中小企業向け法人保険(主に損害保険)・福利厚生情報を定期的に発信しております。全国対応で相談にも応じております。事業主には、使用者責任が課されております。そのため例えば従業員が、仕事中の事故により第三者へ損害を与えてしまった責任を負わなければいけない可能性が高くなります。これは、民法第715条に記されております。『ある事業のために他人を使用する者は、被用者がその事業の執行について第三者に加えた損害を賠償する責任を負う』と規定されています。趣旨としては、使用者は従業員の活動によって利益を上げているので、利益の存ずるところには、損失も帰するべきという報償責任や、人を使用して自己活動範囲を拡大している以上、使用者が危険を支配するものとして損害責任を負うという危険責任が挙げられています。以下に使用者責任が認められる要件をご紹介いたします。使用者責任の要件1・・・使用者と被用者の間に使用関係があること。2・・・事業の執行について被用者の行為がなされること(事業執行性)。3・・・被用者の行為により第三者に損害が生じること。4・・・被用者の行為が一般不法行為の要件を備えていること。5・・・使用者に免責事由がないこと。具体例として交通事故の例を挙げます。従業員が交通事故を起こしてしまった場合、本人はもちろん使用者にも賠償責任が認められることがあります。3条に定められた運行供用者責任があります。(+_+)従業員が業務中に社用車で事故を起こした場合、通常は使用者責任が認められます。業務終了後の帰社途中の事故や、社用車での通勤が認められていた場合の事故も同様です。(+_+)従業員が勤務時間外に使用で事故を起こした場合も、よほどの特別な事情がない限り、企業は損害賠償責任を負担することになる可能性が高いです。《裁判でも、映画を見て終電に乗り遅れた従業員が、内規に違反して社用車で帰宅した際の事故について、使用者責任が肯定された例があります。(+_+)自家用車での事故は、使用者責任が認められないことが多いと言えますが、会社が自家用車の使用を認めていた場合には、社有車と同一の評価がなされ、使用者責任が認められる可能性が高いです。《裁判でも、会社に申告していない自家用車を業務に使用した事故について、非申告車であってもその運行により利益を得、事故車両に対して十分な管理・監督を及ぼしうる地位にあったとして、会社に運行供用者責任が認められた例があります。(-_-)自家用車が通勤だけに使用されている際の事故は、使用者者責任が認められない可能性が高いです。《裁判でも、会社が駐車料金や燃料費、維持費を支給したことがないため、通勤車両に対して、運行支配や運行利益があったとはいえないとして、会社に運行供用者責任が認められなかった例があります。昭和53年10月26日判決》しかし、反対に会社が自家用車での通勤を業務の一部として認めていれば、使用者責任を問われる可能性があります。《会社が通勤手当も支給していたことから会社のマイカー通勤への容認と評価され、会社に使用者責任が認められた事例もあります。平成10年8月5日判決》このように、自動車事故においては、運行供用者責任が広い範囲で認められる傾向にあるため、使用者の責任を問われる可能性が高くなります。使用に関して、より厳格なルールを定めておく必要があります。(通退勤に使用の場合)の補償内容も含めた確認を定期的にしっかりと行いましょう。ホームページ、リニューアルしました。以前、メンタルヘルス対策に必要な4つのケア(クリックすると以前の記事に移動します)について記載いたしましたが、この中で企業としてもっとも大切なラインによるケアについて解説いたします。経営者や管理監督者は、ラインケア(責任者が積極的に部下をサポートする)を行う必要があります。ラインケアに求められているものは、1メンタルヘルスに関する自社の方針を理解する。(方針がない場合は作成する)2職場環境などの改善を進める。3部下の相談対応を行う。4産業保健スタッフや、事業外資源との連携の方法を知る。5セルフケアの方法、個人情報の保護などを理解する。問題点を発見し改善する必要があります。職場環境には、騒音や温度などの問題も含まれ、これらのメンタルヘルスに大きな影響を与えると考えられます。応じて、部下の心の負荷も変わります。監督者は、事例性が現れる前に対処することが求めれます。事例性とは、以前も記載(クリックすると移動します)したような、ミスやトラブル、欠勤・遅刻早退などの「いつもとは違う」部下の様子を指します。別に病気の有無をあらわす疾病性もありますが、こちらの判断は医師の役割となります。相談を促し、自発的な相談にも応じる必要があります。相談は、問題解決だけではなく、感情や思いにも焦点を当てた積極的な傾聴が大切となります。問題は、抱え込まず、専門部門や外部機関(公共相談機関や保険付帯サービスあり)などと連携することが大切となります。経て職場に戻る部下に対しては、産業保健スタッフや人事労務スタッフとの連携を取り、職場復帰の支援を行う必要があります。(公共相談機関や保険付帯による労務相談サービスあり)このように経営者や管理監督者には、積極的に部下をサポートするラインケアが求められています。取次ぎ福利厚生代行サービス会社などを通じて、有効にご利用いただけます事業外資源の労務相談やカウンセリングご紹介のお手伝いを行っております。お気軽にお問い合わせください。(全国対応可)ホームページ、リニューアルしました。公的保障はどのようになっているのでしょうか?もし突然の病気やケガで収入が無くなっても、毎月の支出は健康な時と変わりません。その上、治療費や入院費が必要になってきます。病気やケガで仕事が出来なくなったときに生活に困らないように活用できるのが協会けんぽ(健康保険の場合)から支給される「傷病手当金」です。傷病手当金は、次の(1)から(4)の条件をすべて満たしたときに支給されます。(1)業務外の事由による病気やケガの療養のための休業であること(2)仕事に就くことができないこと(3)連続する3日間を含み4日以上仕事に就けなかったこと(4)休業した期間について給与の支払いがないこと❏支給される期間は最長1年6か月。❏支給される傷病手当金の額は1日につき、標準報酬日額の3分の2に相当する額。❏退職等で資格が喪失する前日までの被保険者期間が継続して1年以上あり、資格喪失日の前日に傷病手当金を受けているか受けられる状態であれば、資格喪失後も引き続き支給を受けることが出来ます。ちなみに上記❏支給される条件(1)の業務外の事由による病気やケガの療養のための休業でない場合。「業務上の事由または通勤による負傷や疾病による療養である」場合には、労災保険(下記説明あり)の適用になります。業務災害または通勤による負傷や疾病のため働くことができず、賃金を得られなくなった場合は、労災保険から休業(補償)給付と休業特別給付金を受け取ることが出来ます。次の要素を全て満たす場合に、その第4日目から支給されます。原則として労働基準法の平均賃金に相当する額をいいます。❏ただし、残念ながら国民健康保険には給付制度はありません...健康保険に加入できない個人事業主の方や、特別加入(クリックすると以前の特別加入に関する記事に移動します)等の労災手当を行っていない経営者が突然就業不能になっても一切補償がないおそれがあります。傷病手当金や休業(補償)給付だけでは経済的なダメージはカバーしきれません。就業不能をも想定した手厚い備えは必要です。ご自身の会社やご家族のためにも経営者や役員の方は、一度ご自身の経営者保険を見直してみてはいかがでしょうか。ホームページ、リニューアルしました。http://www.safetygate.jp/Tweetsafetygate87最新記事ブログ移動いたしました。