人生100年時代という言葉の氾濫に辟易としている人もいるかもしれない。それぐらいに、この言葉は一気に広まり、社会を動かし始めている。Life)』の冒頭には、2007年生まれの子どもの半数が、100歳以上生きるというデータが掲載されている(図表1)。いう3ステージモデルの崩壊」というシンボリックなテーマが提示される。ひとつの会社、ひとつの仕事というワンステージの仕事人生では立ちいかなくなってく、という論点提示だ。日本においてはワンステージの傾向が顕著である、ということからも、この論点は社会に浸透しつつある。グラットン氏らが言わんとする趣旨については大きく賛同したうえで、あえてその論点を批判するところから、本特集をスタートしたい。これまでも、キャリアはマルチステージだったそもそも、これまでのキャリアはワンステージではなかった、と思うのだ。心理学の泰斗であるユング、エリクソンは、人生の発達段階という概念を提唱しているが、キャリア理論の古典的存在であるD.E.スーパーは、その概念をベースに、図表2のようなモデルを構築している。「引退」とあてはめたとすれば、仕事のステージは3~4に分かれていることになる。大学などを卒業してから、仕事をリタイアするまでの職業人生が、ただ同じことの繰り返しである人は少ないだろう。ひとつの会社でキャリアを完結させた人であっても、若手社員として前線の仕事に従事し、やがてはリーダーとしてプロジェクトなどの案件を任され、ミドル期には、組織を預かるマネジャーという役割を担い、シニアになっては経営ボードに選ばれる、あるいは再度前線に出る、といったステージシフトが、大半の人にはあったはずだ。キャリアには「年齢に応じてステージが変わる」「安定期と移行期(トランジション)を幾度か繰り返す」「ステージごとに成長していく」という理念形があった。ものがよく知られている)においても、こうした理念形がベースとなっている。これまでも、キャリアはマルチステージであった。グラットン氏らが提唱するエクスプローラー(非日常の場に身を置き、世界を、そして自身を知る冒険者として活動する時期)やインディペンデント・プロデューサー(自身固有の仕事を独りで立ち上げる時期)になった人は一握りであることは確かだが、決してワンステージではなかったのだ。日本人のキャリアは、同一企業内に閉じたものが大半ではないか、という批判があるかもしれない。日本人の転職率は低い、日本の労働市場の流動性は低い、という指摘が今もよくなされる。パネル調査」(全国の就業経験者4万人以上対象)の2017年データによれば、働きはじめてから一度でも退職したことがある人は、70.2%。現在正社員として働いている人に限っても55.1%。現在正社員として働いている男性にさらに限っても、52.1%。男性正社員の過半数は転職経験者である。国際比較をしても、転職率では他国に引けを取らない。Survey」の結果を見ると、日本人30代男性の転職率は59.3%と、アメリカ(54.1%)、韓国(56.0%)をしのぎ、中国(59.3%)と肩を並べている。30代女性となると、日本人の78.0%が転職経験をもっており、他国を大きく引き離している状況にある(リクルートワークス研究所『アジアの「働く」を解析する』2013年)。マルチサイクルというパラダイム転換これまでも、日本人は、さまざまな仕事、さまざまな役割、そして人によってはさまざまな会社での経験を経て、幾度かの移行を繰り返し、マルチステージのキャリアを歩んできた。あったとしても、あるいは起業独立を果たしていたとしても、多くの人の職業キャリアはワンサイクル。ひとつの職業アイデンティティを、時をかけて創り上げていくものであった。エリクソンの漸成説の8段階目の終結点に「統合」という言葉が冠されていたり、キャリア・アンカー(E・シャインが提唱した概念。職業人生を経ていくことで形成される、自身が最も大切にしたい価値観や欲求。一度形成されると変化しにくく、生涯にわたって個人の意思決定に影響を与える)のような概念が受け入れられてきたのは、その証左といえよう。それが、21世紀には、マルチサイクルになる。今世紀に入ってすでに20年近い年月が流れているが、今はまさに新世紀パラダイムへの転換の移行期なのだ。それは、さまざまな仕事・役割経験をするにとどまるのではなく、ステージシフトを通してひとつの職業アイデンティティへの統合を目指すのでもない。それは、大きな転機への遭遇のたびに、大きなサイクルシフトを繰り返し、新たな職業アイデンティティの再創造を重ねるようなものかもしれない。これまでは、キャリアの前半戦で自身のキャパシティを拡張していくような「広げる」ステージがあり、自身の専門性の核が出来上がったところから「絞る」ステージへと移行するというワンサイクルだったものが、「広げる」と「絞る」を繰り返していくようなものになるのかもしれない(図表3)。図表3:20世紀/21世紀のキャリアビジョン「広げる」と「絞る」は、繰り返すのではなく、同時にいくつもの「広げる」「絞る」が走っているようになるのかもしれない。そもそも職業アイデンティティという概念そのものをゼロベースで見直す時に来ているのかもしれない(この点については、本連載の最後に、改めて触れたいと思う。この稿を書いている時点においては、まだ何を語るかははっきりしてはいないのだが)。キャリア・オーナーシップに関する仮説マルチサイクルを前提としたときに、真っ先に問われるのが、キャリア・オーナーシップだ。自分が自らのキャリアの主人公であることを明確に自覚し、自身のコンディションを常に認識し、望ましい状況を維持するために行動することだ。過去の経験を再編集し、自身の主観的なキャリアストーリーを創造していることがその前提となるだろう。変化かもしれないし、仕事に飽きてきた、というような変化かもしれない)が生じた際には、何らかの行動(それは、何らかの新たなインプットかもしれないし、他者との対話などを通した自身の過去経験の再編集かもしれないし、転職や異動の申告かもしれない)をとり、ゆらぎが収まる方向へと自身をリポジショニングする。それは、自らの「やりたいこと」を決めて、その実現に向けて行動することを前提とするものではない。ジョブ型をベースとするものではない、という点が、「やりたいこと」を起点とした自立的なキャリアデザインと相性が悪いのだが)。キャリア・オーナーシップを持っている個人は、はたしてどれぐらいいるだろうか。前出の「全国就業実態パネル調査」のデータを活用して検証してみたい。上記の枠組みを簡潔に再定義すれば、キャリア・オーナーシップを持っている人は、「キャリア展望(今後のキャリアの見通しが開けている)」を持ち、「自己学習(自身の意志で、仕事に関わる知識・技術向上のための取り組み)」している人と仮説することができる。人生100年時代のキャリアをめぐるキャズムそれぞれの設問に対する回答結果を見てみよう。図表4自己学習している人は34.9%。