自社の課題を見える化してみようダイバーシティ推進や女性活躍に取り組まない企業に未来はない、とまで言われる現在。多くの企業が、ダイバーシティ推進や女性活躍に取り組んでいます。その効果や成果となるとどうでしょうか。異なる属性のメンバーが増えると、これまでのやり方や組織のあり方では限界があります。社内の状況を今一度客観的に見つめ直すことで、自社の課題や取り組むべきテーマが明らかとなります。クオリアのダイバーシティ組織診断は、8つの指標40項目に答えるだけで、自社の課題を素早く判断することができます。自社がどのような状態にあるか、その課題を見える化し効果的な打ち手を検討しましょう。い関与をもって、スポンサー的役割を果たしているかなどをチェックします。D&Iは特にトップの強いコミットメントが不可欠です。経営層に理解が不足している場合は、業界団体やメディアなど外部のリソースを活用したり、女性社員との対談など社内の声を直接届ける等、社内外から圧力を加えたり情報提供を行い、理解を深める取り組みを行いましょう。2.推進体制-ダイバーシティに関する組織が明確に位置づけられ、専任組織及び各拠点での推進体制があるか。社員への情報開示・共有を積極的に行い、社員参加型の仕組みなど当事者意識や主体性を高める仕掛けがあるかなどをチェックします。人事部の中にチームとして位置づけられたり、兼任担当者が行っている段階では全社を巻き込んだ施策を行うことは困難です。大規模な組織ほど、拠点・地域ごとの推進体制は不可欠です。採用から退職までの人材マネジメントのプロセスにおいて、多様な人材を活かすような仕組みや意識があるか。社員のニーズやキャリア意識は多様化しています。フェア(公正)であること、そのルールがシンプルでわかりやすこと、明文化、見える化されていることが何より重要です。4.ワークライフバランス-柔軟な働き方や就業継続を支援する仕組みがあるか。多様性を尊重し活かすような制度になっているか。育児や介護、能力開発など社員のライフイベントは多様化し、時間制約をもつ社員も増えています。そのような社員に対するケア(配慮)とフェア(公正さ)のバランスをしっかりとりながら、やりがいと働きがいをもって安心して働ける環境は、D&Iの中でも最も重視されているものです。働き方改革をダイバーシティ推進の一環として行っているかもチェックしましょう。5.組織風土-マイノリティ(少数派)の社員が違和感やストレスを感じることなく、自由に自分の意見を表明したり建設的な議論ができているか。お互いの価値観や考え方の違いを受容し、ポジティブにとらえ、一人ひとりの違いを組織の力に変える雰囲気が、新しい価値やイノベーションを生みアス風土につながります。6.キャリア開発-社員のキャリアに対する多様なニーズを理解し、一人ひとりの自律的キャリア開発を支援しているか。D&I推進の成果は、社員一人ひとりの自律的な行動なしにはあり得ません。社員のキャリア開発を支援し、自己啓発や自分を成長させることに意欲的な社員を増やすことは、組織に依存せず自律的に組織に貢献する人材を増やすことでもあります。7.コミュニケーション-コミュニケーションが希薄であったり上下関係に縛られ発言しにくい雰囲気になっていないか。対立や衝突を良いものと捉え信頼の元で健全な議論が行われているか。質の高いコミュニケーションは、雑談(カンバセーション)や議論(ディスカッション)だけでなく対話(ダイアローグ)から生まれます。コミュニケーションの質(どのような関係性を作るか)と、量(どの程度関係性を持つか)という2つの視点で職場内のコミュニケーションを見直してみましょう。上司・部下や世代間、部門間などのコミュニケーションは、多様性を活かす上で重要な要素です。8.管理職ミドルマネジメント-管理職は、多様な属性を活かすようなマネジメントを行っているか。自分の言葉でダイバーシティの意義や重要性を語れるか。管理職には業績の責任とともに人を育てる責任があります。職場の雰囲気、やる気を生み出しているのも管理職です。職場のキーパーソンである管理職が、日々のマネジメントにおいてダイバーシティ推進・女性活躍を実践していることは大きな成功要因の一つです。