するカートに商品は入っていません。本誌掲載の論文をPDF形式でご購入いただけます。各論文にある「PDFをカートに入れる」をクリックすると、カートに商品が追加されます。中南米のインフラ開発に従事後、2014年にクロスフィールズ参画。留職プログラムのプロジェクトマネージャ―、留職事業の事業統括を経て、経営管理部門と法人営業部門の事業統括を務める。2018年6月に副代表に就任。大地Tweet2つの事例が意味することご紹介した2つの事例は、留職者本人のスキルセットや海外経験値は、必ずしもプログラムの成否を握るキーファクターとはならないことを示している。Aさんと松葉さんで大きく異なっていたのは、2人の性格や現地での仕事への取り組み方であった。具体的には、Aさんはリスクを1つ1つ慎重に洗い出してから行動しようとしていたのに対して、松葉さんはまず行動し、そこから見えてきたことから改めて思考を深めていた。このような留職者の性格上の特性が、プログラムでの成長しやすさ/しにくさに対して、何らかの影響を与えている可能性はないだろうか。そんな仮説の下、留職者の性格特性と留職プログラムでの成長の関連性について分析を行った。次回はその結果を紹介する。中南米のインフラ開発に従事後、2014年にクロスフィールズ参画。留職プログラムのプロジェクトマネージャ―、留職事業の事業統括を経て、経営管理部門と法人営業部門の事業統括を務める。2018年6月に副代表に就任。して中東シリアで活動した後、マッキンゼー・アンド・カンパニーにて勤務。2011年5月、NPO法人クロスフィールズを創業。Shaperに選出、2016年に『DIAMONDハーバード・ビジネス・レビュー』の「未来をつくるU-40経営者20人」に選出される。国際協力NGOセンター(JANIC)の理事、新公益連盟の理事も務める。著書に『働く意義の見つけ方―仕事を「志事」にする流儀』(ダイヤモンド社)。NPO法人クロスフィールズ2011年5月創業。NPOがパートナーとなり、次々と社会の課題を解決している世界」の実現をビジョンに掲げ、留職プログラムを旗艦事業として、国内外の社会課題の現場と企業の間に、枠を超えた橋を架ける様々なプログラムを展開、そこで生まれる挑戦への伴走を続けている。play(ストアによっては販売開始のタイミングが異なるためお取り扱いがない場合もございます。「後で読む」から削除するしおりを挟むしおりを挟む位置をクリックしてください。クリックしてください。この記事は以前に読み進めています。前回読み進めたページまで移動しますか?移動する移動しない。