働き方改革の時代を効率的に生き抜く手がかり。届出状況調査」では2014年には78.8万人となっています。外国人を労働者として雇用する場合には就労可能な在留資格を持っている必要があります。中長期の在留資格を持つ外国人には在留カードが発行され、就労制限の有無が記載されています。就労が認められません。短期滞在や観光目的で入国しそのまま留まりオーバーステイ(不法滞在)し就労するという不法就労が後を絶たないのが現状です。この場合外国人は在留資格を取り消される可能性が有ります。使用者が不法就労外国人であることを知らないで雇用した場合でもその可能性があり確認を怠ったとして3年以下の懲役若しくは300万円以下の罰金という処罰が科せられる可能性があります。リスク外国人であったとしても労働者であるかぎり労基法などの労働関係法規の適用下に有ることにご留意ください。都道府県ごとに定める最低賃金の適用も受けますので決して安い労働力という認識で採用することは出来ません。外国人労働者が逃亡するという事例も多くあります。これを防ぐ目的でパスポートを取り上げ事業主が保管するというケースも耳にしますが、これは労基法の強制労働に該当しますのでご注意ください。この場合そのリスク回避のために複数の身元保証人を取るということで対処するという例もあるようです。厳しすぎても採用できないということもあります。いったリスクあったとしてもいわゆる3K職場での外国人労働者のニーズは大きいのは事実です。いなどの項目が上位を占めています。)などに原因があるものが多いです。確かに日本人は日本語だけを話す人が多く、いわゆる日本人気質というものが有り独特の労働慣行も有りますのでそれがトラブルの原因となっているケースが多いと考えられます。これは一般論ですので、実際には日本人の採用と同様に本人の気質・能力などを重視した採用が必要だと考えます。まとめ外国人労働者も労働者ですので労働関係法規の適用下にあります。使用者は不法就労者を雇用することで罰則を受けることがあります。