さまざまな「契約」を締結することになる点が大企業とは異なります。それぞれ労働の担い手の法的性質を理解しながら、適性に応じた活用を講じる必要があります。これらについて顧問弁護士がアドバイスをしたうえで,自社の企業文化に即して導入するお手伝いと、そのプロセスで生じるトラブルにも対応いたします。労務戦略が必要か名古屋駅ヒラソル法律事務所の所長弁護士は、60名の法律事務所の取締役に就いていました。したがって、他の弁護士とは異なり、自社を成長させる基盤となる優秀な社員の確保とその継続的な取り組みが中小企業にとっては永遠の課題ではないか、と考えています。労務面で目を背けるよりも、むしろ課題を克服して労働者に組織的バックアップを与えて、売上を最大化することを目指すべきではないでしょうか。採用について中小企業では中途採用も多いと思いますが、単なる転職の勧誘を超えて社会的相当性を逸脱した方法によりヘッドハンティングをすると違法になるとされています。した社会的相当性は「法律家の常識」をいうのですが、こうしたアドバイスも顧問弁護士がいたします。離職率についてIT・ベンチャーの中小企業では、反対に離職率が高いことも悩みかもしれません。離職は仕方ないかもしれませんが、競業会社や秘密保持条項などについて手当をしておきますが、憲法の職業選択の自由との利益との比較考量もありますから、顧問弁護士と相談しながら設計を行う必要があります。たちの悪い合同労組による団体交渉の申出などがおこりやすいといえます。した事態でも、もともと攻撃力が高い弁護士を顧問にしておくことで、安心を得られることができます。偽装請負といわれかねない類型も散見されるのも事実です。