記事がみつかりませんでした。日経BizGate会員の方のみご利用になれます。保存した記事はスマホやタブレットでもご覧いただけます。欧州の年金などの機関投資家においては、社会的責任投資(SRI)が拡大していますが、そこでは取締役会のダイバーシティは、コーポレートガバナンスの重要な要素と位置づけられています。2」(2008年)によれば、国や事業内容をコントロールしても、労働環境、リーダーシップ、アカウンタビリティ、モチベーション、イノベーションなどの組織の健全性を測ると、女性を幹部に登用している会社の方がすべてにおいて良い結果であったとしています。構成されたボードでは、危機に対して特有の弱さがあります。長年の文脈を共有していることや、上の評価を過剰に気にすることから、NOと言えない空気が漂っています。女性が、正論をあえて言うことや、違った角度から問題を指摘することで、健全性を担保できるのではないでしょうか。社外取締役の導入が進められている背景もまったく同じでしょう。女性管理職の登用が一定比率まで進んできた会社であれば、部課長会議も変化が見えてきているはずです。男性ばかりのときには出ていなかった種類の発言や議論が起こっていると思います。日本政府では国土強靭化という意味で、レジリエンス(resilience)という言葉を使っています。意味するのですが、さまざまな環境変化や困難に直面した時に、単一の価値観や視点しか持っていない企業は弱いものです。ゆきお)リクルートホールディングス専門役員、リクルートワークス研究所所長。経て、1999年人と組織の研究機関であるリクルートワークス研究所を立ち上げ、所長に就任。2010年から2012年まで内閣府参与を兼任。2011年より専門役員就任。2012年より人材サービス産業協議会理事を兼任。専門は人材マネジメント、労働政策、キャリア論。コンサルティングファームを経て2001年よりリクルートワークス研究所に参加。一貫して人材マネジメント領域の研究に従事し、近年はタレントマネジメントの視点から、次世代リーダー、女性リーダー等の研究を進めている。女性リーダーをめぐる日本企業の宿題」作成にあたってプロジェクトリーダーを務めた。成功したリーダーたちが、自らが成し遂げてきた履歴を語る。「私の道しるべ」グローバルリーダーたちの過去、現在、そして未来。なる記事をクリッピングできます。permission.。