しくしたいことがその会社になければキャリアが上がらないから、転職する。日本は正社員制度で雇用保障されているので、誰の仕事かわからない隙間の仕事を何となく誰かがしていることがあります。新卒一括採用のように、どの部署に行くかは不明だが社員に内定、もなくなるでしょうね。もこの中のどれか、などという漠然とした契約は、雇用される側が困るようになると予想されるからです。まとめると、雇用される側は終身雇用が完全崩壊したら、自分が雇われるに値する能力(エンプロイアビリティ)を証明できる働き方を自力で探す事になります。就活時点で、どんなエンプロイアビリティを獲得したいかを真剣に考えて、能力を伸ばせるかを今以上に真剣に考えなければ、自己責任。言われることになると思います。・1994年~2015年、正社員及び派遣社員として、数か所の法律事務所でパラリ-ガル及び弁護士秘書業務...かなり偏った個人的な意見になります。わたしはどちらかというと終身雇用とは縁がありません。立場で即戦力として働いてきました。そこで要求されるのは、経験してきたスキルなら何でも抵抗なくこなせる力です。メンタリティの強さも必要になってきます。これからは終身雇用といった形態は減ってくるのではないでしょうか?個人的にはそんな気がします。なった時に、いかに自分が知識を持っているか、日々学び、向上するように努めているか、といったことがキーポイントになってくるのではないでしょうか。とっても良いことのような気がします。学ばない、勤勉ではない怠慢さは生存的ではありません。心身共に勤勉な人が増えれば働く人も増えて、社会保障費に税金をかける負担が減ります。なくても今後は少子高齢化で労働者が減ってきます。一人一人が勤勉にならないと立ち行かなくなると思いますよ。いった意味では、常に向上しようと努めている人が、がんばっている人が救われる世の中になることは良いことだと思っています。ご質問で取り上げておられる終身雇用制度の崩壊についてですが、誠に勝手ながら「終身雇用制度ならびに年功序列制度の崩壊」と、勝手に拡大解釈させていただきます。そのうえで、まず結論を申し上げますと、流動性のある職務能力評価型の組織へと移行します。順をおってその説明をさせていただきます。はじめに、終身雇用と年功序列制度についてです。これは今では悪役扱いをされていますが、1945年の敗戦からわずか23年でわが国を世界第二位の経済大国に導いた主役と言っても過言ではありません。することが要求されていましたので、均質かつある程度の学力をもった人材を新卒で一括採用し、社内独自の価値観のもとで出世競争させることで組織が活性化した時代でした。ところが現在では経済は成熟化し、多品種少量生産という言葉では説明できないほど市場が多様化しています。した状況では均質な人材需要は消滅し、代わりに多様性、つまりダイバーシティーな人材活用が求められます。造れば売れる時代ではなく、高度な付加価値の提供、言い換えればイノベーションを起こせる組織が生き残れるからです。ダイバーシティな人材活用で創造的化学反応を起こすことを期待されているわけです。このような変化に組織として対応するには、それなりの人事制度と評価制度が必要となりますが、そのひとつの答えが職務能力評価制度です。イノベーションを起こせる組織はどのような組織かを分析し、そのリーダーやメンバーの役割や仕事を定義し、次に、この定義に従って人材を配置し、成果を出すための仕事ぶり、つまり『プロセス』を評価しようとする一連のしくみが職務能力評価制度です。ところが、多くの企業ではアメリカ発のこうした人事制度を能力評価という間違った形で輸入しています。何が間違っているかと言えば、役割や仕事の定義を割愛してしまい、仕事の『結果』を評価する結果評価制度になってしまっているところです。した評価制度が定着してしまうと、頑張ったけど結果が残せなかった人が評価されないばかりか、上昇志向をもった競争に参加できる人しか残れない(つまり、育児中や介護中などの事情があって競争に参加できない人は残れない)、ゆがんだ組織になってしまいます。なく、常にイノベーションを起こせる組織とは、もちろん競争型の価値観を持つ人も必要ですが、サポートに徹することに喜びを感じる人や、とにかく興味のあることに対して昼夜を忘れて没頭できる人など、多様な人材が集まってはじめて成立すると考えられていますので、こうした多用な人材を仕事のプロセスで評価できるしくみが好ましいのです。長くなりましたが、以上のように、結果評価のままでは人も組織も将来は非常に暗いものになることでしょう。唯一最善のものかといえば、必ずしもそうとは限りません。曖昧な結論になって恐縮ですが、職務能力評価を正しく理解し、それをベースにして時代の変化や要請にあわせて戦略的に人事制度を構築できる人材が今の日本には不足しすぎています。今の学生さんや若手社員の方々がこれらを熱心に学び、自分の会社に応用し、定着したなら、きっとより明るい社会になると考えています。職場の上司からモラハラを受けています。小さなミスや仕事が遅かったら、大声で怒鳴られ、彼氏はいるの?結婚は?とか仕事に関係ないことを言われたりしています。退職届けは出しましたが、精神的苦痛を理由に損害賠償請求をすることは可能でしょうか?その場合は弁護士に相談がいいでしょうか?有給が貯まってる状態なのですが忙しすぎて消化するのはまず不可能です。それなら、有給を買い取ってもらいたいのですが、それも会社側はダメとのこと。それでは泣き寝入りするしかないのでしょうか?知恵をお貸しください。弊社初の女性営業として採用されましたが、プライベートとの両立の難しさがあったり、飲みの席でのセクハラを受けたりしています。今の職場にて営業として働くことが辛いです。内務への異動届を出してもいいのかという点、聞きたいです。新入社員ですし、3年は耐えるべきなのでしょうか。出来ないのであれば、別の方法を考えてはいます。お答え頂ける方、何卒宜しくお願いします。確定申告が初めてなので教えてください。アルバイトを2カ所掛け持ちしていて、年103万円は超えているので確定申告をします。必要な書類や手順が分からないため、簡潔に教えてもらえないでしょうか?あと、もしも確定申告し忘れてしまった場合はどうなりますか?ご回答お願い致します。有給休暇の取得について疑問があるので教えて下さい。私の会社では上司に有給休暇を取りたいと申し出たら、大抵は『忙しいからダメだ!』と言われ、ほとんど会社の指定日しか有給を取ることができません。法律に詳しい方お願い致します。住民税について教えてください。月の途中で他市へ住所変更した場合、住民税はどちらで支払うことになるのでしょうか?特許出願を特許事務所に依頼した際の費用について教えてください。出願の申請料金、出願後にかかる料金など大体の目安が分かれば結構です。経営コンサルタントになるために必要な資格、経験、実績など教えて下さい。心がけないといけないことや、ポイント、コツなどご教授下さい。税理士もしくは公認会計士の道に進もうか検討中です。面で良いのか、詳しい方教えて下さい。あなたが「給料が安くてもやりたい、やり続けたいと思える職業は何ですか?」その職業とその理由を教えてください。