LiB~」が開催された。テーマは、成長企業の要となる「コミュニケーション人材」について。同イベントでは、昨今注目を集める成長企業4社のキーパーソンが集まり、AIや機械には代替できないコミュニケーション人材の採用方法や活用方法に関するトークセッションが行われた。労働市場が二極化、AIにできない「わくわく」を実現できる人材の獲得競争に第2部のゲストトークの登壇者は以下のとおり。松本洋介氏(主催者)岡島氏は、これまで約15年間、経営チーム開発や経営人材育成などにたずさわってきた、リーダー育成のプロフェッショナルだ。同氏ははじめに、2025年ごろには労働市場が完全に二極化するだろうとの見解を述べた。獲得競争される人材と、AIに取って代わられる人材の格差が大きくなるのだという。全体として労働人口が減る一方で、労働寿命が80歳くらいまで延び、今ある仕事の49%が、AIに取って代わられることがそう考える理由だ。そのため、自分や人を「わくわく」させるという、AIにはできない仕事のできる人材が重要になってくる、と述べた。そのこと踏まえた上で、人事の仕事は今後どう価値を高めていくべきか、AIにとって変わられる人事の仕事はあるのか、という議論が進められた。岡島氏曰く、人材獲得競争が激化するなか、人材の採用やリテンションに関する人事戦略を設計することが、今後、人事の中心的な役割になるとのこと。そのための具体的な制度設計などは、アウトソースされていくのではないかと同氏は予想する。加えて、事務手続きの実行や管理なども、機械に取って代わられるのではないかというのが同氏の考えだ。した戦略的な人事の仕事にふさわしい人材は、コミュニケーション人材にも重なるという。採用応募者や従業員に対して、相手を徹底的にプロファイリングし、それに基づいた戦略を立てられ、さらに、相手の心のスイッチをどう入れていくかを考えられる人材、つまり、戦略上のKSFや比較優位性といった自社の強みを見極め、経営者目線で考えられる人材が戦略人事に必要とされる、という。ポテンシャルのある人材を獲得するための採用方法・環境作り続いて、人にしかできない仕事のできる優秀な人材をどう集めるか、また他社と比較された際に選ばれるための工夫として何が必要か、という問題提起がされた。岡島氏曰く、採用の際に、過去の実績だけではなく、「今後の実績がどう見込まれるか」というポテンシャルを見る必要があるとのこと。人材のポテンシャルを見極めるためには、面接などで人材に投げかける各社固有の「キラークエスチョン」を考える必要がある。キラークエスチョンは具体的なものがよく、たとえば「子ども時代に熱中していたものは何か」といった質問が効果的だという。そのほか、「わくわく力」は、いわゆる「地頭」とは異なる部分もある点にも留意し、人材を見極めることも必要だと強調した。労働マーケットで優秀な人材に選ばれる企業の条件としては、活躍できる場が用意されていることが挙げられるという。成長している企業は、そうした活躍の場が生まれやすいため、ポテンシャルを持った人材が集まりやすいとのこと。層」の採用を目指すのがいいと、同氏はアドバイス。潜在層とは、転職の意志は明確でないが、将来成長したいと思っている人や、すでに活躍しているなかで、今後一層活躍できる機会を探している人を指す。転職したい意志がはっきりしており、転職活動も実際に行っているような顕在層は、どうしても目立った成長企業に取られてしまうため、こうした潜在層が狙い目だという。「どうしてもこの人と働きたい」という優秀な人材を見つけたとき、確実に獲得する方法として、その人材に対し、「いつか一緒に働きたい」と伝え続けることが効果的だと紹介された。内定を出したにもかかわらず、他社への転職を選んだ人材に対して使える方法だという。そのときは偶然タイミングが合わず、転職先として選んでもらえなかったとしても、もし、その人材が再度転職を考えたときに、転職先候補として顔を思い浮かべてもらえるよう、「人材の心に付箋を貼る」ことが重要だと述べられた。前回は、人事部が戦略的パートナーとしての役割を果たすためにもっとも必要な変革のテーマを見出していく方法を学びました。今回は、タレントマネジメントの実現に不可欠なIT技術について解説をしていきます。前回はタレントマネジメントを検討する際、人事における問題の現状認識を深めるために、人事課題を整理し理解し、特に重要な3つの課題を挙げました。これらの課題の原因に、人事部が関わっていることを理解しました。前回は、タレントマネジメント戦略の本質と言える人財マネジメントを、企業におけるマネジメント構造の仕組みと共に理解してみました。いった機能をいかに整え、各機能が総合的に連結しあって、経営戦略や成長戦略を確実に実現できる人財マネジメントについて熟考してみました。前回は、タレントマネジメントの導入目的を明確化さることの大切さと、人事部がその責任を果たすために、現在の人事部の役割を確認し把握をしておくことについて学びました。タレントマネジメント戦略の本質的な戦略は2つあります。前回は、人財マネジメントの本質とは何かを理解しました。高いパフォーマンスを発揮する人物を大切にするだけでは真の人財マネジメントにはなりません。短期の事業戦略は達成できても、中長期的な経営戦略を実現する人物かどうかは分からないからです。前回は、人事部に求められている新たな役割として、戦略的なビジネス・パートナーの意味と意義について理解をしました。経営戦略と組織マネジメント、社員を支援する戦略的組織を超えた、戦略的なビジネス・パートナーとしての人事部が求められています。この視点には、“現在”だけでなく、“将来”も求められていることに気づいたと思います。働く女性の健康に関する意識調査で「女性特有の健康課題」に対応する必要性が明らかに【無料BOOK】建設関連企業の成長事例対談集~洸陽電機様・地盤ネットホールディングス様・亀井組様×タナベ経営~労働者意識に関するグローバル調査で判明。ログイン会員登録すると会員限定機能や各種特典がご利用いただけます。人気記事ランキング役員(取締役)さん!大丈夫ですか?労働者意識に関するグローバル調査で判明。プロ経営・ビジネス課題に役立つニュース・サービス・セミナー情報をお届けするポータルサイトです。カテゴリ・人気キーワード・課題といった様々な切り口から最適なサービス・セミナー・資料などが検索可能。テーマにした経営者向けフォーラム「経営プロサミット」を開催。課題解決・スキルアップ・市場調査など様々な用途でご利用いただけます。特集・イベント経営プロについて経営プロについて利用規約プライバシーポリシーお問い合わせ広告・情報掲載について。