康二2013年の労働契約法改正により、契約社員は雇用期間が通算5年を超えると無期雇用転換を求めることができるようになりました。派遣可能期間の上限は3年とされました。これは労働者の雇用環境の安定化や待遇改善のために行われたもので、次のような意図があります。して働いている人は派遣先が直接雇用すべきですがこの法改正により、企業側は『有期雇用労働者を無期雇用に切り換えるか、雇い止め(契約終了)をして他の人を雇うか』の選択を迫られるケースが生じることになってしまいました。結果、契約終了を理由に多くの失業者が生まれる可能性があるのが2018年なので、『2018年問題』と呼ばれています。この記事では、今の職場でこれからも働き続けたいと考えている有期雇用労働者の方のために、雇い止めを食い止める方法を紹介します。雇い止めは違法ではない有期雇用労働者の契約満了時に契約更新をしないで契約を終了する。これは決して違法なことではありません。企業が雇い止めを決定した場合、労働者側はなすすべなしなのか?と言われるとそうではなく、労働者にできることはいくつか残っています。「今の職場でどうしてもこれからも働きたい!」と考えている方は下記の内容を参考にしてみてください。『雇い止め法理』を理解するまずは雇い止めの法理を理解しましょう。誰にでもわかるように簡単に説明します。過去に何度か契約更新を行っており、今回の雇い止めは正社員を解雇するのと変わらないだろうと思われるとき過去に、次回の契約更新をほのめかす発言があったり、労働者自身が職場内において重要なポジションにいたりすることで、客観的に見ても、次回も契約を更新するのが当たり前だろうと思われるときこのように、実質的に正社員と同じような働き方をしている場合や有期雇用であっても当然契約が更新されるものと期待してしかるべきという場合には雇い止めについて正社員を解雇するのと同様に正当な理由が必要になります。これを雇い止めの法理と言います。雇い止めの法理が適用できることを証明するために、証拠を集めることから。証拠になりそうなものはなんでも集めておきましょう。会社に自身が雇い止めの理由を確認する次に会社に雇い止めの理由を確認しましょう。理由があいまいだったり、いい加減な場合は、雇い止めを阻止できる可能性があります。雇い止めの理由が確認できるものも大切な証拠の一つですので、きちんとした証拠を残すためには、メールを使うのがベストです。3回以上契約が更新されている労働者や通算期間が1年以上の労働者は雇い止め理由の証明書を発行してもらえますので、必ず申請しましょう。証拠が揃ったら雇い止めを阻止すべく交渉しましょう。雇い止めの理由が不当であること雇い止めには従えないことこの3点を自分の言葉でつづって会社に送りましょう。会社と和解できれば雇い止めを阻止できる可能性があります。契約の内容や手続きなどに違反がある場合は、会社に対して注意をしたり、改善を促したりといった対応をしてくれます。この時点で会社と和解できれば、雇い止めを阻止できるかもしれません。双方の言い分にすれ違いがある場合の仲裁などはできません。労働基準監督署は裁判所ではないからです。労働審判を申し立てる労働審判は、労働問題専門の簡易裁判のようなもの。地方裁判所で行われ、双方の言い分を聞いたうえで正当な判断を下してくれます。労働審判での決定内容は確定すれば法的強制力があるので、会社がこれに従わない場合には強制執行等が可能となります。まとめ雇い止めを阻止するために知っておきたいこと、また阻止するために自身ができることを紹介しました。会社に対し戦う姿勢を見せるのは勇気がいるでしょう。ここできちんと主張ができなければそのまま泣き寝入りすることになってしまいます。それが嫌であれば勇気を出して行動を起こしましょう。労働審判の結果も納得がいかない場合は通常訴訟をすることもできます。労働審判と違い、多くの時間がかかります。筆者としては、労働審判で思うような結果が得られなかった場合はあきらめて、新しい仕事を探すことをおすすめします。「ズバリ、本当です!」あなたの弁護士では質問を投稿することで弁護士にどんなことでも簡単に質問できます。経て2014年8月にプラム綜合法律事務所を設立。本記事はあなたの弁護士を運営する株式会社アシロの編集部が企画・執筆を行いました。※あなたの弁護士に掲載される記事は弁護士が執筆したものではありません。詳しくはあなたの弁護士の理念と信頼できる情報提供に向けた執筆体制をご覧ください。※本記事の目的及び執筆体制についてはコラム記事ガイドラインをご覧ください。職場でのセクハラ「降格と減給」を通告されました。トーワ西新宿ビル3階TEL:03-5348-4363。