人が人を評価することには「限界」がある。全てをロジックで貫き通すことは現実的に難しい。間違いや思い違いなどは誰にでも起きる。好き嫌いがあって当然である。考課者はそうした限界のあることを十分に認識し、それを最小化していくことが求められる。「人事考課エラー」についての理解を深めることがとても重要。評価者の「評価者訓練」を適正かつ効果的に行っている企業はあまり多くない。逆に制度自体が害になりかねない。評価者訓練実施のポイントとしては、1.どういう評価エラーがあるかを理解する。2.評価対象とすべき行動の範囲の採りあげ方を理解する。3.上司として必要な「部下を観察する目」を養う。4.評価結果を、どう部下指導のポイントとするかを理解する。いった点が挙げられる。評価制度自体が意味をなさなくなる。そこで重要になってくるのが査定結果のフィードバックだ。賞与の時期を目安にするのも一つのいいきっかけになる。直属の上司が1対1で行なうのが理想。今後成長するためにどのような行動をしたらよいかを一緒に考え、もし今後の仕事をしていく上での阻害要因があればそれを聞き出し対処するようにする。職務等級(役職)ごとに必要な能力を定義づけ、また、昇格に必要な基準を定義づけした「昇格基準」を設定する。総人件費は上がる一方になる。降格基準の設定も行なう必要がある。評価制度にしたがって降任・降格する。周知が行き届いている限りは、その職能評価によって給与の上げ下げが可能となる。労働者の同意及び就業規則に根拠となる規定があることが必要。可能な限り時間をとって社員への説明会を実施する。運用がうまくいかなくなる可能性がある。各制度は、スタートしてからの運用が大事。見直し期間を設定し運用していくことが大切。6)評価制度と連動した「教育訓練」制度を構築する経営側としては従業員ひとりひとりの生産性向上、ひいては企業としての収益性アップが主目的ではあるが、もちろんそれだけでは肝心の従業員自身のモチベーションが上がらない。全ての従業員がそれぞれの個性や適性を発揮しつつ、キャリアアップを図れるような教育制度を構築しなければならないが、そのためにはしっかりとした評価制度があることが前提。この教育を受ければどのようなコースに進めるのか。希望するコースに進むためにはどの教育を受けなければならないのか。従業員のモチベーションアップにもつなげることができる。優れた教育制度の構築は、しっかりとした評価制度があってはじめて可能になる。来週から「情報共有と生産性」をお伝えします。