一筆啓上!すべての「働く人」に役立つ知識と知恵をご紹介します。この広告は、90日以上更新していないブログに表示しています。いつもお読み頂きありがとうございます。ブログランキングへ労働相談を受ける機会も増えてきて、最近感じることですが、労働紛争を通じて労働者が求めるものが、権利の実現、具体的には損害賠償請求や未払賃金支払の請求だけであるならば、問題解決はそんなに難しくありません。解決手法は様々ありますが、どれを採ってもなんらかの決着は必ずつくわけです。実際には、損害賠償や未払賃金の請求を通じて「相手を罰したい」「相手に責任があることを認めさせたい」という目的の相談者の方が、マジョリティでしょう。この目的は完遂されることはありません。労働者の欲求が満たされることは決してない。「相手を罰したい」「相手に責任があることを認めさせたい」労働者がのぞむ罰の重さにはキリがありませんし、仮に損害賠償が要求どおり得られても、相手が内面で「自分が悪い」と認めたかどうかなど、わからないからです(殆どの場合、相手がそれを認めることはない)。金銭等による解決が、一定の区切りとして機能しているのは間違いありません。その「一区切り」のために、労働者として有している権利を主張し実現するのは当然のことと言えます。それはそれ以上でもそれ以下でもない。これをハッキリと言うことができる社労士は(弁護士も)、非常に少ないと思います。本当はそれが一番大切な事なんですけれど...。その一区切りのために採るべき方法が、労働審判や訴訟であるのか、コミュニティ・ユニオンによる団交であるのか、あっせん等のADR活用であるのか。それは解決に要する時間や、一区切りのつけ方についての労働者個々の好みによって選択されれば良い問題だと思います。労働審判本人申立ての後方支援を行うという役割に限られていました。創設のみ28年1月1日施行)。東名阪の様な大都市圏はともかく、労働事件等に通じた弁護士の少ない地方では、特にこれは有効に機能するだろうと予想されます。労働者側とは限りませんが、また少し社労士の役割が変化してくることでしょう。私自身も機会があれば、この「補佐人としての陳述権」を活用してみたいと考えています。私個人としては、そうした法改正による役割変化以上に、近年の労働問題の取り上げられ方や、一層の少子高齢化の進展の中で、社労士がなすべきことはまだまだ他にもあり、そちらにも注力したいという思いがあります。労働紛争やメンタル不調の原因に直接働きかけてそれらを回避していくためには、ある程度の規模以上の組織に限定されるでしょうが、企業のサポートというよりも、人事労務のフロントラインに立つ方々を、プロフェッショナルのチームがサポートするというアプローチが最も効果的です。既述の事後の紛争解決手法を「対症療法」とするならば、こちらは限られた「病」であっても「根本治癒」に繋がるアプローチというわけです。社労士は労務管理を通じたトラブル予防をよく口にしますけど、実際は今まであまり社労士が真剣に取り組んできたとは言えないテーマです。この「根本治癒」のアプローチについては、これから是非形にしていきたいと考えています(計画書も既にありますけど、まだ内緒)。立つ弁護士や社労士の方々の中には、「紛争の顕在化」をどんどん推し進める以外に、労働問題の発生、労働紛争を減らしていく道はないのだという主張をされる方がいます。いう考えのあることは理解しますが、それは戦争を無くすためにどんどん戦争するしかないというのと、本質的にあまり変わりがありません。人間を増やしてはいないか。自己の発言が矛盾を孕んではいないかという絶えざる自問自答を行わなければ、単なる「マッチポンプ」と揶揄されても致し方ないでしょう。社労士が「労働者側」と名乗ったり、「使用者側」と称したりすることについて、「それは適切ではない」などと下らないことを言う社労士もいますが、「労働者側」とか「使用者側」なんていうのは、私はただの「リングネーム」だと考えています。仕事のウェイトに応じて、どちらを名乗ろうが、使い分けをしようが大した問題ではない。社労士法に立ち返れば、「事業の健全な発達と労働者等の福祉の向上」という両義性を、元々内包しているのが社労士です。どちら側の依頼であっても、利益相反にならない様に留意しながら、「公正な立場で誠実に業務」を行う。それ以外に本質はありません。その「本質」のために、仮に労働紛争であれば、幾重にも「合意」と「和解」のオプションを用意しておく。それこそが問われるべき真の社労士の力量ではないか。