2019.12.24こんにちは!ポケット人事編集部です。先日、ある5年以上お付き合いをさせていただいている工務店の社員の方とお話をする中で、「シンミドウさんの理念共有研修って社員育成に絶対必要ですね!」と言って頂く機会がありました。その方は新卒の頃から研修を行なっており、今は工務店の核となる人材として活躍していらっしゃる方だったので、嬉しかったですね。重要ですよ!」とはお客様に話していましたが、お客様に改めて言って頂けるとさらに嬉しいものです。今回のケースでは経営層の方ではなく、一般の社員の方に理念の重要性を感じて頂けたので、感慨深いものでした。経営理念は重要と知っている経営者は多いけれど、浸透しにくい理由とは?嬉しいことを言ってくださったその工務店様では、数年前に経営理念の抜本的な見直しを行っていました。それに合わせて、理念やそれに付随する様々な考え方が記載されたオリジナルの手帳も作成し、全社員に配り、理念唱和も朝礼や会議の場で行うなどの工夫もしてきました。理解できないでいるというのが現状でした。同じようなことが起こっている工務店様も実は多いのではないでしょうか?経営理念をしっかりと創り、文字にもして、更に唱和までしているのに...なぜこのような事が起こってしまったのか?ポイントは「理念を全員が同じ解釈で説明できるか?」よくよく社員へ話を聞いてみると、文字にはなっており、文字ベースとしては誰もが理解できている理念も、その解釈については全員がバラバラであるということが分かりました。い」「良いチームワーク」等はよく使われる表現ですが、どのような行動・振る舞いが「お客様第一」であり、「お客様思い」であり、「良いチームワーク」なのかは、微妙に差異があるものです。当社シンミドウでも理念である「シンミ」を非常に大切にしているのですが、シンミの解釈や意味については、会議で議論になるたびに繰り返し定義を確認されます。「それって、シンミか?」というように。経営理念は文字として掲げるだけでは意味がありません。全員が考えを理解して大切にできるよう、解釈を統一するのが大切です。一般の社員の方が混乱し、理解できていない大きな理由としては、役員や役職者の間でその解釈、言っている内容がバラバラだという点です。「私達は仲間が公私共に充実した生活を送れるよう支え合う」という経営理念に対して、A部長は「監督署もうるさいし、社員さんは定時で帰れるようにね。下請けさんに任せられるところは任せてね」と言い。B部長は「下請けさんに任せちゃったら下請けさんは業務過多で厳しいんじゃないかな?仲間の範囲ってどこまでで考えたら良いのかな?」と言っているような状態です。採用での視点で考えると、「グローバル経営に向けて現地登用の幹部社員を育成する」という人事理念に対して、C部長は「今年の留学生採用はどうなっている?留学生をどんどん採用しないと現地に送り込めないだろう!」と言い。一方で、D部長は「これって現地の責任者が採用活動を各々するってことで良いんだよね?」という具合ですね。同じ文字を読んでも、これだけのズレが出ていました。この工務店様で理念浸透の見直しを行なった際には、上記の様に本来は理念や想いを部下に浸透させなくてはならない立場の方たちでさえこのズレっぷりだったわけです。そこで、このズレを修正し、もう一度全員で一致団結し同じベクトルで会社の舵を切れるように行った研修が「理念共有研修」です。理念共有研修で想いのズレを修正しよう「理念共有研修」は名称こそ研修と付いていますが、研修というほどきまじめではありません。簡単に内容を説明すると・企業はどのようにして生まれたのか?・創業時はどんな苦労があり現在の文化が生まれたのか?・どのような過程を経て今の会社が成り立っているのか?・今後、どのような会社にしていきたいのか?・社員にはどんな成長をしてもらいたいのか?といったことを全社員(協力業者さんを含める場合もあります)にお伝えし会社の再出発を図るイベントのようなものです。様々な経歴の社員さんがいらっしゃいますが、会社(代表者)の考え方に対する理解はそれぞれです。それは誰が悪い訳でもなく至って自然なことです。全員が同じ情報をもっている訳ではないのですから。今後、会社運営を全社員同じベクトルで進め、成長を加速させていくためには理念共有は必須項目になってきます。