回答数32743件ハラスメント研修を実施する際に注意すべき点いつも大変お世話になっております。管理職向けのハラスメント研修の実施を検討しています。外部の研修サービスの利用を考えているのですが、実施に当たって注意すべき点と、外部の研修を選ぶ際に押さえておくべき点があれば、教えていただけると幸いです。した質問で大変申し訳ございませんが、先生方のアドバイスをお待ちしております。このプロフェッショナルにお問合せをするお答えいたしますご利用頂き有難うございます。ご相談の件ですが、会社としましては最新の法改正を踏まえた対応も押さえておく必要がございますので、人事労務関連の法令に精通された弁護士や社会保険労務士といった専門家を選ばれるのが妥当といえます。法令の専門家=優れた研修講師とは限りませんので、過去にハラスメント研修の実績がある講師に依頼されるのがよいでしょう。候補者は多数見つかるはずですので、事前に研修内容や手法を確認された上で最も信頼がおけそうな方に頼まれるべきです。研修講師を探される方法につきましては、ネット上で研修サービス事業者を検索されるか、地元の経営者団体等にご相談される事をお勧めいたします。18:35相談者の評価:大変参考になったご丁寧に回答いただき、ありがとうございました。研修実施に当たって、参考にさせていただきます。このプロフェッショナルにお問合せをするハラスメント研修について研修を実施している立場からお話させていただきます。ハラスメント研修ですが、研修の目的によって大きく2つに分けられると考えます。問われないためにも、こうした基礎知識の周知徹底は必要不可欠と考えます。一方で、「あれはレッド」「これはグレー」と事例をあげて説明し「訴訟等の責任・リスク」の説明だけをしてしまうと、「ここまで大きなリスクがあるのであれば、部下と関わるのは極力やめよう」と感じてしまうことが少なくありません。その結果、今まで以上に部下との関係が遠くなってしまい、信頼関係の欠如から「メンタルダウンや離職のリスク」「ハラスメントで訴えられるリスク」がより一層高まってしまうことも懸念されます。2抜本的な改善を企図するもの基礎知識の習得は必要不可欠なのですが、実際のハラスメント問題は非常に複雑であり、過去の事例が当てはまるとは限りません。管理職個人の人格・信念そして、部下との関わり方・信頼関係が大きく影響を及ぼします。極端な話ですが、励ますために肩を軽く叩いただけで「パワハラを受けた」と言われるケースもあるのです。大半のケースにおいて、管理職の方は「部下の為にやったことであり、自分はハラスメントなどしていない」と認識していることのほうが多いのです。含めたマネジメントとして求められる理念をあらためて見つめなおし、マネジメントに相応しいマインドを身につけ・部下が上司を敵視するのではなく協力者になってくれる関係性を築く総合的なレベルアップを目指すマネジメント研修が必要になってくるのではないかと考えます。18:40相談者の評価:大変参考になったご丁寧に回答いただき、ありがとうございました。研修実施に当たって、参考にさせていただきます。11:12ID:QA-0085589*****さん東京都HRビジネスハラスメント研修を実施する際に注意すべき点と、押さえておくべき点ということで、いくつか回答させていただきます。実施する際に注意すべき点は、受講する管理職者の指導やマネジメントに対する自信を低下させないことです。指導やマネジメントへの自信が低下すると、組織力の低下を招きかねないので、注意が必要です。自信の低下を防ぐ方法としては、ハラスメント研修の中でハラスメントにならないコミュニケーションやマネジメントについて教育していくことをおすすめします。ハラスメントにならない方法が明確になっていれば、コミュニケーションやマネジメントができなくなるということはないでしょうし、「何をすればいいか」が明確なため、行動につながりやすく現場に活かされやすいです。ハラスメント研修を実施する際には、コミュニケーションやマネジメントの育成までを行うことが重要です。研修を選ぶときに押さえておくべき点としては、「ハラスメントの対策」という目的をもう少し具体化して、具体化した目的に合った研修を選ぶといいと思います。パワーハラスメントへの対策について目的を具体化してみます。パワハラには、厚労省が作った「6類型」と呼ばれるパワハラの大まかな種類分けがあります。「身体的な攻撃」「精神的な攻撃」「過大な要求」「過小な要求」「人間関係からの切り離し」「個の侵害」の6つです。この「6類型」に沿って、パワハラの課題を具体化すると以下のようになります。要求」→マネジメント「過小な要求」→マネジメント「人間関係からの切り離し」→コミュニケーション「個の侵害」→コミュニケーションこのように、パワーハラスメントの課題といってもいくつか種類があることが分かります。身体的な攻撃や精神的な攻撃を対策するならアンガーマネジメントを研修で取り扱うのがいいでしょうし、過大な要求や過小な要求を対策するならマネジメント力を強化できる研修をするのがよいと思います。こんな風に「ハラスメントの対策」という課題を具体化していけば、おのずと研修を選ぶポイントも見えてきます。ハラスメント対策の検討に、少しでもお役に立てましたら幸いです。18:40相談者の評価:大変参考になったご丁寧に回答いただき、ありがとうございました。研修実施に当たって、参考にさせていただきます。このプロフェッショナルにお問合せをするご質問の件まずは、研修を実施する目的、理由が大事だと思います。ハラスメントといってもセクハラ、法改正があったパワハラ、昨今話題になっているマタハラ、パタハラなど多数あります。次に、時間、予算、どのようなスタイルでの研修とするかなどです。講師としては、社労士、弁護士などが考えられます。18:41相談者の評価:大変参考になった大変参考になりました。ご回答いただき、ありがとうございました。このプロフェッショナルにお問合せをする研修目的ハラスメント研修自体は山のようにありますが、一番重要なことは研修目的の設定です。法律的知識、ハラスメントの種類(○○ハラなど)のような知識研修は、そもそもハラスメントを良いことと認識する人間が普通は存在しないように、ほぼ意味がありません。分けるのが良いでしょう。何より経営層の認識不足が非常に多くみられます。新卒採用面接や日頃の行動においても「親密感からくるもの」とか「本人のためを思って」というような勘違いが横行しつつも、社内では誰も注意できないという状況がこれまたよくある光景です。このようにハラスメント問題についての貴社の課題や目標を提示し、それに応えられる研修提案ができるところを探すべきでしょう。大企業での実績があるなどより、問題意識に的確な提案ができるところがお勧めできます。18:42相談者の評価:大変参考になったご丁寧な回答、誠にありがとうございます。このプロフェッショナルにお問合せをするハラスメント研修の実施にあたってハラスメント研修を実施する背景、貴社の状況にもよると思いますが、一般的には当事者意識が薄く、他人事と考えている受講者が少なくないと思われます。受講者の腹落ち感を高め、職場での応用実践につなげる内容や進め方をすることが一番大切だと考えます。そのためには、下記の視点を組み込むことをリクエストされてはどうでしょうか。1)ハラスメント関連の法律や事例の紹介だけで終わらせない2)自分たちの職場の実態と研修での学びをリンクさせるために、職場の現状に関する情報交換の時間をとる3)こういうことをやったらアウト、というネガティブ発想の内容ではなく、こういう取り組みをすればみんなが活き活きとした強い職場ができ、結果的にハラスメント問題もなくなるという、ポジティブ発想の内容にデザインする3)はとくに重要だと考えます。研修を依頼する際の参考になれば幸いです。18:42相談者の評価:大変参考になったご丁寧に回答いただき、ありがとうございました。研修実施に当たって、参考にさせていただきます。回答に記載されている情報は、念のため、各専門機関などでご確認の上、実践してください。回答通りに実践して損害などを受けた場合も、『日本の人事部』事務局では一切の責任を負いません。ご自身の責任により判断し、情報をご利用いただけますようお願いいたします。社宅この相談に関連するQ&Aを見る研修について階層別研修等、ビデオ研修を用いたいのですが経費的に貸しビデオを利用したいと思います。質量とも揃っている施設をお教えください研修について当社では、様々な研修を行う機会を設けています。口うるさい従業員がいる為、就業時間内に研修を行うようにしています。研修内容について理解した」「ハラスメントは行わない」などの誓約書的なものを記入させたほうがよいでしょうか。セクハラについては均等法で会社の対応が義務付けられているので、研修をやったという結果として何か残したほうが...新たに相談する「人事のQ&A」で相談するには、『日本の人事部』会員への登録が必要です。『日本の人事部』会員の方はこちら業務に関するちょっとした疑問から重要な人事戦略まで、お気軽にご相談ください。人事・労務のプロフェッショナルが親切・丁寧にお答えします。この相談に関連する記事マネジメント・管理職研修をどう企画・実施するか現在、変革期を迎えているマネジメント・管理職研修だが、研修を企画・実施する場合、どのような点を重視し、自社に合った内容を作成していけばいいのか。以下では、そのステップと留意点を整理していく。研修の準備と段取り研修の実施に当たり、事前準備や研修当日の運営において行うべきことは多い。これら研修の準備と段取りについて、ポイントを整理してみたい。自社だけで、全ての研修を実施するのは難しい。社内に人材育成や研修実務に長けた人材が数多くいるわけではないからだ。研修計画を立案するための時間をなかなか捻出するできないケースも多い。そこで、外部の研修会社を利用していくことになる。以下、研修会社を選ぶ際のポイントを整理していく。近年では研修を外部に委託せず、自社で内製化する企業が増えています。研修内製化することで、どのような効果が期待できるのでしょうか。どのように研修を内製化すればよいのでしょうか。研修スタイルの変遷を追いながら、今、求められる研修のあり方を考えます。「シェア研修」とは、複数の企業のコラボレーションにより、新入社員研修などを合同で企画・実施する研修スタイルのことです。研修プログラムや講師、会議場など各社の育成リソースを共有し、所属の異なる参加者が企業の枠を超えて同じ研修を受けるのが特徴。Design、以下ID)とは、それぞれの環境において、最も効果的かつ効率的な教育を設計・開発するための方法論です。米軍の新兵教育手法の研究成果として発表されたものですが、その後、経営学や教育工学、システム工学など学際的分野で研究が...定番のQ&Aをチェック従業員に役員は含まれるかはじめて、投稿します。一般的に就業規則で『従業員の定義』という条項で役員を含むかどうか言及していない場合で、かつ別途役員就業規則を設けていない場合、この従業員に役員は含まれると解釈するのでしょうか?会社都合の退職と退職勧奨による退職についていつも参考にさせております。この度、従業員の勤務成績・態度に改善が見られない場合、退職勧奨を進めることは出来ないかという検討以来が経営層から出ました。今まで、このような対応をしたことがなく、色々と調べておりますが、ストレートに公的機関に聞くのもどうかと思い、なかなか思うように進みません。...産休・育休取得者の翌年の有給休暇付与についていつも的確な回答を頂き有難うございます。有給休暇付与についてお伺いさせていただきます。会員として登録すると、多くの便利なサービスを利用することが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