されている公開セミナーはありません。次回の企画が決まり次第、このページでお知らせいたします。企業様への出張デモンストレーションセミナーを、随時受け付けております。原則として参加者数が10名様以上であれば、通常料金(1名様3万円・税別)にて承ります。「採用の悩み」は、かくも深いのです!新入社員の早期離職が絶えない新入社員の問題行動が絶えないつい主観や好みで人を選んでしまう明確な採用基準を持っていない学生の「自分を良く見せるテクニック」にいつも騙されてしまう入社後の新入社員が、採用面接時の彼ら彼女たちとは別人であることが多い社内の採用関係者の間に、採用に関する共通概念や共通言語が存在しない色々な選考ツールを試してみたけど、その結果を信頼できない「自分には人を観る目が無いのだ」といつも思い知らされる「人なんて採ってみなければわからない」と諦めるに至っているそろそろ、応募者一人一人の「内面」と向き合う選考に、舵を切ってみませんか?少し前まで、採用に携わる人は、「応募者を集めること」だけに一生懸命でした。小さい会社では「誰でもいいから来て欲しい」と願い、大企業では「いい大学」の学生を潤沢に集めることがゴールと化し、とにかく多くの会社が「採用プロセスの前半の部分」だけに、エネルギーとお金を惜しまず注ぎ込んできました。やって採用した社員の「入社後」に首をひねる経営者や採用関係者が年々増え続けています。新卒採用選考における選考母集団の質(特に心の成熟度)が劣化していること、大企業における「力の無い(自分で動けない)社員を守るしくみ」が時代の流れの中で限界を見せていること、などによって、採用した社員に内在するリスク要因が入社後に顕在化する頻度が高まっています。今、さすがに、「人を集めること」だけに心血を注ぐ採用を続けている会社は減りつつあると思います。「人を見極めること」の必要性が、今ほど経営者や採用関係者によって語られる時代は、過去の日本には無かったかもしれません。入社早々の問題行動や不条理な離職に悩まされる中小企業、リーダーや管理職に昇進した途端に無力化する社員の続出に頭を抱える大企業、いずれもが、「採用リスク」への無防備さが招いた惨状に向き合わざるを得なくなっているのだと思います。これが多くの方々の偽らざる心境でしょう。適性検査の診断結果を見ても採っていいのかどうかがよくわからないし、入社後に検証すると「当たったりはずれたり」...「学生のどこをどう観ればよいのかがわからない!...」という皆さんの悲鳴が聞こえてきそうです。「わからない」から「人を見極める」ことの重大さはわかっていてもその取り組みを放棄せざるを得ない、という方向に多くの方が進んでしまうのも理解はできます。「放棄」すると、その時点で「失敗」がほぼ決まってしまうのが、昨今の採用です。向き合う」...、言うのは簡単ですが、それを実際に行うには観察者の静かな心と行動分析の技術が必要です。簡単なことではありません。その方法論とベースにある本質論を学ぶことで、「人を見極める採用」への第一歩を踏み出すことはできます。このセミナーをその「第一歩」にしてください。人材アセスメントのデモンストレーションについて人材アセスメントとは人材アセスメントは、心理学の理論をベースに設計された、米国発の能力診断手法です。被験者に、科学的に設計されたストレスを付与した場面設定の中で、ケーススタディーに取り組んでもらいます。特殊なストレスにより、被験者の常態的な行動特性が凝縮的に炙り出されます。訓練を受けたアセッサーが、行動特性を拾い集め、「能力傾向」の推察に繋げます。人材アセスメントの本質は、人の行動に徹底的に向き合う「行動分析」です。「能力を最も表現するものは行動」なので、行動特性を正しくキャッチできれば、能力傾向の予測精度は限りなく高まります。コンピューターを介さず、人が人を観察するので、100人診断すれば100通りの結果が出ます。「人と向き合う」という概念との親和性が極めて高い方法論だと言えるでしょう。デモンストレーションの意義ものの考え方が合理的な欧米などでは、「採用アセスメント」や「昇格アセスメント」が多くの会社で当たり前のように実施されているので、企業の経営者や人事担当者にとって、人材アセスメントはごく身近なものになっています。日本では、人事関係者の中でも人材アセスメントを知っている人は限られてしまうのが現状です。実は50年も前から人材アセスメントは日本に入ってきているのですが、「個と向き合わず全体を持ち上げていく」という日本的人事管理との相性が悪く、普及には至っておりません。しくみに頼ることへの限界が露呈し、個に向き合うことが強く求められる今こそ、多くの人に人材アセスメントを知って欲しいと願っています。皆さんにとって「身近でないもの」を言葉で表現するのはとても難しく、その凄さを知っていただくには「実物」を生でご覧いただくしかありません。そこで、私たちが連日奮闘している仕事場をそのまま再現し、公開することにした次第です。「リスクのある人」の侵入を許さず「本当に仕事ができる人」を見極めるためには、応募者のどこに視点を絞ればよいか、をわかりやすく伝えます。大学生が実際に採用アセスメント(グループ討議)に取り組む様子を観察しアセッサー気分を味わってください。運営の緻密さを体感して頂けます。15:30~16:30「行動分析の公式」を時間一杯まで「﻿行動と能力の因果関係」を、実例を豊富に交えて体系的に伝えます。「アセスメントを介さない採用選考の場における行動分析」にも言及します。※満席になり次第、お申込を締め切らせていただきます。明記の上、info@conceptual-labo.co.jpまで、メールでお申し込みください。参加費の振込先などをお知らせします。※満席になり次第、お申込を締め切らせていただきます。~当社は、毎年、新卒採用アセスメントの場で2000人以上の大学生と向き合いますが、アセスメントを通過する学生の数は年を追うごとに確実に減り続けています。「問題行動が観察された学生は採らない」というリスクマネジメントと「人を採りたい」という願望との折り合いをつけにくくなっている、昨今の採用現場です。「省エネ志向に流れる」これらの行動は、誰もが自分の胸に手を当ててしまいそうなものばかりですが、実はその「程度」が問題になります。これらの行動が「特性」となって常態化し、仕事場において生産性の減損を招く人が「リスク人材」なのであり、アセスメントにはそのような人を見抜く機能があります。負の行動特性は、その人の「心」や「価値観」に起因するので、入社後の変容はほとんど期待できません。自分の会社に危機的な問題や重い停滞が生じるのを未然に防ぐために、「採用したい」とはやる気持ちを抑えて厳格なリスクマネジメントに取り組む必要があるのです。小さい会社の採用リスクマネジメント小規模企業においては、人ひとりの採用が会社の「その後」に大きく影響しますから、リスクのある行動特性が見えてしまった人を採用するわけにはいきません。一般的に小規模企業は、大企業に比べて「しくみ」の整備が薄く、従業員の「依存対象」が少ないので、小規模企業の従業員は、より「自分の頭で考え自分の判断で動く」ことが求められます。上に挙げたような問題行動の頭に「常に」がつくような人にとって、それは最も「苦手なこと」であるはずです。故に、小規模企業ほどこれらの行動特性に厳しい目を向けなくてはならず、採用に妥協は許されません。「小規模企業が新卒を採用する人数は通常若干名だからこそ、リスクの少ない学生と出会えるまで粘り強く選考を繰り返すことが可能である」という構造的前提もあり、実際に当社のお客様は、「採用アセスメントに通過する学生が出現するまでの我慢比べ」を当然のように受け入れ、毎年「妥協なき採用」を実践していらっしゃいます。ちなみに、上述の「自分の頭で考え」は、学力的情報処理とは別の機能なので、「うちみたいな会社にいい大学の学生は来てくれないから」という言い分は意味を持ちません。大企業の採用リスクマネジメント大企業は、広範囲を対象に大量の商品やサービスを提供しますが、それらの質は常に一定でなければなりません。大量に存在する従業員の誰が関わってもアウトプットの質を安定させるために、大企業には優れた「しくみ」(スキーム)があります。リスク多き行動特性を有する人も、大企業の「しくみ」に保護されている間はその行動特性が制御され、リスクが顕在化するケースはしにくいという側面は確かにあります。大企業の「しくみ」は、業務の大部分を「作業化」してくれるので、「自分の頭で考えることが苦手」というリスクを抱えた従業員も、入社後数年間はそれほど問題視されずに何とか大過なく過ごして行けたりします。大企業の優れた「しくみ」にも限界があり、いつまでも従業員を守り続けてくれるわけではありません。時が経ち、ある時期に来ると、その内在するリスクの多くが露呈することになります。その「時期」とは、「マネジメントが求められる時期」です。未知領域での問題解決や、難しい対人場面を独力で乗り切ることが「任務」となり、今までは潤沢にあった「依存先」が急に限定されることになるその時期に、その人の「リスク要因」が大きくクローズアップされることになってしまうのです。今、多くの「大企業の人事」が、自社の「管理職のマネジメント能力」を問題視しています。その問題の根底になるのが「リスクマネジメントに欠けた採用」であることに、少しずつ気が付き始めているのです。今、小規模企業も大企業も待ったなしで採用のリスクマネジメントが求められています。このセミナーは人材アセスメントのデモンストレーションセミナーですが、その大前提に「リスクマネジメント」の概念があります。その戦術としてアセスメントの方法論があります。「リスクマネジメントこそが採用活動の本質です。性善説に甘え楽観的な期待や見通しに従った笑顔の『大らか採用』は、その後関係者全員の顔を曇らせることになります。大学卒業直後から商社の香港現地法人に5年間駐在。その後大手メーカーの海外関連部門や人事系コンサルティング会社での勤務を経て、1999年に現在の会社を設立。「プロアセッサー」の技術を駆使して、顧客企業のHRMを支援する。「人材アセスメントを使った新卒採用支援」や「採用アセスメントの内製化支援」などの斬新なサービスモデルを生み出し進化させる中で確立された独自性の高い理論体系を、近著「採るべき人採ってはいけない人」や人気の「デモンストレーションセミナー」などで世の中に拡散中。info@conceptual-labo.co.jp。