日本特有の終身雇用を前提とした新卒一括採用では「将来成長してくれるだろう」というあやふやな期待の下に人材を採用しなければならない難しさがある。そのため、企業の多くは、出身大学、コミュニケーション能力、主体性......といった画一的かつ曖昧な選考基準で応募者を選抜してきた。した「優秀さのシグナル」は、必ずしも将来の活躍を保証するものではなく、そもそも一部の人気企業でなければ、分かりやすいシグナルを持つ優秀な学生を採用するのは難しい。「採るべき人材像が曖昧なまま採用活動が過熱し、思うような結果が出せないまま疲弊している日本企業が多いのではないでしょうか」と語るのは、国内外でさまざまな企業事例を研究してきた神戸大学の服部泰宏准教授だ。日本企業の採用の現状を打破するヒントになるのが、米国を中心とする海外の採用事情だ。服部氏によると注目すべき採用トレンドは3つあるという。第一の大きな潮流は「オウンドメディアの活用」だ。「かつての求職活動は、カテゴリーを切り口にして探すのが一般的でした。車に興味があれば、まずは車という大きなカテゴリーにアクセスし、関連するさまざまな企業の中から、自動車メーカー、部品メーカー、販売会社など、ベストマッチを探す。これは、ネット検索でいうところのカテゴリー検索的な行動です。現在の求職活動はフリーワード検索に移行しています。『働きやすさ』『東海岸』『モビリティー』というように、一見バラバラな、しかし自分の価値観に合ったキーワードの集積から、特定の企業に直接リーチするのです。第二に「採用ルートの多様化」だ。企業がグローバルに成長するためには、ダイバーシティーに富んだ組織づくりが欠かせない。そのため、人材採用の面でも、採用サイト、インターンシップ、リファラル(人づての紹介)、人材紹介会社など、戦略的に多様なチャネルを組み合わせる傾向がますます強まっているのだ。「多様な人材を採用するために、人事サイドの多様化に配慮する企業も増えています。米国のとある銀行では、大学にリクルートチームを派遣するとき、人事セクションと実務セクションの人間を混ぜ、キャリア、性別、国籍などにも配慮したダイバーシティーの高い構成になるよう配慮していました。第三に「待遇の差別化」だ。服部氏によると、2005年ぐらいから米国の採用シーンでは<I-deals(アイディール)>という考え方が広がっているという。これは「idiosyncratic(個別)」と「ideal(理想的)」を組み合わせた造語で、個人の事情に配慮した待遇を導入すること。「戦略的なえこひいき」だ。「単なるえこひいきと違う点は、理由がロジカルに説明ができることです。ある人物に1.5倍の給料を出す代わりに、高負荷の仕事を与え、成果が出なければ降格や解雇もあり得る。した特別な条件を本人だけでなく周囲にも明示し、能力の高い人が十分な報酬を得て活躍できる環境をつくるのです。米国では既にアイディールを前提としたマネジメント手法が経営論の研究テーマにもなっています。日本でも、エンジニアは引く手あまたなので初任給を大きく上げる、という例は珍しくない。「後で読む」から削除するしおりを挟むしおりを挟む位置をクリックしてください。クリックしてください。この記事は以前に読み進めています。前回読み進めたページまで移動しますか?移動する移動しない。