した役職を配置したタテの線と横の線で説明されるのが一般的かもしれません。組織図なし、上司と部下という関係なしなど“ホラクラシー”と呼ばれる経営手法で事業運営をしている会社があります。業界では高収益企業として知られていると。ある武井浩三さんに、経営スタイル、社員皆さんのマインド、働き方、高アウトプットで高収益をあげるポイントなどについてお話をうかがいました。経営情報は、社員全員の給与金額も含めて全てオープン。―ダイヤモンドメディアさんが取り組む“ホラクラシー”って、一体どんなスタイルなんでしょうか。当社においては「従来のヒエラルキーを包括する組織の概念」をさしています。組織を細かく分けて、それぞれ最適なところで意思決定と実行を行う、自走的な組織運営のあり方です。誰かが無理をしたり、どこかに過剰な負荷をかけたりするのではなく、メンバー一人ひとりが自然な形で組織にコミットし、個人のバリューを最大限発揮することによって組織を発展させていくことを目的としています。―どうやったらそういった経営ができるのでしょうか。当社には、3つの大きな前提があります。給与額、使った経費の内訳など全てを見える化しており、会社のメンバーはいつでも誰でも情報にアクセスすることができます。ある情報はお金回り以外のことも含めてとにかくオープン。透明性を持たせています。権力、権限というものが当社には一切ありません。先に仕事・役職を決めてから人材を当てはめていくのではなく、個人のバリューを最大限に発揮するというスタイルで役割を決めています。できないことがあっても無理してやりませんし、やらせません。したやり方をすると、最終的にはうまくバランスが取れてパズルのパーツがはまるように組織が健全に動き始めます。さまざまな無駄が無く、とても筋肉質な組織です。「仕事」や「役職」に金額をつけるのではなく、その人の実力を見て株式市場のように「相場性」で給与を調整しています。仕事と能力のミスマッチが起きてもすぐに顕在化させ、解決する仕組みを機能させています。評価をする上司がいなく、自己評価もない。―フラットな組織で上司もいない。どのように給与を決めているのでしょうか。先程申し上げたように株式市場のように「相場」によって給与額を調整します。具体的には、マーケットバリュー、つまりその人の労働市場での相場と、社内でのバリューの両面をみて決めています。給与水準の図り方は、これまでいろいろな失敗もしてきて変えてきたそうです。今の給与決定原則に至っているとのこと。給与を考える上で基準となるポイントは、「他のメンバーを楽にする取り組みを行った」「長期的に価値のある取り組みを行った」「個人のプレイヤースキルよりも、チームの相乗効果を重視した行動を取った」といった点です。「前職の給与」や、「短期的な成果」をもとにした金額調整は基本的に行われません。「未来に対する期待値」は給与には一切反映しません。「がんばっているから」といった点を給与に加味すると、全体の給与がどんどん上がる「給与バブル」が発生し得ます。会社の売上と人件費の割合がおかしくなって、どこかで全員の給与調整が必要になってしまう。これは本当に辛いから、こうした原則を作っています。全員参加で会社にあるお金の使い方すべてを皆で決める「お金の使い方会議」。給与も会社のお金だから、その使い道の一つとして皆で決める―社員全員で話し合って、全員の給与を決めるのですか。半年に一度、全員で会社の「お金の使い方会議」を行い、給与についてはそこで決まります。この会議では、何にコストをかけるか、何に投資をしていくか、コスト削減方法などを議論します。個人の給与は、突き詰めていけば「会社のお金の使い方の1つ」にすぎません。個人の給与にフォーカスしすぎることなく、いま人を採用すべきか、給与を増やすべきか、福利厚生をどうするかなど、いろいろな選択肢を出して決めていきます。自分達の給与を決めようとしたら、お金はどこから入ってきて、何が出ていっているのかを知らないと決められませんね。なると、情報が不透明だと判断できない。そのためにも全ての情報を開示し、どうしていくのがベストかを決めていくということなんですね。社会に価値提供すること一点だけにフォーカスするためにとった選択肢は、会社の理念、目標を作らないことだった―皆さんの意思統一は、どうやって図っているのでしょうか。日々の仕事の中で意思統一を図っていきます。明文化されたものがありません。お客様やお取引先とビジネスを進めていく中で、「こちらにいったほうがいい」という流れがある。それを皆で捉えて、進む方向や方針を皆で決めていきます。会社とは、ビジネスを通じて経済活動をし、社会に貢献するための組織です。社員は仕事を通じて価値貢献をし、対価を得るもの。考えると、世の中に対して提供している価値以上に稼いでしまうというのはおかしな話です。会社はこういう方向に行こう、とか、皆さんが目指す目標とか。いったことも皆さんで決めていく方式なんでしょうか。自分達が稼ぎたいだけの計画で、お客様から求められていないのに無理に売上を作ろうとしたらどうなるか。顧客満足度が下がり、解約が増え、LTV(ライフタイムバリュー)でみれば機会損失する、社内が疲弊する・・・・・・だから、一人ひとりがいい仕事をし、世の中に対し本当に価値があることを提供することに100%フォーカスすることを目指しています。そのためには会社の仕組みの中に個人の成長を阻害する要因があってはいけない。その点は徹底しています。突き詰めていった結果、「理念」も明文化しない、という判断をしました。言葉は意図せず人をコントロールし、時に現場とお客様をも隔ててしまう可能性があると考えたからです。―どうして、こうした経営スタイルに行き着いたのでしょうか。私は、一度起業し、失敗しました。何か世の中に爪あとを残したい、という野心を持って取り組んだ事業はうまくいかず、周囲を巻き込んだ上に人生を振り回してしまいました。当時、働くということ、仕事、会社ってなんだろうと考えました。そこで出した結論は、人にとって、地域にとって、国にとって、世界にとって意味のある仕事をすることが企業の存在価値だということ。した価値ある組織を、仕組みで作り出したい。代表者がぶれたとしても危機に陥ることがない、健全で永続性のある企業にしたい。考え、企業経営に取り組んできました。独立した一人ひとりが考え、行動し、巻き込み、その役割を果たすことで得た強みを活かした事業分野において、独自性が高い高収益企業となる。考え方によっては、働くメンバーにとって大変厳しい環境かもしれませんが、武井さんがリードして作り上げてきた“社員”に対して提供する価値は、「圧倒的に成長可能な環境」なんだと思いました。今日は、貴重なお話をお聞かせいただき、ありがとうございました。明日からのビジネスをちょっと後押しするwebメディアMorebiz(モアビズ)の編集部です。有益な情報をお伝えできるように頑張ります。広がる「オープン」な働き方。政府主導でキャッシュレス化が進み、クレ...2020.01.28営業ライフハック949移動が変われば、生活もビジネスも変わる。数十年以内に訪れる、モビリティの未来...自動運転やライドシェアなど、移動にまつ...2020.01.10営業ライフハック912Webプッシュ通知の導入で、ファンが定着。グルメサイト「ヒトサラ」のマーケティン...インターネットで飲食店を探すとき、どの...2019.12.02営業ライフハック844AIを使った契約書チェックサービス創業者が語る、日本のリーガルテックの現在地さまざまな分野で〇〇テックという言葉が...2019.11.11営業ライフハック677休み方を変えたら、仕事の評価も上がり、人生も変わった。世界の社窓から2018.07.23561何が問題になってるの?民泊新法施行後に参入するホストが注意すべき...組織・人2018.07.11703副業解禁のメリット・デメリットは?副業希望者や解禁した企業のデー...営業ライフハック2018.06.25621全てはいい動画を作るために。