)とが混在している業務のことを指す。「付随業務」と「付随的な業務」に分かれている。「付随業務」は「複合業務」と認識され、期間制限を受けることはない。期間制限を受ける対象とされている。示し、判断基準を一応明確化した。生し、本人の意思によっては派遣先が雇用しなければならない。重大な判断材料となっていた。出典:月刊人材ビジネス※派遣丸の感想ようやく線引きがされた。実質現場では1割という時間を換算することは非常に難しいのも現実。頼れる人には話をするが、断る人は期間満了で終了。なんていう横暴なクライアントも少なくない。業務を行う上で、「これだけやってればいい」「これは契約外」などといった、派遣スタッフをはたして企業側が欲するのかどうかは疑問だ・・・。面接の質問について(自己PR)履歴書やスキルシートを書く上で、もっとも難しい項目の1つですね。無難であるぶん、なんというかインパクトにかけますね。本当にやりたいコトを書いてみてはどうでしょう?例えば・・・・スポンサードリンク・僕は○○が得意。○○をやってみたい!・○○なら負けません!御社の○○を将来やりたい!・今の僕には○○しかない。できればそれを活かしたい!なんでもいいんです。面接の質問について(基本)さて、派遣にしろ正社員にしろ会社に行って面接を受けるところから始まります。面接時には、さまざまな質問を面接官はしてきます。ここでは、その質問の意図を書いてみました。面接官が採用基準として考えていることは3つ。・その人のスキル(レベル)・その人のタイプ・その人の意識(モチベーション)です。このことを知るために面接官が聞きたいのは2つのこと。・自己PR(何が出来て、何が出来ないのか)・志望動機(何がしたいのか、何を考えているのか)です。そのあたりを踏まえて、面接に挑みましょう!詳細は別記事で紹介していきます。終了(スタッフの都合)基本的に契約満了まで就業するのがベターです。どんだけ頑張ってみてもあわない職場があることも事実です。その場合は、契約途中で解約します。ここで疑問が出る人がいます。「派遣契約」だから「契約不履行」で罰則があるのでは?と・・・。簡単な説明を書いてみました。「職業選択の自由」(だれもがどんな仕事を選べる権利)が優先されます。「契約不履行」で訴えられたりすることは皆無です。注意したいのは、技術職等に多い請負契約のとき。これは出来上がったものに対して代価を支払う、という契約ですからできなかったときや、途中でやめてしまったときには「契約不履行」となり、なんらかの罰則(契約時のルールを確認)があることが多いようです。一般派遣契約(雇入通知書をもらった契約)の場合は別段なにもないということはまいちがいありません。できれば担当営業もしくは派遣元にはしっかりと契約終了の旨を伝え、引継ぎする事をお勧めします。派遣社員の事前面接は違法!記事から引用この記事にあるように、派遣先企業での面接は禁止されているにもかかわらず、事実上黙認されているかのように横行している。現段階では、「面接」と呼ばれていないだけで、「面談」「顔合わせ」などの名目で、派遣先での合否権のある「面接」が行われている。これは個人的な意見として(派遣スタッフを経験したものとして)ある程度派遣スタッフの立場を守るような法律があるのならば(作るのなら)あってもいい気がする。実際の上司に会えるなどのメリットも多い。派遣本来の目的と異なった事にもなりかねないので、今後の法的な整理が望ましい気がする・・・・。解雇について(例外)実は「解雇の予告」がいらない場合があります。ようは、急に過去していいと法律で定められているもの。【カキコ予告制度の適用除外となる方】1.日々雇い入れられる者(日雇い労働者)2.2ヶ月以内の期間を定めて使用されるもの(契約期間が2ヶ月以内)3.季節的業務に4ヶ月以内の期間を定めて使用されるもの4.試の使用期間中の者1.2はわかりやすいですね。2は派遣社員にありがちです。連続して(契約更新をして)勤務する場合は、たとえ契約期間が2ヶ月以内だとしても、「解雇の予告」はいります。3でわかりやすいのが、出稼ぎ労働者ですね。4でわかりやすいのは、例えばゲレンデとかでのインストラクター派遣とかです。厳密にはいろいろありますので、疑問に思ったら最寄の労働基準監督署に相談してくださいね。解雇について(一般論)一般的に解雇については「解雇の予告」という使用者の義務があります。これは正社員・アリバイとパート、そして派遣社員でも同じです。同道基準法ではいろいろと決まりがあります。少くとも30日前にその予告をしなければならない。30日前に予告をしない使用者は、30日分以上の平均賃金を支払わなければならない。労働者の責に期すべき事由に基づいて解雇する場合においては、この限りでない。わかりやすくいうと・・・・どんな時でも30日前には告知があるということ。ない場合は30日間の給料が発生するということ。自分に責任のあるときは上の2つは適用されないということです。社会常識から見て著しく業務を遂行する意志が薄いと判断される場合。8割以上出勤した労働者に対し6か月経過後から1年を単位として与えられます。1日の労働時間の長短に関わらず与えられますので、パートタイム労働者も当然対象となります。応じて定められています(別表)。一部でも出勤して働けば出勤日となります。関する法律に基づき育児休業又は介護休業した期間(3)産前産後に休業した日(4)年次有給休暇を取得した日も、出勤したものとして取り扱われます。取得日数のは表のようになります。有給休暇の取得日数は?(フルタイム版)有給休暇の発生の起算日は、アルバイトや派遣、正社員などの雇用形態にかかわらず、雇い入れた日となります。4月1日にアルバイトとして入社。(8時間労働)6月1日に正社員として採用される。有給の発生は10月1日となります。派遣の場合も同様の条件になります。4月1日に2ヶ月更新で契約6月1日に契約更新。六ヶ月連続勤務に該当し、8割以上の就業時間であれば下記のような日数の有給休暇が派生する事になります。日数の計算は表のようになります。二重派遣って?その名の通り二重で派遣を行う事です。これは指揮命令者が誰かわからない上に、派遣社員の勤務状況や状態を派遣元が把握できないので完全に禁止されています。具体的に説明してみます。図のようになることが禁止されています。派遣社員の目線からこれを見極めるのは事実上非常に困難です。いうなら、面談が登録以外に2回あった。面談に同行する営業マンが、登録している会社の人ではない。いう事ぐらいでしょうか・・・。業務請負とのちがいは?全く別物です。請負とは仕事を完全に委託されるもので派遣は単純に人材の提供になります。言われるのは指揮命令者の違いです。簡単に説明してみます。請負会社が全てを管理し、クライアントに納品します。製造現場で言うと、会社Aから委託され請負会社BがA社のある部署を担当し担当した部署の全ての工程から人員を管理します。ようは指揮命令者が自社の者であるという事です。派遣は派遣先企業に指揮命令者がいます。いろいろな書類も雇用の責任も派遣先、派遣元それぞれに発生します。わかりにくいかもしれませんが、ようは給料の明細にのってくる会社名の人が自分の直属の上司になるのなら、請負。なく、派遣先に指揮命令する人がいるのなら派遣です。※ただし、契約内容だけ請負で実質派遣される場合も多いのです(偽装請負)これの話はまた詳しくします。健康診断は受けられるの?正社員、派遣社員にかかわらず年1回の健康診断を受けさせる義務を企業は国から課せられています。派遣社員でも年1回の健康診断は派遣元の責任で受ける事になります。【健康診断の料金負担は?】もちろん派遣元が支払います。場合によっては派遣先が持つ事もあります。有給休暇について基本的な休暇のとり方は正社員と全く同様です。派遣先企業のカレンダーにあわせることになります。有給休暇については下に説明を書きました。【有給休暇について】6ヶ月の継続勤務で、かつ、労働日数の8割以上を出勤した場合に年間10日の有給休暇が発生します。(正社員同様です)正社員と違うのは、派遣先が変わったとしても、同一の派遣元で就業していれば通しで日数が加算されます。