経営者は社内を活性化させるためにはA(エース)に権限と責任を与え、勇気を持ちましょうとお伝えしました。エースに続く中間層から下にはどのような励ましが必要なのでしょうか。中間層は往々にして「安定」と「安心」を求めています。状況が変わることを無意識に恐れているといえます。評価に成果主義を標ぼうしていますが、いざとなるとその評価に対して平等性を訴えてきます。45.2%と他の年代よりやや高い傾向がみられます。「発揮できていない」と回答しています(一部抜粋)。この回答結果を額面通りに受け取ると危険ではないでしょうか。対して決まる組織(成果主義)」(60.6%)で働きたいと考えており、仕事で成功したときに与えられる成果については「次の仕事のチャンス」(20.1%)よりも「ボーナス」(79.9%)という経済的果実を求めています」とあります。たしかにやったらやっただけの見返りを求めるのは正当性のある話ですが、この調査には抜け落ちている一面がありそうです。できなかった時の責任への対処については何の言及もありません。成果主義だからガンバレと言っても本音では新しいことに挑戦したいと思っていない可能性があります。結局経営者がカバーするしかないとなります。何かを待っている人が多い中で進んで自分の時間とお金を使おうとする覚悟のある従業員がいるのならば、その人に注目すべきです。その人のスキルアップに投資しましょう。中間層の中にも上昇志向の人が一定数含まれています。あなたは、そのやる気のある人たちを見極めることです。下の者を引き上げるのが先か、それとも中間層を上に押し上げるのが先か、と問われれば、もちろん後者です。今いる人材からよりステップアップすることを手助けすることは会社の利益に直結します。従業員に投資する目的を伝えて目標を共有してみてください。研修、OJT、資格取得と期待の人材により投資することです。社内から不平等だとか言った声や安定を崩されたくない者たちからの反発も予測されますが、必要なことはキチンと説明することです。会社の「利益」にそぐわない言動には毅然とした態度を示してください。停滞層-ただし意外な場所で力を発揮することも人が集まれば1〜2割の割合で生産性の低い人が出てきます。これもパレートの法則と一致します。アリのコロニーの観察・研究であきらかになったことです。アリ塚の中で働きアリが一生懸命働いている中で一定数のアリが動かずじっとしています。この現象は、どんな群れ、集団でも起こりうることです。避けられない一面があります。本来なら最初にお伝えしたように「利益」を最優先するなら、彼らには即退室してもらうべき現象です。リストラで問題解決?たとえリストラしたとしても、また別の人が予備の役割を自然と請け負ってしまう。これはパレートの法則から組織としては仕方ないこと、自然の摂理として受け止めるしかありません。この人手不足の中そんな簡単に採用できませんし、労働法もあり安易な対応はできません。矛盾を抱えながらも新しい血に入れ替えていく努力は必要です。仕事の基準、水準を上げる、数値化、見える化していくことです。ヒントは少数精鋭で優秀な人を少人数集めることではなく、少人数で対応するから優秀な人材に育つと捉えることです。一例として、現場で「人数を増やして給与が下がるか、現人数で回していかに給与水準を維持するか」を話し合ってもらうことは当事者の意識を変え生産性が上がる可能性があります。現場に考えさせてみることはよいアイデアではないでしょうか。小さな綻びも放置すれば大きな問題となります。ニューヨークで犯罪撲滅運動に採用された「壊れ窓理論」のように小さな問題も正していく姿勢は大切です。彼らに限らずですが小さなことでも守らせること、小さな綻びでも見逃さないこと、あらゆるレベルの最低限を守らせることに注意を怠ってはいけません。社長は孤独ですが嫌われることを恐れては先に進めません。それでもいざとなったらチームに対して悪影響があれば大ナタを振る覚悟が必要ではないでしょうか。社長の覚悟が会社を強くすると信じてください。PS.社長の覚悟をお聞かせください。YouTube大学セールスライティングとDRM(ダイレクトレスポンスマーケティング)の最新情報を無料で視聴できます。