職場では、どうしても理不尽と考えてしまうことが多々あります。思うことが多々あります。給料引き下げや降格人事などの、一方的な不利益変更が絡んでくるケースです。一方的な不利益を蒙る過程でパワーハラスメントが起こることはあります。合理性のない一方的な不利益変更に関しては、その理不尽を押し通そうとする意思が働くものですから、パワーハラスメントが生じやすいのです。経営者がある営業社員を内心気に食わないから辞めさせたいと考えていたとします。適当な理由をつけて、一方的に降格させ、給料を引き下げ、さらに営業成績が出ないような状況に追い込み、評価が下がらざるを得ない状態をつくり、退職に追い込もうと考えていたとします。まじめにやっとんのか!」といったことを連日受ける可能性があります。辞めさせるためには、辞めたいと思わせることが必要なのですから。モノを言ってもらっては困るわけですから。したがって、受けた側は「これはパワハラではないか?」と思い、相談に来るのです。ここで気をつけなければいけないのは、「パワハラ」という言葉の曖昧さです。労働契約法第5条の安全配慮義務違反のパワハラでは対処が違ってくるということです。いうケースは労基法違反行為に付随するパワハラ行為です。指してパワハラと捉えてしまうと、根本的な解決が難しくなってしまいます。労基法違反はあくまでも労基法違反であり、パワハラは付随しているに過ぎないからです。労基法違反状態を正せば、パワハラも無くなっていくのです。パワハラ防止の提言をしています。パワハラ防止についての基本的な考えについては、こちらをクリックしてください。パワハラ防止標語作りについては、こちらをクリックしてください。企業向けパワハラ防止研修については、こちらをクリックしてください。個人の方のパワハラ相談を承っております。個人の方のパワハラへの対応については、こちらをクリックしてください。Newsパワハラ研修の資料を公開しております。