)2.上司と部下は「行動改善のポイント」については何一つ話し合ってはいない。上司は「なんで?」という問いかけを行っているが、これには「答えること」よりも、「謝罪すること」が求められている。この上司の問いかけは、「具体的に行動の改善のポイント」を、部下に考えてもらう機会にはなっていない。今度、気をつけてね」さて、皆さん、いかがでしょうか?こんなフィードバックをされた経験はないですか?本来ならば、フィードバックとは「耳の痛いことを通知」しつつも、立て直しのお手伝いをすること。対して、こうした「なぞなぞ形式フィードバック」の「効果性」は、おそらく低いと思います。「答えのあてっこ」は「わかってんなら、最初から言えよ!」という反感を部下の頭に生み、自責思考にはつながらないからであろうから。上司は最後に「なぜ?」と理由を聞いていますが、それは「謝罪」で終わっており、「行動の改善」について1歩踏み込んだ会話は、何もなされていないから。今日はフィードバックのお話をしました。NPO法人カタリバ理事など。