休職を発令した方が良いのかお客様の担当部長から電話。「休職させた方が良いのか、判断で悩んでいる。守秘義務の関係があるので、詳しい状況は書けませんが、大まかな状況はこのような感じ。勘の良い方ならハハーンと思われたでしょうが、「ウツ状態」の診断内容であったとのこと。奥様が同席、付いてこられたのか?担当部長も直接聞いたわけではないので、あくまで憶測ですが、解雇されないように、それが心配だったようです。そのあたりを説明されて、その上でのご相談の電話でした。就業規則の休職規定も十分ご理解なさっています。休職規定だけで、休職命令を発令できるのか否か、と尋ねられれば、否。今回は、事前の欠勤もない状態でした。「会社が認めたとき」で発令できないことはありませんが、他にも確認することが。私「その従業員様は、今後についてどう思われているのでしょうか。担当部長「私が話した感じでは、どうも...。続けて、「奥様が辞めて欲しくないし、解雇とかになるんじゃないかって心配をされています。欠勤、休職も説明はしましたが。理屈では、規定を当てはめて休職を検討するわけですが、現実はこのような時間があるのを、企業の人事労務の担当者様であれば、ご存じでしょう。「○か月の自宅療養を要す」の診断書を持ってきた従業員の普段の言動も、実際には影響します。社会保険労務士ができることは、「休職・復職に関する規定を作ること」「休職か否かの判断のアドバイスをすること」「休職期間中のサポートの方法・復職に向けたアドバイスをすること」「休職に関する書式の整備」でしょうか。(従業員数が100名様に満たない企業様では、職場復帰プログラムを作成して、その通り実行すること自体が良いではありません。)担当部長からも、質問があったので。従業員の事情で、勤務を欠いている=労働を提供していない状態このまま、欠勤とさせるのか、休職を発令するのか。アドバイス&判断材料は提供しましたが、ここから先は人事労務のご担当者様の出番です。年次有給休暇の管理、有休の計画的付与制度の導入、無期転換ルールの対応、それらに伴う就業規則の変更・見直し、各種規程の策定も行っています。ご相談・ご依頼は、ご遠慮なくどうぞ。06-6537-6024(平日9~18時)不在時は、折り返しお電話させて頂きます。お問い合せフォームから。企業実務向けマイナンバーセミナーまだまだ、やっています。実務に振った内容ですので、ムダがありません。個別相談使いができます。次回開催は、少し先の11月です。「マイナンバーセミナー」ご確認のうえ、お申し込みください。個別の対応もしております。お問い合わせからお申し込みください。無期転換・5年ルールの本格的な実施まで、あと2年を切りました。「無期転換後」の労働条件、どうしますか?次回は、8月5日に開催します。「無期転換対応セミナー」から、お申し込みください。