evil.面接コストと採用精度Tweet面接官のコストパフォーマンスって、結局のところどの程度のものなんだろう。ここ数日、「面接」の話題を斜め読んでいて思った。面接官に思惑があるのは当然のことだ。あらゆる手練手管で志望者を篩にかければいい。彼らにも常に付きまとう疑問があるはずだ。「果たしてこの篩は正しいのか?」...これは相当にキツい問いだろう。真面目な面接官ほど辛い。ぼくの勤める会社には専業の採用担当がいない。各チームのトップが面接をしているけれど、率直にいってこの会社に合った人材を確保できる率は極めて低い。これが人事課の仕事だったならとうに存在意義を問われているレベルだろう。別に面接をしている上司が無能だといいたいわけではない。いえば、やってくる採用希望者のランクは、ある程度その企業のランクに比例するものだとぼくは思っている。ここでいうランクは、単純に業界での実績や収入、会社の場合は業績や売上のことである。要するに、目立たない業績の会社に実績目覚ましい有能な人材が、わけもなくリクナビを見てやってきたりはしない。世界が高度に情報化するほど、たぶんその傾向は顕著になる。求職者は常に自分のランクを参照でき、同時に企業のランクも参照できる状態になるのだから当然のことだろう。すれば、面接官はいまだ発現していない、しかし確かに能力を秘めているはずの人材を探し出さなきゃいけない。これは相当に難しいと思う。問題は「能力」だけに止まらない。煎じつめれば、面接官が判断すべきは「この採用は会社及び志望者双方にとって望ましい結果を生むか否か」である。「自社に必要な技術や知識を持っているか」とか「コミュニケーションの巧拙」とかいったスペックを試すのが目的ではない。それが目的でもいいのだけれど、そうして採った人材が本当に有用である可能性の多寡についてはちゃんと考えなきゃいけない。凄腕の営業を雇って早晩腐らせるなんて現場は、それこそ腐るほどあるだろう。会社にも被雇用者にも不利益をもたらす面接なんて失敗以外の何ものでもない。使える人材は確かに短期的な「人手不足」には有用だろう。長期的に見てその人材が益をもたらすかどうかは極めて不透明だ。仕事を覚えたと思ったら辞めてしまったなんて例も枚挙に暇がない。すると、雇用側と被雇用側のランクがある程度固定化した世界では、「最低条件を決めて書類選考だけ」みたいな機械的な方法で採用しても、精度はそれほど変わらないのではないか。採用の精度が疑問なら、いっそ、面接にコストをかけるのを止めてしまう。書類選考の後は面談で条件の擦り合わせのみ行う。やっていけると思った時点で正社員登用などとしておく。初手は、人なんて見ずに機械的にやってしまう。個人的な感触をいえば、就職時点での職能なんかもそれほど重要とは思えないから、最初に設定する最低条件はかなり緩めでいいと思う。書類に酷い虚偽があるとかいうのはさすがにダメだろうけれど、とにかく適当に雇ってみればいいんじゃないだろうか。それで、面接にコストをかけていた頃と成果を比べてみればいいと思う。このサイトについてボクノタメニ泣イテクレは、管理人lylycoがただ思ったことを書き散らかすためのサイトです。書かれている内容の正確性や正当性にはまったく自信がありません。一貫性や整合性もほとんど期待できないと思います。過去の自分は他人です。当サイトでは、一部アフィリエイトプログラムを利用しています。リーダーなどをご利用の方、気に入っていただけたならぜひご購読を。