「賃金体系や理論が複雑で運用しづらい」「年々膨らむ人件費を抑えたい」など、会社の賃金制度にお悩みの方に最適なシートです。このシート1枚で、賃金の見直しができます!テンプレートはすべて、すばる舎発売の『賃金見直しマニュアル』でご紹介しているものです。基本の考え方と評価段階数について※「賃金体系づくりの基本シート」は、会社の賃金体系を見直したい経営者の方に最適なシートです。併せてご活用ください。◆横軸と縦軸について横軸は「年齢区分」を表す。縦軸は、「能力区分」を表す。能力は9段階で評価する。◆ポリシーラインについて各年齢での世間相場となる賃金の額を表す。労働部、各地の商工会議所の賃金統計を参考にするとよい。評価段階数について年齢に合わせてメリハリある賃金を支払っていくために、年齢を6つに区分し、評価段数を変える。(1)18〜22歳——3段階評価ポイントは、「世間相場に合わせること」にある。この段階は能力・実力主義ではないので、格差を広げず3段階評価とする。/p>(2)23〜30歳——5段階評価23〜30歳の8年間は、将来の幹部にさせるのか、それとも一般社員としてキャリアを積ませるのかを見極める時期。仕事を覚え慣れていく段階ではあるので、期待を込めて大きな格差を付けず、評価も5段階に増やし、少しずつ格差を付けるとよい。能力区分を9段階とし、幹部職と一般職の格差を明確にさせる年代でもある。役職に就くべき社員は役職に就け、賃金を上げる。逆に一般職の中には、横ばいの社員も出てくることになる。幹部職と一般職の格差を広げていく年代。幹部職はさらに昇給するが、これまでに昇格・昇進しなかった社員は、横ばいあるいは緩やかなカーブでの昇給が望ましい。昇給は50歳で頭打ちとする。導入し、役職によっては51歳を境に定年になる層だ。課長は51歳、部長は56歳までというように、定年となる年齢を定めておく。この年代では、賃金が下がる社員も出てくる。(6)60〜69歳——再雇用60歳の定年を一つの節目として、社員を再雇用する。この年代では、意欲を含めて能力的な差が大きく表れる。ポイントは、本人にその気さえあれば「雇用延長の可能性を見せること」である。※役職定年制とは、一定の年齢で役職を離脱する制度のこと。部長なら56歳、次長は55歳、課長は51歳といった具合。この制度により、役職手当分の年間人件費が下がるメリットがある。Reader(無料)が必要です。