グローバル展開事業の責任者で、世界中の新市場にプロダクトチームやエンジニアリングチームを投入しています。エンジニアリングディレクターを務めていました。スタンフォード大学では、コンピューターサイエンスの理学士号と科学修士号を取得しました。規模拡大について常に考えています。数百万のビジネスに対し年間数十億ドルを処理するため、製品の規模を拡大してきました。それに伴い、エンジニアリングチームの拡大も必要になりました。成長の早い企業は、できるだけ早急にエンジニアリングチームを作ろうとします。成長が早いと、サイロ化が生じる、エンジニアがユーザに与える影響が徐々に減る、変化するユーザのニーズ応じて仕事のやり方を速やかに変えることができないといったリスクがあります。弊社では、意図的にエンジニアの増員ペースをユーザ基盤の成長よりも遅くし、チームのリクルートと育成に反復的なアプローチを取ることにしました。人あたりの投資を増やし、ニーズの変化に応じて仕事のやり方を速やかに変えることができました。人の場合に上手くいくとは限らないため、会社の成長に応じて継続的に変更を加えられるよう、フィードバックと反復的思考の企業文化を育成してきました。このガイドでは、弊社がこの過程で学んだことをいくつか紹介します。リクルートと雇用プロセスを継続的に発展させるリクルートのプロセスと雇用のニーズは企業によって異なります。人しかいませんでした。カ月程は上手くいきましたが、その後更新が必要になりました。リクルートプロセスを無難に実施して発展させるには、次のことを行う必要があります。結果がどうであれ、候補者には、会社やチームに対して良い印象を残さなければなりません。定期的にリクルートプロセスを見直して進捗状況を評価し、必要に応じて変更を加える一貫したリクルートプラットフォームを構築する一貫したリクルートは効率性を高め、偏見を防ぎ、雇用のレベルを高めます。重要なのは、候補者の見極め・評価・採用に用いるプロセスを明確に定義することです。一貫性が高いほど、結果が予測しやすくなり、データに基づいて何が上手くいっているかを理解しやすくなり、上手くいっていない部分を改善しやすくなります。弊社では、リクルートチームとともに新任の雇用マネージャーを対象に、定期的なトレーニングセッションを行っています。候補者にメールを送るタイミングや書面によるオファーの送り方などの詳細事項についても明確に文書化しておくと、新任マネージャーのトレーニングやベストプラクティスの共有に役立ちます。雇用マネージャー、リクルーター、面接官は、面接の過程で各自がどのような責任を負うか把握していなければなりません。トレーニングセッションはあらゆるレベルの体験にとって重要です。雇用方針を正確に学ぶことが効果的だと言います。これにより、チームが自信を持って能率的に動けるようになると同時に、一貫性も保たれます。チームが一貫したプロセスに従うよう、リクルートのプラクティスを文書化します。弊社の面接プロセスは、業界調査と自社のベストプラクティスに基づいて作られました。質問事項の目的は、ホワイトボード上で高度なスキルを試験することではなく、現実世界の問題に候補者がどう取り組むかを理解することです。バグ潰しエンジニアリングの面接では、候補者と面接官が横並びに座り、候補者が選択したプログラミング言語で作業をしながら、オープンソースプロジェクトで過去に実際にあったバグを解決します。会話をしながら問題解決をシミュレーションします。各面接の実施方法を明確に定義した指示書を用いて質問事項を標準化し、これらの質問事項を一貫した方法で評価して、候補者のスコアを比較しています。指示書には面接の目標を明記し、候補者のパフォーマンスを評価する明確な基準を示すと良いでしょう。面接の前に、すべての面接官が指示書を読み、評価するスキルの内容を把握します。弊社ではスキルごとに、さまざまな熟練度の候補者がしそうな返答を例示しています。面接官がフィードバックを返す際に指示書を確実に参照できるよう、社内の求職者トラッキングシステムに指示書を直接組み込んでいます。次に、弊社が候補者のコミュニケーションスキル評価に用いている指示書の例を示します。候補者のコミュニケーションは散漫、一貫性がない、または明確でない。質問をしても詳細や具体的なことを言わない、あるいは、個人的な業務や貢献以外のことしか話さない。(テーマを変えるよう促しても無視するなど)。候補者のコミュニケーションは、明確性が一貫していない。質問に詳しく答える場合もあるが、そうでない場合もある。(つまり、自分の業務以外に関する詳細が多い)。(長く話すうちに答えが変わるなど)。候補者のコミュニケーションは一貫して明確でポイントが高く、具体例や詳細を挙げていて分かりやすい。面接官と有意義な双方向対話をしている。候補者のコミュニケーションは非常に明確で、全般的な主張を裏付ける具体的な詳細を述べている。自分の個人的な経歴や影響力のほか、自分が携わってきたプロジェクト/チーム/企業に関することも話している。この候補者は、面接官の話や質問に柔軟に対応できる。一貫性と客観性を保つために無意識の偏見に関するトレーニングも始めました。標準化された質問事項を新しい候補者レビュープロセスにも組み込みました。このプロセスは、面接終了後に面接官や雇用マネージャーにフィードバックを返す際に用います。候補者レビューは経験豊富なレビュアーとの定期ミーティングで、すべての面接結果を精査することを目的としています。各セッションでは、レビュアーが結果に目を通し、個々の面接官にフィードバックを返し、プロセス全体の改善方法を提案します。レビュアーは決定事項を後から批判するのではなく、各自が詳細なフィードバックを残し、社内で見る情報のみに基づいて意思決定を行うようサポートします。候補者レビューは、最初は小規模でした。カ月間すべてのセッションに参加して、新任レビュアーのトレーニングを手伝い、フィードバックを読み、直に観察したことから学びました。短い期間でしたが、驚くほどの変化が見られました。エンジニアは自分の記録を誰かに個人的に読んでもらえることを喜び、詳細レベルと指示書遵守の両方の点で、フィードバックの品質と一貫性が短期間で向上しました。何よりも、このことは面接自体の改善に役立ちました。明確な雇用目標と効果的なプロセスを定義する明確な目標を定めると、成功の度合いを測り、必要に応じてプロセスに適切な変更を加えることができます。応募してきた求職者や被紹介者を受動的に受け入れているだけの企業は、今本当に必要な人材ではなく、ドアから入ってきた人を闇雲に採用してしまうことがあります。設立から数年は主に、複数の分野で効率的に仕事をこなせるゼネラリストのエンジニアを雇用していました。取り組むことになり、そのときに必要なスペシャリストを呼び込むためにアプローチの変更が必要になりました。フロントエンドエンジニアは不要ではないか」と言われることがありました。開発以外の問題にどう取り組んでいるかを説明しましたが、候補者がすぐに興味を失ったのが分かりました。入社後にどのような仕事に就くのかまったくイメージできなかったのです。ダッシュボードとモバイルダッシュボードの実際のデモを候補者に見せました。これが功を奏し、候補者はすぐに質問や製品の提案をし始めました。彼らは面接後、ほどなくして入社しました。弊社ではこの経験を踏まえて、即興を必要としないフロントエンドエンジニアの新規候補者向けの面接体験を設計しました。多数のフロントエンドエンジニアが在籍しており、プロダクトチームに直接配属されている人もいれば、より良いフロントエンドコードを誰でも素早く簡単に記述できる共有コンポーネントやインフラの構築に携わっている人もいます。異なる製品分野に新出する際は、最初にゼネラリスト向けに構築した構造を、特殊性の高い職種に合わせて調整することが重要です。機械学習やセキュリティまで、さまざまな分野に雇用を広げています。このような変更によりオファーの受け入れ率が着実に向上し、現在はあらゆる分野のスペシャリストが在籍しています。次のような詳細が、リクルートプロセスのあらゆる部分に影響を与えます。ツールキットをリリースしました。設計の組み込み、コンバージョンフローの最適化などの幅広い課題に取り組みました。候補者の面接体験を向上させる面接プロセスにより、会社とエンジニアリングチームの業務活動に対する全候補者の第一印象が決まります。弊社では、面接での候補者のパフォーマンスがどうであれ、候補者全員に良い印象を与えるよう努めています。プロセスのステップごとに一貫したタッチポイントを提供し、面接の準備に役立ち、適切な想定事項を設定し、面接に臨むすべての候補者が面接に成功して最善の成果を示すことができようにするためのベストプラクティスを考案しました。弊社では最近、リクルートファネルの理解を深めるために、サンフランシスコ・ベイエリアの複数のリクルートチームを対象に社内調査を実施しました。大半の企業は、この数字の達成に重点を置き、その後その数値を最適化しようとします。人が別の会社に就職することになる点です。話す機会が二度となくても、彼らは企業や面接官に対して何らかの印象を持って出ていきます。企業は大抵、候補者のソーシャルネットワークやプロフェッショナルネットワークから人材を雇用します。良い印象を残せば、その候補者が最終的にチームに加わらなかったとしても、優秀な求職者の呼び込みに役立つ可能性があります。面接プロセスは、候補者が企業と関わり合う唯一の機会となる可能性があるため、すべての候補者に良い印象を与えることが重要です。企業文化の理解と面接の準備に役立つガイドを提供します。エンジニアはさまざまなプログラミング言語の中から好きな言語を選択し、自分のラップトップと開発環境を使うことができます。面接後は、候補者の体験を把握して改善方法を見極めるために、匿名のアンケートを候補者に送信しています。アンケートを利用して、面接候補者とのフィードバックループを完結させています。就職しない人も含め、すべての候補者と面接後に話をしています。弊社からのオファーを断った人には、その選択に至った理由と当該職種についての感想を聞くために電話で話を聞きます。不採用になった候補者については、候補者が面接体験から学べるよう、リクルーターが候補者に個人向けのフィードバックを提供します。面接に良い印象を持っていることが分かりました。就職しなかった候補者が後で友人や同僚を紹介してくれることもあります。面接でよく尋ねる質問事項に関する指示書を作成し、応募者トラッキングシステムに組み込む。面接準備ガイドを作成し、面接を受ける候補者と共有する。面接体験について尋ね、改善方法を見極めるための簡単なアンケートを用意する。トレーニングとオンボーディング新入社員の能率を上げる成長中の組織は新入社員の雇用には力を入れますが、働き始めた新しいチームメイトのサポートは見落としがちです。倍の努力をしなければなりません。設立当初は、オンボーディングに十分な投資をしていませんでした。当時を知る従業員は、入社当初の経験が今後成功するか失敗するかを決めていると感じていました。入社した頃は、数人のチームメイトが、新入社員にサポートがないのは試されているのだと説明してくれました。彼らは、会社がこの方法で入社した従業員を再評価していると思い込んでいました。これは事実ではありませんでしたが、オンボーディングプログラムに十分な投資をしないのは、暗に自力で成長しろと言うようなもので、間違いが社内基準になってしまいかねません。全新入社員のオンボーディングと影響力向上にかなりの時間とエネルギーを費やしています。新入社員にとって、最初の数カ月は重要です。週目からエンジニアに機能作成を頼みたいところですが、オンボーディングとトレーニングに投資をした方が新入社員を安心させ、生産性を高めることができます。これは、新入社員に会社全体を紹介する全般的なオンボーディングプログラムです。社内のさまざまな部門の社員と早期にコラボレーションする機会も得られます。以上のセッションを担当しています。名以上の従業員がこのプログラムを受けました。良い経験になり、重要な情報を非常に効果的に共有できると評価されています。サービスの機能概要を言うことができました。週目は良い経験になり、101のカリキュラムで時間を有効利用できたと実感しました。スタックのコンポーネントを理解できました。さまざまな部門で働く同僚とのネットワークを築いています。これにより、彼らがその後社内のプロジェクトに取り組む際に、個人的に連絡を取ることができます。新機能の構築時に、ユーザ運用チームや販売チームに既に知り合いがいれば、早い段階でフィードバックを求めることができます。全般的な知識を得るには効果的ですが、新任エンジニアにはさらにオンボーディング体験が必要だと分かりました。彼らはさまざまな従業員と顔合わせできることには満足していましたが、テクニカルチームと仕事をすることやコーディングに取り掛かることには不安を感じていました。主要アプリケーションのコードベースに実際に生じた問題を解決することで新任エンジニアを自社のテクニカルスタックに慣れさせる、新たなプログラムを開発しました。フィードバックからなる小規模のパイロット版から始めました。その後数カ月で複数の組織に規模を拡大し、まもなくエンジニアリング全体に用いられるようになりました。週間、一時的な仮想チームに分けています。チームは専任のメンターと一緒に働き、実際のツールや製品の機能改善に携わりながら開発プロセスについて学びます。熟練エンジニアはメンターとしてチームに協力し、プロジェクトを扱いやすいタスクに分割し、技術的な質問と製品に関する質問の両方に答え、コードをレビューし、エンジニアリングの他の部分との橋渡しをすることで、プロジェクトのリーダーシップとメンターシップを体験できます。シャツが配られます)。ソフトスキルと企業文化を忘れない心理的安全性とは、リスクを気にせず知識を共有してサポートし合える、チームメンバー間の共通認識のことを言います。チームの成功に最も重要な要素であることが分かりました。一般的なコミュニケーションとチーム固有のプラクティスの両方を扱った企業文化とグループの基準に関するガイドを作成することで、心理的安全性の確立を目指しています。コミュニケーション」というクラスが用意されています。カレンダーに関する基準は一般常識のように思われがちですが、企業文化に関する重要な知識が含まれています。これらを理解することは、恥ずかしいスケジュールミスを避けたり、重要イベントを見つけたりするのに役立ちます。コードレビューなどの一般プラクティスに関する専門ガイドを提供しています。これらのガイドは規範の役目をし、チーム全体が事前にプロセスについて合意することで進行時の議論や混乱を減らすことができます。セルフサービスの文書化により、従来の口頭連絡への依存を減らして、迅速な規模拡大に役立てることもできます。緊急でないメッセージにはメールを使用します。これから席を外す場合は、必要に応じて、返信の予定時刻や代わりの担当者を相手に伝える自動応答メッセージを設定します。これは必須ではなく、各自の判断に任せています。人のスレッドに不必要に参入しないようにします。納得のいくまで読むことは構いませんが、やりすぎは禁物です。有意義な貢献ができる場合は、礼儀をわきまえてリストに加わります。ない場合は、他の人の進行を妨げてはなりません。全従業員が安心できる環境をつくり、推進することが不可欠です。人のスレッドを不必要に読んで、必要以上に意識させることは、オープンコミュニケーションの妨げになります。業務の遂行やリストの使用を軽く促すことは構いません。これは必ずしも気分の良いものではなく、ときには勇気も必要ですが、認知したリスクに見合うだけのメリットがあります。これは、新入社員に弊社のコミュニケーション規則を理解してもらうために用いるガイドの一例です。