基づくティール型組織実現に向けた人事評価制度「Natura(ナチュラ)」の運用を開始します。新たな組織体系を実現するためには、人事評価制度も組織に適したものに刷新する必要があります。ネットプロテクションズは社員同士の「競争」ではなく「共創」の実現を目指しているということです。ティール組織を実現する人事評価制度とは一体どのようなものなのか、内容を確認してみましょう。実現するティール型組織によりアントレプレナーシップの成長とイノベーションの創造を支援し、社員の自己実現と社会発展の両立を目指しています。本制度の導入によって、社員間の競争意識を排除し、心理的安全性を醸成することで、これまで以上に成長と価値発揮に力を傾けることができる環境が構築されることを期待しているということです。社員の「競争」を生むのではなく、「共創」を重んじて、安心してチャレンジできる保障を構えるべく、報酬もあくまで基本給与は「能力・姿勢への対価」とし、「成果への対価」は賞与にて決定します。同社は事業のみならず、組織運営においても「つぎのアタリマエ」をつくるべく、本制度を通して自律・分散・協調を実現するティール型組織の成功事例を目指すとしています。評価制度の趣旨を従来の「報酬の適正配分」から、「人材の育成・成長支援」にシフトすることを目的として、制度の大幅な改正が行われます。評価期間は従来どおり半年ごとにはなりますが、その方法等における主な特徴が今回紹介されています。運営するためには、全員がマネージャーとして機能する必要があり、特定のメンバーに恒久的に権限・責任が集中する、役職としてのマネージャーを廃止します。役職の完全廃止は2018年10月を予定しています。采配権限として「カタリスト」という役割を設置します。1名に限らず、チーム人数の10%程度存在することが望まれ、カタリストは各期で流動的に交代することが可能です。カタリストのミッションは権限行使でなく、最大限まで権限を移譲・共有することです。カタリストは社内向けの役割定義のため、対外的には目的に応じた肩書きを使用します。目線合わせ・効果性向上などを目的に、グレードは全社員に開示されます。3年目まではバンド1内で給与が上昇しますが、バンド2への昇格の場合もあります。Support)が行われます。RDSとQDSについては以下のとおりです。・RDS:同一機能部署かつ自身より上位バンドメンバーとの面談。業績振り返りと活動方針策定。キャリアメンタリング。業務をともに行うメンバーが下記コンピテンシーを4段階または5段階にて評価します。本評価をもとにして評価者間にてすり合わせの上、昇格/昇給を決定します。