略称で、目標管理手法の1つです。Objectiveで設定するのは、「チームで生み出したい新しい価値」や「事業に変化を起こすためにチームで何を目指すか」など、野心的な目標です。Resultを3-5個設定し、通常業務以上の成長を求めていきます。▼OKR開始時にメンバーが迷う2つのことこれから会社やチームでOKRの運用がはじまりますが、OKRに関して悩む点は、以下の2点ではないでしょうか?OKRとKPI、または通常の目標設定との違いがわからない自己成長に対するメリットは何か?また、人事評価はどのように変化するのか?本記事ではこの2点について解説します。1.OKRとは?通常の目標設定やKPIとの違い→OKRは、チームで共通の目標を持ち、共通目標に関わるメンバーと頻繁に対話し、それぞれが常に重要なアクションに力を注ぐためのコミュニケーションツール。(=プロジェクト目標に近い)通常、目標は上長との間で設定し、人事考課時に振り返りを行います。期限通りにプロジェクトを進められたか、という目標を設定し、達成度や、チームで問題を最小限にし、気を効かせたすすめ方ができたか、などの定性評価を行うことが多いかと思います。本来仕事は同僚との協力関係で成り立っており、自身の行動が同僚の成果に関わり、逆もまた真実です。そのため、同僚や他チームのメンバーと一緒に目指している共通の目標を可視化し、頻繁な振り返りにより互いの仕事の生産性を高めるのがOKRなのです。「新しい見込み顧客の獲得方法から、受注をXXX件生み出す」という目標があった場合、関連する部署の仕事は以下になるかと思います。見込み顧客の新しい獲得チャネルをトライする(マーケティング)受注に向けてトークスクリプトや商談時の強調ポイントを変える(営業)新しいチャネルから獲得した顧客に刺さる機能開発(開発)この一連の流れにおいて、顧客からのフィードバックを関連メンバーで共有し、トークスクリプトやマーケティング・チャネルのメッセージの改善に活かしていくことになると思います。このような目標達成に必要な情報を、簡単に、かつわかりやすく交換するための仕組みがOKRであり、Resilyなのです。OKRを導入した場合に意識するべことは3点です。他メンバーと共通目標に向かっているというつながり意識を持つチームで頻繁に情報交換し、最適な行動を取り続ける当初の目標が変わることがあるため、評価と直結させないそれでは、OKRを導入する際には人事評価はどのように行うのでしょうか?2.評価はどう行う?自己成長へのメリットは?【評価】OKRでは評価を以下のような観点で行います。OKR自体に対する貢献度(進捗に響いたアクションや、今後の方針に対して有用な学びを獲得できた)このような情報を評価の参考にするには、OKRに対する進捗やアクションの履歴が理解できるかたちでまとめられている必要があります。その上で行動のログを簡単に取り出し、OKRの進捗も照らし合わせて評価を決めていきます。した情報を簡単に蓄積できます。【OKR運用の型】の、ウィンセッションをご覧ください。【自己成長に対するメリット】OKRを導入すると、事業やチームで新しい価値を実現するために、市場や環境の変化に適応して最適な行動を取ることが求められます。自らのスキルをアップデートしていく習慣チームで生産性高く働くPDCAサイクルの習慣を獲得できるというメリットがあります。OKRに真剣に向き合えば向き合うほど、市場価値の高い人材に近づいていくと言えるのではないでしょうか。概要OKRとMBOの違いについてコメント0件のコメントログインしてコメントを残してください。