(2011.01.10)拙著「アクションラーニング実戦術」の中で、リーダーシップ教育の本質について以下のように述べた(同書207頁)。ある専門職の多い組織で、人事担当役員にアクションラーニング実施前にこう言われた。「うちの社員は頭でっかちなのが多くて困る。『それは知っている』と言うから、『じゃああなたはそれができているのですか』と聞くと返事が返ってこない。何度も鍛練するしかないのですかね。」この短いご発言の中に、リーダーシップ教育の本質がよく現れている。自分と言う主体を見つめなおすなどは無用なことで、客観的なスキルだけを学びたいと言うのは、マネジャーの教育としては全く間違った考えである。言い換えれば、リーダーシップというものは、論じるものではない。前に、これを例証する、とてもほほえましいよい例にぶつかったので、ご紹介したい。場は、ある会社の初任管理職研修としてのマネジメント・アセスメントである。その時は、インバスケット演習であった。ちなみに、このインバスケット演習(案件処理演習)ほど臨場感をもって夢中になりながら実戦のマネジメントの意思決定を学べるゲームは、他にまずないと思っている。ファシリテーターが、受講者の深い学びを引き起こす適切な質問ができれば、であるが。その日、ある案件の発表があった。今後2週間あまり、上司(課長)である自分に対して部下から連絡が取れないと言う条件を設定されたみずからの不在中に、何を指示するかである。あるチームは、キャリア筆頭のある部下に、「代行権限を与えるので、不在中に生じた案件には、自分に代わって決裁をしてください」と言う旨の指示を書いた。これはマネジメントの教科書的には権限委譲として大変優れた指示である。そのチームが、所与の置かれた状況とその教科書の真意の両面を深く理解して行っているなら、実戦としても優れた指示と言ってよい。この場合どちらなのだろうか。他のチームから疑問が呈された。「このような不明確な状況下においていきなり白紙委任的な指示をしては、結果として大きな誤りが起きるかも知れず、危険ではありませんか。」この当然の問いに間髪入れずに明確に答えられて、権限委譲と言うものが本当にわかったと言うことになる。問われた方の人は、ちょっと首をかしげて思わず「・・・それもそうですね。