事情で異動を申し出た職員の希望を受け入れる。子どもの大学進学費用がかさみ、悩む職員に資金を貸し付ける――。普通の会社ではあまり考えられない対応といえる。その介護事業者が、従業員数2,700名強の株式会社ベストライフだ。職員のあらゆる不安を解消し、目の前の介護業務に集中できるようにすることがサービス品質を高めるとの考えに基づく。赤澤優さんにお話を伺った。株式会社ベストライフは、2018年2月末現在、従業員2,713名(うち正社員2,133名)を擁し、関東地区を中心に全国170カ所の介護付有料老人ホームなどの事業所を展開。入居者は8,777名を数える。赤澤優さん強みはそうしたプログラム面だけではない。介護サービスそのものの品質向上に余念がないところにあるのだ。安全119の誓い』と題する冊子を作成している。一、私達は仕事に誇りを持っています」という社訓、そして介護の仕事に取り組む心構えなどが書かれている。ご家族とのコミュニケーション」などのチャプターに分けて、業務の基本姿勢やサービス局面ごとの心掛けるべきことが119項目記載されている。指針とされてきたという社訓そして、特筆すべきは職員の精神的なコンディションづくりだ。その119項目目には、次のように書かれている。冒頭で触れた、生活資金のことや教育のこと、また離婚といったプライベートな悩みごとであっても、会社への相談を求めているのである。その狙いについて、赤澤さんは次のように説明する。「当社が最も重要視しているのは、ご入居者さまを安全にお守りすることです。余生という極めて大切な時間を過ごす場所に当社の老人ホームを終の棲家として選んでいただいたお客さまとして、『ベストライフに入って幸せだった』と思っていただくことです。これを実現させる仕事の障害となることは、細大漏らさず取り除きたいとの思いがあるのです。人は誰でも悩みや不安がありますが、それらは仕事にも影響を及ぼします。家族的な小規模企業ならば考えられなくもないが、2,700名を超す規模の企業でここまで対応しているのは、あまり例がないだろう。職員一人ひとりの業務分担においても、ユニークな方法を取り入れている。チームで取り組むことが大半の介護現場においては、がんばる人にだけ仕事が集中し、要領のよい人は負担が少ないなど、業務負荷に偏りが出てしまいがちだ。不公平感を招きやすくなるとともに、新人などに仕事が回りにくくなり、成長意欲を阻害するといったケースも少なくない。チームワークの弊害だ。そこで、同社では職員個々の1日の業務スケジュール表を作成し、“誰が、いつ、どこで、どの利用者を、どのようにケアするか”を明確にしている。これによって、業務量の平準化を図るとともに責任の所在を明確にし、管理者がマネジメントしやすい状況を作っているのだ。従って、入社して間もない新人であっても、やるべき仕事が理解しやすく、課題も見つけやすくなり、モチベーションを維持向上しやすくなる。「2010年に導入してから、一人立ちするまでの期間が短縮できた」と赤澤さんは言う。1日の業務スケジュールはこのように明確化されているまた、それらとともに介護サービスの中身の見直しにもつながったという。赤澤さんは、次のように続ける。「業務スケジュールはご入居者さまの要介護度に応じたケアプランに基づいて作成していますが、時間割を明確にしたことで、ご入居者さまにとって必要以上のサービスや、逆に不足する部分があることが浮き彫りになり、いち早く対策を講じることができました。時間割を明確にしたからといって、時間が来たからサービスを切り上げるといった杓子定規な対応をするわけではない。介護はものづくりのようにきっちり時間通りに進むものでもないからだ。イレギュラーの連続である。そこで、個々の業務を明確にした上で、チームとしてお互いをリカバーし合い、さらに施設全体の手薄になる部分をフォローアップする“遊軍スタッフ”を、ベテラン職員を主体に配置しているのだ。この施策は、職員採用の面でも強みになったという。「『自分にだけ業務が集中することに疲れた』といった転職理由で入社した職員が増えた」と赤澤さん。充実した研修制度とキャリアアップ制度で職員の成長意欲を引き出す職員育成の面では、研修制度も充実させている。階層別・職種別にあらゆる層の実務研修を設けているほか、初任者研修などの資格を持たない職員向け研修を設け、修了者には社内資格を与えるといった取り組みを行っている。研修の際には、受講者に詳細なアンケート調査を行い、悩んだり迷ったりした局面をどう乗り越えたか、不慣れな環境で悪戦苦闘する中、上司や先輩のどんな言葉が励みになったり役に立ったりしたかといった声を集めている。した声の数々は、日々のマネジメントや、採用時にも生かしているという。▲研修後のアンケートには回答がびっしりと書き込まれるこのように成長意欲に応える環境を整備するとともに、「キャリアアップ制度」を導入。エリアマネージャー、エリア長とステップアップしていける道が明示されている。「介護業界に興味を持つ理由は人それぞれですし、家庭などプライベートの状況もさまざまです。大事なのは、入職後、誰もが真に安心して仕事に取り組み、目標を持ち、やりがいを感じながら長く働き続けることだと思います。▲新宿住友ビルの本社フロアの一角にも施設を再現した研修設備がある介護以外の業務責任は本社に集中させる体制にこうした運営を、全170カ所の事業所の隅々にまで浸透させている。赤澤さんは、その理由を次のように言う。非常に広範囲の業務責任が課せられています。それでは、最重要の“目の前のお客さまをお守りし、少しでも快適に過ごしていただくこと”に徹するのは困難です。そこで当社では、現場には介護業務に徹してもらい、それ以外のことは全て本社が責任を持つという体制にしています。現場で起こるあらゆる問題は、エリアマネージャーを経由して本社が吸い上げる仕組みにしているのです。多くの企業では、できるだけ現場に権限を委譲することで社員のモチベーションを高め、また成長の機会につなげようとしているだろう。同社の施策は一見、その逆を行くように思える。「お客さまの命をお預かりする介護施設の仕事は、ただでさえ大変です。”を理念に掲げる当社本部の責務であると考えています。全事業所では、毎日の朝礼で“今月のスローガン”を唱和している。3月の月間スローガンは、次のとおりだ。会社として、施策を徹底させようとの意思がよく伝わってくるのではないだろうか。UP介護はサービス業。UP多世代が集まる「大家族」の新しいカタチ。UP若者と老人がぶつかり合う「介護」。UP低成長時代の日本で豊かに働く。JAPANとは利用規約プライバシーポリシーサイトマップお問い合わせ。