INDEX[表示/非表示]採用の質を高める前にリテンションの充実を業務遂行の目的化による虚無感がモチベーションを下げる環境の整備と同時に育成の連鎖を途絶えさせない離職者の本音を聞いて次のリテンションにつなげる採用の質を高める前にリテンションの充実を山本先生は銀行、市役所勤務を経て、研究者の道に進まれました。どのような分野がご専門なのでしょうか。経営学を専攻しました。最初の研究テーマは昇進の遅れで、以来、働き方やキャリア形成に関する問題を調査しています。研究テーマは、学生時代に自分の適性が分からなかったことや、銀行員時代に銀行の仕事が合わなくて悩んだことなど、自身の経験が起点になっているものが多いですね。現在は、エンプロイアビリティ、オンリーワンキャリアを形成する専門性意識、そして今回の取材テーマでもある、リテンションなどを並行して研究しています。今回は特に、若手社員のリテンションについてうかがいたいと思います。今なぜリテンションが必要なのか、お聞かせください。以前と比べて、転職が一般的なものになったことが挙げられます。今は転職市場が活発なので、転職すれば給与や労働環境が良くなる可能性があることも大きいでしょう。転職後の満足度も高いようで、厚生労働省が2016年に行った転職者実態調査によると、転職後の仕事先の満足度を「満足」「やや満足」と答えた人は53.3%、「やや不満」「不満」と答えた人は10.3%で、43.0ポイントの開きがありました。この調査は転職して比較的間もない人を対象としているので、数年後には感じ方が変わっている可能性もあるかもしれません。近年は、SNSによる発信がさかんです。自分と年代が近い人の転職に関するポジティブなつぶやきが、退職を促すことも考えられます。先輩社員が転職してハッピーに過ごしている様子を見て、「自分はいつ辞めようか」と考えるようになる人が出てきてもおかしくありません。若手が退職することで、どのような弊害が起こると考えられますか。一つはコストの問題です。若手の採用、また、初期の育成にかかるコストは、数百万円と言われています。入社3年以内に辞められてしまうと、その投資を回収することができません。次に、退職者が担当していた仕事の問題です。退職者の仕事を引き継いだ従業員には、大きな負荷がかります。ハイパフォーマーが退職した場合、その影響は甚大でしょう。新たな人材を採用できたとしても育成期間が必要であり、元の水準まで戻すには時間がかかります。離職者が出ることは、残された従業員たちのモチベーションにも影響します。一般的に、優秀な人材ほど早い段階で会社に見切りをつけ、新しい環境に移る傾向があります。すると残った従業員の中に「この会社で働き続けていてもいいのだろうか」という疑念が生じてくる。場合によっては、相次いで従業員が辞めていく連鎖退職も起こるかもしれません。なると、採用活動にも影響が及びます。「離職の多い会社」には、優秀な人材が集まりにくくなるからです。人手不足が深刻化すれば、倒産のリスクも高まります。リテンションと採用活動は車の両輪と考えるべきですが、優秀な人材を確保するために、採用の質を変えることは難しいと思います。今いる従業員に長く勤めてもらい、中堅層が輝く組織づくりに力を入れるべきです。エンゲージメントの高い社員が揃う会社には、就活生も魅力を感じるものです。業務遂行の目的化による虚無感がモチベーションを下げる若手が辞めてしまう会社には、どのような傾向があるのでしょうか。仕事に関する、さまざまなマイナス面があると思います。一つは、長時間労働の問題です。若手社員が就職後、想像以上に負担を感じるのは、残業時間だといいます。近年はワーク・ライフ・バランスを重視し、プライベートの充実を前提としている若者が少なくありません。圧倒的な業務量から生まれる虚無感も、退職につながっているようです。社会人2年目、3年目になると、多くの仕事を任せられるようになります。上司はプレイングマネジャーで忙しく、人手不足もあってOJTのフォローも十分とはいえません。その一方で、今は働き方改革の波に押され、企業には残業時間の削減が求められています。若手からすれば、仕事が残っているのに「残業せずに早く帰れ」と一方的に言われることもある。そのような状態では、仕事をこなすことばかりが目的になり、達成感を得づらくなってしまいます。加えて、すぐ上の世代の先輩が働く姿に魅力を感じられなければ、将来に希望を持てなくなるかもしれません。した連鎖が、エンゲージメントの低下につながっていると思います。仕事に追われて、自分を見失ってしまうのですね。今取り組んでいる仕事を通じて身につけたスキルは、次の段階でどのような仕事に結びくのか。研修と組み合わせることで、どういったキャリアパスが期待できるのか。いったことをきちんと説明し、本人も納得できれば、結果的に着地点が当初の想定と異なっても構わないと思います。ところが今は、それを説明する時間をつくることさえ惜しいというのが、現場の本音ではないでしょうか。新しい人材を獲得できても、しっかりとサポートできず、「とにかく仕事を覚えて」ということになってしまう。大切なことはわかっていても、動機づけはついつい後に回しがちです。逆に、思うように仕事をもらえず、会社を辞めてしまうケースもあるのでしょうか。上司がリスクヘッジを意識し過ぎてしまい、部下に仕事を任せられないような状況ですね。顧客絡みの業務は、慎重になりがちです。部下が上司に同行し、仕事のやり方を確認する期間を設けるなどの余裕が欲しいところです。その際、上司に対する失敗の許容も重要だと思います。企業として、権限委譲を目的とした部下の成長につながる失敗を、どれだけ容認できるのか。これは、企業風土にも大きく関係してくることです。プレイングマネジャーという立場が、マネジメントの余力を奪っているという議論もあります。一方で、現場感覚を失うことを恐れ、実務から離れたがらないマネジャーが多いのも事実です。マネジメントの相対的価値を、会社側がもっと認める必要があると思いますね。副本部長の源田泰之さん。「ミドル・シニアの躍進」を実現するために人事が行うべきこととは人手不足が続く中、いかに生産性を維持・向上させていくかが多くの企業にとって課題となっています。そこで注目されるのが「ミドル・シニア」層。宇田川元一さん:組織のわかりあえない対立を読み解くナラティヴ・アプローチで人事が果たしうる支援とは組織にはいろいろな関係が存在しています。上司と部下、経営と現場、営業と企画、製造と開発など、実に多様です。自社従業員のエンゲージメントの状態を調べる「エンゲージメントサーベイ」を、実施しているかどうかを聞いたところ、「行っている」は35.9%。調査レポート定着と労働条件の微妙な関係パート・アルバイトとして働く1,600人への最新の調査によると、約4割が転職意向を持っているということがわかりました。勤続意向を高め定...2018/11/12掲載新卒・パート/アルバイト調査エイベックス株式会社:ベンチャーに負けない、スピードとイノベーションを。創業30年、エイベックスが目指す構造改革とは?今年で創業30年を迎えるエイベックスは、「第三創業期」として、大きな改革に乗り出しています。1実践支援ツールをリリース企業が厳しく複雑なビジネス競争を勝ちぬくには、現場の社員一人ひとりが創意工夫を凝らして仕事に取り組み、成果を上げていくことが必要です。マニュアルのないスターバックスは、なぜエンゲージメントを高められるのか(後編)3万3千人を超えるパートナー(従業員)のうち、約8割がアルバイト。~勤労感謝の日を前にビジネスパーソン2000名に調査。会員として登録すると、多くの便利なサービスを利用することができます。システムを選ぶときのポイント、おすすめのサービスを紹介します。【人事の日制定記念企画】オピニオンリーダーからのメッセージHR領域のオピニオンリーダーの皆さまから全国の人事部門に向けてメッセージを頂戴しました。代表的なメディアをご紹介いたします。Experienceを企業競争力の源泉へリクルートが本気で取り組む「エンゲージメント型経営」リクルートホールディングスでは2015年から、働き方変革を推進。