終身雇用制度が崩壊するとき、新卒一括採用も崩壊する。ホーム生活・勉強ニュース終身雇用制度が崩壊するとき、新卒一括採用も崩壊する。雇用制度である「終身雇用制度」に大きな変化が現れそうなニュースが舞い込んできました。管理人つむぎは、制度が変わること自体「遅すぎる」と感じています。タイトルにもあるように終身雇用制度が完全に崩壊するのとほぼ時を同じくして新卒一括採用の風習もなくなり、転職が当たり前になる時代に変わっていくそう感じています。今回は制度の成り立ち、メリットデメリットを再確認し、今後民間企業で働く私たちがどうする必要があるのか、解説します。新卒一括採用の歴史は古く明治時代にさかのぼります。当時は三井銀行と三菱が、優秀な学生を確保するために帝大の学生に限って行っていました。その後、1923年に関東大震災が発生し、国内は大不況に陥ります。大不況になると、企業が採用した人員に対して、多くの学生が殺到する買い手市場になりました。この時、良い学生を選抜するために採用試験や面接など現代にもつながる採用方法が一般化していきます。早期に採用を決定する(青田買い)を禁止し、就職協定が結ばれます。就職協定こそ、新卒一括採用を作り出した制度です。100年近く前の作られた制度が今も使われているというわけです。発達により現代の新卒一括採用の形が出来上がりました。新卒一括採用のメリット採用を年一回にするため採用コスト、新人教育コストを下げることができる新卒一括採用では採用に関わる情報公開すら、一斉に始まります。その結果、同時期に多くの人数に企業のことを知ってもらえる機会になります。年1回の採用試験は通年採用と比較して、採用に要する期間を短縮させるため、コストが小さくなります。同時に入社することで新人教育もまとめてできるためコストが小さくなるのです。企業側と応募側の同意」のため、両者に優劣はありません。新卒が数多く同時に応募すること職務経験が乏しくスキルの差が大きくないことこのような理由から、新卒学生という立場は企業にとって市場価値が大きくなく、はっきり言って代わりがたくさんある状態です。雇用に関する条件も企業の好きにできるメリットがあります(国内企業の給与が上がらない理由の1つでもありますが)。経験がないからこそ、新人に愛社精神や理念等の教育も行いやすく、希望退職者を減らすことに繋がります。このように、新卒一括採用は企業側にとって、自分たちが優位になるような仕組みをいくらでも作ることが可能です。学生にもメリットがあるニュースでは就職活動の長期化による学業への影響が問題となっていますが、新卒一括採用は学生にとっても同時期に多数の企業の採用試験を受けることができるメリットがあります。諸外国と異なり、スキルや今までの学んできた背景にかかわらず、様々な業種、職種に着くことができるのです。学生はさまざまな企業を受けることが出来るチャンスがあるわけです。新卒一括採用のデメリット就活生の奪い合いは結局起きるメリットととして「企業側が優位に立ちやすい」がありますが、それは大企業や有名企業という限定が付きます。中小企業やベンチャー、知名度が低いところでは、いかにも内定を出した学生を入社させるかが重要になって来ます。近年売り手市場になっているため、学生は多数の内定をとり、学生が選ぶ側に変わっています。結果、内定者を維持するためのコスト、辞退された場合の際のコストが大きくなります。何らかの事情で卒業が遅れ、4月に入社できない学生(病気や事故など含む)海外の学生など優秀だけど、決められた採用試験の日程では受けることができない場合です。これは企業にとっても、学生にとってもデメリットでしかありません。グローバルに活躍を期待しているのに、このような学生を取ることができないのは企業にとって損しかありません。就職協定によって新卒採用に関する取り決めがあるわけですが、これは内資企業(特に経団連に加盟している企業)に限定されます。外資企業や外資企業の国内法人では、就職協定に沿った新卒採用のスケジュールに合わせて採用試験を実施する必要は全くありません。結果、就職協定のため決まった時期まで採用試験を実施できない国内企業を横目に、外資企業は自由に採用試験を行い、先に優秀な学生を確保することも可能なのです。終身雇用制度は新卒一括採用に比べると歴史は浅く、大正末期から昭和初期に制度の骨格ができ、戦後の行動経済成長期に形になりました。戦前では実は転職が当たり前の時代でした。熟練工はより高い給与や条件を求め、他の会社に映りました。当時5年以上同じところで働く人は1割と言われています。企業側にとっては、これでは採用コスト、教育コストともに高くなります。そこで、働く年数に応じた年功制度、積み立てによる退職金制度、手厚い福利厚生など、優秀な社員が他にうつらないように制度を整えました。これは一部の大企業のみで、広くは普及せず、また戦争に向かって国家総動員法などによる政府による労働者の整理が行われたため、労働者の自由な転職がなくなり、また給与の統一化も行われました。いう法律が労働争議が活発になりました。この時代、戦争を経験した人たちは何よりも日々の生活の安定を望みました。労働争議の結果、年功による昇給制度が決定し、不当な解雇が規制されるようになり、また退職金制度も一般化しました。この結果、年功序列の昇給(年功賃金)を前提とした長期雇用制度である終身雇用制が定着したのです。この時期に、高度経済成長期に入り、どの会社も人手不足になりました。いうことは、企業にとっても長く働いてくれる熟練労働者を優遇するようになったのも定着した一つの理由です。多くの労働者にとって一番の懸案は、安定した雇用と給与です。昨今、ブラック企業が問題となっていますが、そこまで転職者が増えていないように、多くの人にとって現状の安定を手放すことは大きな決断です。長く働いてもらうための制度(昇給制度や福利厚生など)を保証することで、労働者に安心感を養います。雇用者側も熟練した労働者が増えることは生産性を上げることにつながります。このようにどちらにとってもwin-winな関係を作ることができ、かつ互いに信頼できる関係の構築につながるのです。サラリーマンが銀行からのお金を借りやすいのも、終身雇用によって労働者が企業に働いていることによる安定が信頼におけるものだからです。長期的に人材育成を行うことができるさらに企業側のメリットは働きながら労働者の適性を判断し、長期的に人材育成を行うことができます。就業経験がなくても、将来的には自分たちの会社にとって良い人材に育て上げることができるため、会社に合った優秀な人材を確保することができます。新卒一括採用のメリットと同様に、今までの経験に関わらず労働者には学びの機会や挑戦する機会を平等に与えられます。終身雇用制度のデメリットモチベーションが低下しやすい終身雇用制度には、一定のルールに従った昇給制度が必ずあります。その昇給の機会は年に1、2回。労働者側から見ると、昇給制度は以下の問題点があります。目の前の業務の成果がすぐに給与に反映されない1回の昇給額は0〜3%程度と小さい年次の影響が強い成果が小さくても、昇給する場合もあるこれらの結果、モチベーションが高く、熱心に取り組み、成果を出しても適度に取り組んで、ほどほどの成果を出してもその影響度が小さくなります。結果、労働者のモチベーションが下がり、生産性の低下を招くことになります。これは「窓際族」や「仕事をしない、仕事がない社員」を生むことにつながります。会社や労働者が環境に適応しにくくなるビジネスの環境は日々変化しています。IT技術などテクノロジーの発展により、ビジネスのスピードは昭和の時代より、ものすごく早くなっています。終身雇用制度は一度採用した社員を会社都合で無理に解雇することはできません。結果、ビジネスの転換が必要なのに、人材の転換が難しくなるのです。新しいことに挑戦できない考え方を大きく変えることができない新しい技術を学ばせるのに多くの時間を要する今までのやり方・考え方をすぐに変えることができないため、時代や環境の変化に素早く対応することができなくなります。ついて確認してきました。この2つの制度、いつ崩壊してもおかしくないと思うかもしれません私は「終身雇用制度が崩壊するとき、同時に新卒一括採用も崩壊する」と考えています。この理由について3つ紹介します。長期雇用の前提があるから新卒一括採用にメリットがある終身雇用制度が崩壊すると、同じ企業で長期間働く人の割合が減ります。社会全体を見たとき、労働者の流動性が増します。終身雇用制度のような長期雇用制度がなくなった場合、今まで行っていた長期間に渡る研修制度や人材育成の見直しが必ず行われます。人材を育成しても、転職してしまうから転職されては、企業は今までの人材育成のコストが無駄になります。そのため人材育成の考え方が短期間に意味あるものに変化するでしょう。転職された分の補填は、外から入れる方が即戦力を確保するようになります。上記のことを考慮すると、ゼロから全て教える新人教育は無駄が多いです。まとめると終身雇用制度が崩壊する→長期人材育成の計画が立てられない→一から育てるよりスキルのある人を採用する→新卒一括採用するメリットがないビジネスの形態変化や技術発展のスピードが早いから民間企業は営利を目的とした団体です。利益を創出することに意味があるのです。現在のビジネスの変化は早くなっています。それは技術の発展によるものが大きいです。昭和の後半以降、機械化によりブルーカラーと呼ばれる肉体労働の仕事が減りました。平成後半以降、PCやITの発展により、ホワイトカラーであるサラリーマンの仕事も大きく効率化されました。このようにビジネスの環境も技術発展とともに変化しています。今後「AIの発展」によってさらにホワイトカラーの仕事を人がやらなくてもよくなるでしょう。長い目で人を育てることができるでしょうか?何も知識もスキルもない人を雇うでしょうか?変化に対応できない人を雇い続けるメリットはあるでしょうか?3つの質問は全て「NO」です。民間企業は慈善事業ではないため、利益の出ない、出る可能性の低いところを改善するのは普通のことです。必要な人材を確保することができなくなると考えます。よって労働者は「企業ブランドによるバックアップ」というメリットを受けていました。恋愛市場でも、「金融や商社の人と結婚すれば、将来安泰❤️」なんてのもありました。銀行でお金を借りる時ですら、ベンチャーよりも大手企業や大手グループ会社に勤めていることで審査が通りやすくなりました。この「企業ブランド」は勤めているだけで得ることができ、かつ新卒で一度掴めば一生困らなかったわけです。このメリットは「仕事ができるか否か」は関係ありません。今後「仕事ができる」という個人の能力やスキルが大きな要素となります。そのような能力が高い人やスキルがある人は、どこの企業でも条件を選ぶことができるようになります。労働者側から見たら、今のところで一生働くメリットがなくなるのです。企業側から見ても、今企業が欲しいスキルを持った即戦力を入れることができます。今までは一緒に長く働くことで信頼できる間柄になっていました。成果を出す点において信頼できる関係に変わっていくかもしれません。どちらもwin-winだと思うし。最後に私は転職等により、労働者の流動性が上がることは歓迎しています。企業が人材に対する考え方を必ず変える必要があるからです。現在、人手不足がニュースになりますが、労働者の給与はあまり上がっていません。私は「企業側が労働者の価値を低く見ている」からだと思っています。社会問題になっていると考えています。これは高度経済成長以降も変わらない新卒一括採用と終身雇用制度が給与を改善できない原因の一つです。これらが崩壊した時、個々の能力やスキルがより問われる反面、雇用そのものが見直され、働く環境や雇用条件は良くなる可能性があります。その時のために、個人できることをやっていきましょう。消費者庁はアレルギー表示について推奨品目ににアーモンドが追加されました。日本経済は上向いていると言われているのに、私たちの賃金が全然上がりません。2019年10月には消費増税。昨年末、2018年12月26日に大きなニュースが上がってきました。質と回数を改善することが人材育成に必要なこと会社の中で若手から中堅クラスに入ってきた管理人のつむぎです。コメントをキャンセルメールアドレスが公開されることはありません。新しい投稿をメールで受け取るプロフィール管理人:つむぎこう食品メーカーの研究開発者。食品や健康、食品業界のことや就職転職のことを中心に情報発信あと動物、特にリカオン大好きで環境のことも時々絡めていきます。(20)スポンサーリンクブログをメールで購読メールアドレスを記入して購読すれば、更新をメールで受信できます。