新人受け入れに伴う適切な席配置について200名規模の会社で40人ほどの部門の管理職をしております。私の部門では3つのプロダクトがあり、席もプロダクトごとに分けておりました。来年度の新卒・第二新卒が15人ほど入ってくるため、席配置について悩んでおります。現在はプロダクトのグループごとに席を配置しています。プロダクトごとのまとまりはいいのですが、プロダクトを跨いだ技術交流などは少なく、また受け入れる新人が多いことで現状のまま受け入れるとより交流の希薄化が発生すること、またノウハウの蓄積がバラバラになってしまうことを危惧しております。プロダクトごとの席配置をやめ、スキルごとの席配置にすることで、将来的にリモートワークや新人を受け入れれる状態にすることを考えておりますが、ご意見を頂けないでしょうか?スキルごとの場合はサーバサイドエンジニア/インフラ、フロントエンドエンジニア/アプリ、ディレクション、デザイナー、管理(CS含む)となっております。このプロフェッショナルにお問合せをするお答えいたしますご利用頂き有難うございます。ご相談の件ですが、プロダクトごとの席配置、スキルごとの席配置いずれにしましても一長一短があるものといえます。どちらが良いという判断については職場事情によっても異なりますので一概に申し上げる事は出来かねます。重要な事は、職場の業務遂行上各々の配置によるメリット・デメリットを比較考慮された上で、どちらが現状適しているかを見極める事といえるでしょう。その際、管理者の観点だけでは見えにくい面もございますので、広く社内の各レベルの従業員から意見を聴かれた上で決めるというのもよいでしょう。すれば、従業員側での納得感も得られやすく、モチベーションアップも見込めるものと思われます。配置が上手く行かなければまた変えればよいものと思われますので、あまり神経質になり過ぎない方がよいでしょう。17:06相談者の評価:大変参考になったご回答ありがとうございます。ほかメンバーとも再度話し合って、ダメなら戻す等で対応して行きたいと思います。機能別、プロダクト別といずれも横か縦か良い点も悪い点もあり、オールマイティな組織というものはありません。ご提示の組織状況からすれば、相当多数の新人受入れということで、組織論よりまず受け入れ態勢は大丈夫でしょうか。現在の担当者が指導もするとなれば、業務量をどうするのか(通常は減らさなければ指導はできません)、給与体制等含め、ここまで大きな組織変更では経営方針を明確にしておく必要があります。その責任を負うのは事業部長様になります。役職や年次より、指導能力を鑑み、指導者や福指導者などの選定をしつつ、その人たちの業務量や他の人員との負担の兼ね合いなど見据え、結果として少ない指導者で回すのであれば機能別(スキル別)、多少なりとも人材育成にリソースを割けるのであれば、指導がしやすいプロダクト別も手かと思います。このプロフェッショナルにお問合せをする新人の育成と自由なコミュニケーションの促進に寄与する席配置のポイント本件ご質問をいただき、どうもありがとうございました。2つのポイントがあると感じましたので、これらのポイントにしたがい、以下のとおりお答えいたします。先輩・メンター・上司が新人を見守ることができる距離に座る新人があるグループに入り、彼らの席を決める際には、関係者皆で新人を見守ることができるよう、彼らの近くにメンターなどの相談に乗ってあげられる立場の人が座ることをお勧めいたします。彼らの隣などの近い席には実際に仕事を教える人が座り、メンター役の人がそのまとまりの中(もしくはすぐそば)に座ると彼らも安心して業務に携わることができると考えます。上司などの目上の人は、必要以上にプレッシャーを与えないため、彼らの真ん前には座らず、目が届く範囲である程度の距離を置いた席に座る方がよろしいかと存じます。人、すなわち各々のメンバーが一番の情報源かつ創造力の源であり、彼らの自由な交流が組織の活力と推進力を生み出すと言えます。したがいまして、メンバー間が交流する際、グループの垣根を越えて気軽に話ができるようなフリースペースを設けると、自由な交流の促進が可能になると考えます。・もちろん、グループ同士の打ち合わせもできるようなスペースを確保しておきます。・また、あえて椅子を置かず、立って話をするスペースを設けておくと、短時間で打ち合わせを行うことになり、効率的なミーティングを行うためのトレーニングにもつながると存じます。このような、ある意味ゆとりのスペースがありますと、新人だけでなくメンバー全員のためにもなりますので、ご配慮いただければ幸いです。最後に、まとめを付記させていただきます。座席決めの際の基本原則を作っておいたり、あるまとまったユニットで座るようにしておくと、次回以降の席替えの際に手間が省けると存じます。この「ユニットで座る」という点に、これまでのグループワークのご経験や培ったノウハウを活かしていただけると存じます。practiceやノウハウを活かし、まず既存のメンバーがより働きやすい職場(座席配置)を考え、その上で新人を迎えるにふさわしいレイアウトについて模索されるとよいと存じます。結局のところ、まず既存のメンバーのことを考慮に入れ、次に新人のためにどんなことができるか考えられた方が、これまで積み上げたものを活かしつつ、より効果的に新人を迎えることができると考えます。以上、回答させていただきますので、ご参考になれば幸いです。回答に記載されている情報は、念のため、各専門機関などでご確認の上、実践してください。回答通りに実践して損害などを受けた場合も、『日本の人事部』事務局では一切の責任を負いません。ご自身の責任により判断し、情報をご利用いただけますようお願いいたします。社宅この相談に関連するQ&Aを見る障害者雇用について聾唖者の方を雇用する場合、手話の出来る人を配置することは義務付けられているのでしょうか。配置してある机に従業員が点在して座っています。一人の従業員から激しい抵抗に遭いました。現在、その者は壁を背に...新たに相談する「人事のQ&A」で相談するには、『日本の人事部』会員への登録が必要です。『日本の人事部』会員の方はこちら業務に関するちょっとした疑問から重要な人事戦略まで、お気軽にご相談ください。人事・労務のプロフェッショナルが親切・丁寧にお答えします。経営課題を現場レベルで状況判断し、対応できる管理職が求められている。実際の管理職の現状はどうだろうか。アンケートをもとに考察し、管理職・マネージャのおかれている課題を整理する。人材・組織のコンサルティング会社に聞く会社の将来に必要な若手人材をしっかりとつなぎとめ、彼らの潜在的な能力を引き出すにはどうしたらいいのでしょうか。そのための「新人研修」のあり方について、前・後編に分けてリポートします。ワールドワイド」が提供する研修のプログラムを奇貨として、会社側は今どきの若者とどう向き合い、どんな内容を伝えたらいいのかを探っていきます。あわせて読みたいキーワードポータブルスキル「ポータブルスキル」とは、直訳すると「持ち運び可能なスキル」という意味で、業種・職種の垣根を越えて、どんな仕事や職場でも活用できる汎用性の高いスキルのことです。ポータブルスキルは2種類に分かれ、ひとつは英語や簿記技術のように専門的知識を求められ、その知識レベルが資格制度などによって客観的に証明され...トランスファラブルスキル「トランスファラブルスキル」とは、ビジネスパーソンに求められる能力のうち、とくに転用・応用可能なスキルを指す言葉です。会社組織の中で従業員の配置・地位や勤務状態などを変更することです。住居の異動などを伴うことがあるため、日本企業では年度末に実施されるケースが多くなっています。ここでは人事異動の種類と、円滑に実施するためのポイントを解説します。いう計算式によって算出し、比較すれば良いかが知りたいと思っております。有休は期限が2年間というややこしい部分もありますので、具体的に教えて頂けますと幸いです。会社都合の退職と退職勧奨による退職についていつも参考にさせております。この度、従業員の勤務成績・態度に改善が見られない場合、退職勧奨を進めることは出来ないかという検討以来が経営層から出ました。今まで、このような対応をしたことがなく、色々と調べておりますが、ストレートに公的機関に聞くのもどうかと思い、なかなか思うように進みません。...産休・育休取得者の翌年の有給休暇付与についていつも的確な回答を頂き有難うございます。有給休暇付与についてお伺いさせていただきます。会員として登録すると、多くの便利なサービスを利用することができます。会員登録(無料)はこちら「人事のQ&A」で相談するには、『日本の人事部』会員への登録が必要です。『日本の人事部』会員の方はこちら業務に関するちょっとした疑問から重要な人事戦略まで、お気軽にご相談ください。人事・労務のプロフェッショナルが親切・丁寧にお答えします。システムを選ぶときのポイント、おすすめのサービスを紹介します。【人事の日制定記念企画】オピニオンリーダーからのメッセージHR領域のオピニオンリーダーの皆さまから全国の人事部門に向けてメッセージを頂戴しました。代表的なメディアをご紹介いたします。Experienceを企業競争力の源泉へリクルートが本気で取り組む「エンゲージメント型経営」リクルートホールディングスでは2015年から、働き方変革を推進。