古くなってしまいましたが連休中に拾ってとりあえずツイートしておいたネタです。やりがい追って大黒柱に」です。...「だから女はダメねって言っちゃう」「奥さんや秘書が欲しい」。NECが25〜35歳の未婚女性500人に実施した調査が物語るのは、若い女性に広がり始めた「オス化」意識だ。長引く低成長がバブル後に就職した20〜30代の低温世代に意識改革を迫る。昨年の労働者の月収は平均31万円強。過去20年間で最低になった。結婚相談所大手のツヴァイによると「男性会員の大半は結婚相手に共働きを求める」という。...女性の意識変化の背景には国や企業の変化もある。バブル前の「均等法世代」が世に出た当時は社会が未成熟だった。低成長を背景に「企業は新卒で採用した優秀な女性社員に長く働いてほしいと思い始めた」(日本女子大学の大沢真知子教授)。女性の社会進出には子育ての壁が立ちはだかる。そこで登場したのが、働く女性の家事や育児を支える「専業主夫」だ。「帰りが遅くても起きて待っていますよ」。千葉市に住む藤井敦さん(30)は3年前に会社を辞めて専業主夫になった。出版社勤務の妻(32)が働く間、1歳7カ月の長男の子守や家事を黙々とこなす。共働きも頭に浮かんだが、妻の方が収入は多い。藤井さんは子供が小学生になったら、仕事を探そうと考える。夫の収入が低いほど、働きに出る妻が増える。労働経済学で「ダグラス・有沢の法則」と呼ぶ1930年代の法則が低温世代の行動にピタリ当てはまる。)http://www.nikkei.com/paper/article/g=96959996889DE2E4E5E5E0E2E6E2E2E6E2E7E0E2E3E29797EAE2E2E2;b=20100504ダグラス=有沢の法則はわが国では1990年代なかばから弱まり、後半には有意には観測されなくなったことが検証されていますが(大竹文雄先生のサイトhttp://www.iser.osaka-u.ac.jp/~ohtake/paper/shotokukakusa.htmlにわかりやすい図が示されています)、30歳前後の世代には類似の行動もみられるということでしょうか。それはそれとして、NECが実施した調査結果については、日経ウーマンのサイトに少し詳しい記事がありました。Thavasaコラボレーションモデル」の発売にあたり、購入層と見込む女性500人を対象に意識調査を行った。どんな携帯電話かというと、こんなのです。Princess」にぴったりな大人カワイイ世界観に仕上がりました。」ということだそうで、私にはいまひとつよくわからないのではありますが、何が言いたいかというと、調査対象は単に25-35歳の未婚女性ということに加えて、こうしたコンセプトのあてはまる人というバイアスがある可能性もあるということです*1。はいってもどういう人があてはまるのかよくわからないので、まあおとなしく「25-35歳の未婚女性」と受け取っておけばいいのでしょうが。記事によれば「自分がオス化していると感じる」ことが「よくある」が20%、「時々ある」が43%で、計63%となっています。25―35歳の未婚女性は6割が「自分がオス化している」と感じることがあり、3人に1人は「奥さんや秘書が欲しい」と思ったことがある。こんな調査結果をNECがまとめた。...日常の行動や考え方にどのような影響を与えているかを尋ねたところ、忙しさのあまり、身の回りのことを手伝ってくれる「奥さんや秘書が欲しいと思うことがある」という人は32%。ほかにも「家で1人でもお酒を飲む」が42%、「1人で居酒屋やラーメン屋に行く」が28%だった。一部の女性にとって、酒やラーメンがそれ自体欠かせないものになっているようすがうかがえた。...また70%の人は「自分よりもオトコらしくない男性が周りにいる」と答えた。NECはこうした男性が女性の「オス化」を促進している、とみている。「自分に女子力が足りない」という意識を持つ人は69%。「もっと女子力をアップしたいと思う」が94%。対策としては「メイクやファッションなど、どこか1カ所は女らしい部分を作る」(34歳・PCインストラクター)、「街にいるかわいい女の子をみて”どこがどうかわいいのか”等を研究する」(29歳・営業事務)などが挙がった。http://wol.nikkeibp.co.jp/article/news/20091210/105212/...なるほどねえ。この携帯電話を持つことで「どこか1カ所は女らしい部分を作る」とか、「街にいるかわいい女の子」はこういう携帯電話を持っているところがかわいいとかいうことなのでしょうか。私はその道はまったくの素人ですが、商品開発というものはこういう調査などを通じてコンセプトを作り上げていくのでしょう*2。難しいもののようです。余談はさておき、この調査結果をみると、25-35歳の未婚女性には「オトコらしさ」とか「女子力」といったジェンダー意識はまだバリバリのようですが、とはいえ実態のほうは崩れはじめた、というか崩れつつある、といった感じでしょうか。議論などの際に、日本企業では幹部・管理職に女性が非常に少ないことがよく話題になります。一応、その理由としては幹部に昇進するには十数年の勤続が必要なのに対して女性は勤続が短い傾向があり、昇進まで達しないからだという説明がされ、それでは勤続を延ばすことが必要だろうということで、仕事と家事・育児の両立支援といった施策がとられるようになったわけです。その当時から言われていたのは、両立支援で勤続はたしかに延びるだろうけれど、それがそのまま男性同様の昇進に結びつくかというと、そうではないのではないか、ということです。ある程度は年功的な運用もあるでしょうが、昇進は基本的に組織内での競争を通じて行われるわけで、上位の資格になればなるほど競争が厳しくなることも自明です。そのときに、共働きがほとんどで家庭責任も多くを担う女性が、配偶者が専業主婦で「内助の功」付きの男性と競争するのはなかなか厳しい、たとえは男性は残業や出張なども多くこなせるけれど女性はそうはいかない、といった違いが出てきて、結果的に昇進も男性のほうが多くなってしまう、というわけです。なると、「奥さんや秘書が欲しいと思うことがある」、家庭の用事や雑務に制約されず思う存分働きたい、と思うのもうなずける話で、この「32%」という数字の相当部分はこうした考えから出てきているのでしょう*3。残りの7割弱はそこまで働こうとは思っていないと考えると、なんとなく(根拠なし)納得のいく結果のようにも思えます。高い年齢層では意識もまた違うでしょうし、総合職や専門職だけに限って調査すればまたずいぶん違う結果になるのでしょう。均等法の議論などの場面ではこれが「男性はもう少し手加減してくださいよ」という方向になるわけで、それがワーク・ライフ・バランスとか男性の育児休業とかいった話につながっていくわけです。連休中、5月5日の読売新聞の「論点」というオピニオンコラムに、資生堂副社長の岩田喜美枝氏が登場して、そのあたりを主張しておられました。...育児期にかろうじて仕事を続ける程度にとどまっていては女性の活躍は十分とは言えない。男女や子育ての有無にかかわらず、すべての社員がキャリアアップできる次の段階に取りかからなければならない。......企業がなすべきことの一つは、すべての社員がワーク・ライフ・バランスを実現できるよう、働き方を見直すことだ。長時間労働が当たり前のいわゆる「男性」型の働き方を変えなければ、子どもを持つ女性は男性と同じ土俵に立てない。ワーク・ライフ・バランスの実現の成否を決めるのは、時間当たりの生産性を高めることであり、そのための業務改革や社員の意識改革だ。(平成22年5月5日付読売新聞朝刊から)ご存知のとおり岩田氏は総務審議官や雇児局長を勤め上げてから資生堂に転じたバリバリの労働キャリアでもありますので、長時間労働に対して否定的なのは致し方ないところでしょうが、いっぽうで男性の働き方を緩めることで競争を成り立たせている状況で「女性の活躍は十分」といえるかどうかも疑問でしょう。一口にワーク・ライフ・バランスと言っても、どんなバランスが好ましいと感じるかは人によって違うでしょうし、どんなバランスを選択するかは各家庭が自由に決めればいいのではないでしょうか。人それぞれに個性はあるわけで、それを無視して一律にすべての男女が同様に働き同様に家事や育児なども担わなければならないと決め付けられた画一的な社会は、もちろん非効率でしょうし、それ以前に社会像としてもいささかヤバい感じが漂っています(企業については、そういう企業が好きな人だけが集まっているならそれはそれでかまわないのかもしれませんが)。行き過ぎた長時間労働は当然いけないとして、そうでなければ「長時間労働が当たり前のいわゆる「男性」型の働き方」を選ぶことは男性だけではなく女性にとっても自由でしょう。冒頭で引用した日経の記事にあるような「専業主夫」はまだ少数派でしょうが、しかしそうした男性を「奥さん」として得ることで、女性が「いわゆる「男性」型の働き方」を選択して職業キャリアをめざすというのも立派な人生なのではないでしょうか。問題は(岩田氏もここを言いたいのではないかと思います)、男性は必ず「長時間労働が当たり前のいわゆる「男性」型の働き方」をしなければならない、という固定的な意識にあるのではないでしょうか。男性の多数がそういう働き方をすると、女性がそれと渡り合おうとするとやはり同じような働き方をせざるを得なくなってしまい、いまの日本社会ではそういう人はどうしても限られてしまいます。女性の社会進出が進んで、日経の記事にもあるように「企業は新卒で採用した優秀な女性社員に長く働いてほしいと思い始め」て、働く女性が市民権を得ましたから、いわゆる男性型の働き方も(無理すれば、という部分はあるにせよ)選べるし、生計補助者になって非正規労働でワーク・ライフ・バランスな働き方も選べるし、結婚して専業主婦になるのも選べるという選択肢の多さという面では女性のほうがまだマシと言えるかもしれません。現在でも男性も選べば選べなくもないでしょうし、実際に日経の記事にあるような専業主夫も出てきてはいるのですが、しかしそういう働き方・生き方に対する世間の偏見はまだまだ根強いのではないでしょうか。男は世帯を構えて「一国一城の主」として妻子・老親を養わなければならない、それができないのでは「甲斐性がない」「男の沽券にかかわる」、といった古い価値観を持つ人が依然として多く、そういう人たちが男性フリーターを白眼視するという風潮も依然強いように思われます。いう価値観を押し付けられ、しかもうまく適応できないとなると、これはまことに息苦しいことでありましょう。した旧弊な価値観を脱却して、男性であってもフルタイムで働く女性と結婚して家事・育児のかたわらパートタイムで働くのも、あるいは専業主夫になるのも、自由な選択としてリスペクトされるような社会になれば、男性も(女性も)ずいぶん楽になると思うのですが。なれば、企業の人事管理もだいぶ楽になるのではないかとも思います。企業としても対応は必要であり、たとえばフルタイムの長期雇用ではあるが残業や転勤は原則としてなく、それに見合ってキャリア形成も緩やか、というファミリーフレンドリーな働き方、スロー・キャリアが選択でき、それを選んだ人が適切な競争のもとに生き生きと働けるような人事管理を構築する必要はあるでしょう。岩田氏のいう「時間当たりの生産性を高めることであり、そのための業務改革や社員の意識改革だ」というのは、これもワーク・ライフ・バランスの議論の中でよく出てくる話なのですが、これは難題です(引用していませんが、岩田氏も記事の後のほうで「難易度が高い」と述べておられます)。時間当たりの生産性を高めることが大切なのは当たり前のことであり、それを通じて労働時間の短縮をはかるのが重要なのも言うまでもないでしょう。時間当たりの生産性がすべてである、といった業務改革や意識改革は、これまた無理があるのではないでしょうか。実際、企業経営や人事管理にあたっては、時間当たり生産性のほか、一人当たり生産性や、単位人件費当たり生産性も重要な指標になります。人件費の中に労働時間に連動しない固定費がある程度存在する以上、労働時間が長くなるほど単位人件費当たり生産性が高くなることは避けられません(あまり長くなると疲労などの影響で逆に生産性が低下するわけですが)。それ以外にも、たとえば1日6時間だけ働けますという働き方に較べると、1日8時間、必要に応じて残業も休日出勤も可能ですという働き方では、その柔軟性にプラスアルファの価値があることも多いでしょう。賃金にせよ昇進昇格にせよ、こうした要素もある程度は考慮に入れるほうが意欲や満足度を高めるというケースは大いに考えられ(というか、大半はそうではないかと思うのですが)、そうした人事管理を否定することは難しいように思われます。時間当たり生産性で評価されたいという人が多くなればそのウェイトが高くなってくるのは当然でしょうし、わが社は時間当たり一本でやるのがいちばんやる気が出るのだ、ということであればそうすればいいわけです。今後、時間当たり生産性をより重視する方向に進むのだろうなとは思うのですが、無理に時間当たりに一本化するような画一的なやり方はやはりうまくいかないのではないかと私には思えます。高校生で就職を断念した生徒が希望者の8.6%いたそうです。うち65%は進学したそうですが、残りの人は心配です。地域間格差が大きいようなので、広域移動の支援が必要なのかもしれません。女傑」のことでもあるんだそうですよ(http://dic.yahoo.co.jp/dsearch?enc=UTF-8&p=princess&stype=1&dtype=1)。*2:フェミニストが怒り出しそうな話ですが、しかし商売としては売らなければどうしようもないわけで。*3:男性は奥さんが家事をやってくれるからいいわよねー、と思っている女性はもっとたくさんいそうですが。アーカイブはてなブログをはじめよう!roumuyaさんは、はてなブログを使っています。ブログを報告するスターをつけました引用をストックしましたストック一覧を見る閉じる引用するにはまずログインしてくださいログイン閉じる引用をストックできませんでした。再度お試しください閉じる限定公開記事のため引用できません。