4:50Tweet印刷するAA神内伸浩[弁護士](かみうち・のぶひろ)労働問題専門の弁護士(使用者側)。ビジネスキャリア制度(人事・労務)試験に相次いで一発合格。約8年間勤務という希有な経歴を活かし、法律と現場経験を熟知したアドバイスに定評がある。従業員300人超の民間企業の社内弁護士(非常勤)としての顔も持っており、現場の「課長」の実態、最新の労働問題にも詳しい。『労政時報』や『労務事情』など人事労務の専門誌に数多くの寄稿があり、労働関係セミナーも多数手掛ける。(第2版)』(ともに労務行政研究所)がある。単著は本書が初となる。課長は労働法をこう使え!パワハラ、セクハラ、ソーハラ、マタハラ......。昨今は、これまであまり問題視されてこなかったコミュニケーションにも「ハラスメント」のレッテルが貼られるようになりました。課長にとって、おそらく過去最大レベルに労働法の知識が求められる時代だと言えるでしょう。そこで本連載では、国内企業と外資系企業の人事部でサラリーマン経験がある労働問題解決の第一人者が、事例とともに実践的な「法律の使い方」をお伝えします。バックナンバー一覧パワハラ、セクハラ、ソーハラ、マタハラ......。昨今は、これまであまり問題視されてこなかったコミュニケーションにも「ハラスメント」のレッテルが貼られるようになりました。国内企業と外資系企業の人事部でサラリーマン経験がある労働問題解決の第一人者が、事例とともに実践的な「法律の使い方」をお伝えします。「指導・叱責」とパワハラの境界線とは?パワーハラスメントは、現代課長にとっての必須知識です。課長本来の仕事としての「指導」や「叱責」が、そのままパワハラに該当することがあるという時代になったからです。パワハラの知識を持たない課長は、ブレーキの効かない自動車に乗っているドライバーのようなものかもしれません。課長がきつく指導したり叱責したら、部下は少なからずストレスを感じるでしょう。いえ、もちろん部下がストレスを感じたら直ちにパワハラに当たるというわけではありません。厚生労働省が発表したパワハラの定義にあります。与える、または職場環境を悪化させる行為」を言います。平成24年1月30日)。パワハラかどうかの判断基準となるポイントの1つ目は、「職場内の優位性を背景に行われるかどうか」です。一般的には、上司や先輩が部下や後輩の尊厳を傷つけたり、攻撃するような行動のことを指します。2つ目のポイントは「業務の適正な範囲を超えて行われた行動かどうか」ということです。指導や叱責は、部下の目標を達成させるという課長の職務上必要なことです。その指導や叱責がパワハラにならないために、課長が意識すべき点は、業務の適正な範囲内のものと言えるかどうかという点です。「業務の適正な範囲内」と言えるかどうかは、社会通念にしたがって判断されます。要するに社会的な常識で判断するということです。そこで、まず厚生労働省が発表したパワハラの6類型を見てください。1~3は、どんな事情があろうとハラスメントにあたる可能性が極めて高いと言えます。4〜6については、必ずしもそうとは言えません。業務上の必要があればやむを得ない場合もあるでしょう。その辺りの判断が、「社会常識」となるのです。ここでは、ほぼ間違いなく言えることとして、仕事の仕方や方法を叱責するのならば問題はないが、個人の人格やキャリア、経験を否定するような発言や行動はアウトだということを覚えておいてください。行っておいたほうがいいわよ。