なんでもご相談ください。新型コロナウイルスの流行が連日報道されています。インフルエンザもそうですが、いざ、社員が感染症に罹患した場合、会社としてはどのようにすべきか。厚生労働省からガイドラインが示されています。https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/kenkou_iryou/dengue_fever_qa_00002.html情報は随時更新されていくと思われます。いずれにしても、いざ社員が罹患した場合を想定してあらかじめ就業規則等で対応を規定しておくことで、速やかな対処とトラブルの防止が図られます。までお申し付けください。廃止されます(2020年4月~)<令和2年4月から雇用保険料の免除が廃止されます。>平成29年に改正され、雇用保険の適用拡大として、65歳以降も雇用保険の被保険者となりました。年度当初の時点で64歳以上の被保険者については、雇用保険料が被保険者(従業員)、会社ともに免除されていました(免除高齢者)。今年、令和2年4月分からは、この免除制度が廃止になりますので、給与計算時には注意が必要です。・15日締め、当月25日支給の場合:4月25日支給分から控除また労働保険料の年度更新事務をどのように申告されているかによっても、雇用保険料の徴収時期が異なってくる場合があります。ご不明な点等がございましたら、お問い合わせください。電話(0823)32-2105seiwa-tax人事・労務2018/08/28従業員によるSNSの不適切投稿を防ぐにはどうすればいい?SNSが普及する昨今、モラルの低い従業員による不適切なSNS投稿が問題になっています。●外食チェーン店のアルバイトが冷凍庫の中に入って撮影した写真をSNSに投稿したことが広がり、閉店に追い込まれた。●コンビニエンスストアのアルバイトが氷菓の冷凍庫に入って撮った写真をSNSにアップしたことが広がり、氷菓全商品の撤去、購入客への返金を余儀なくされた。上記のような非常識なSNS投稿が原因で、企業イメージが損なわれ、社会的信用を失うことがあります。今回は、SNSトラブルを防ぐための方法についてご説明します。SNSトラブルを防ぐための4つのアクションこのようなSNSトラブルを未然に防ぐため、企業としては何をすればいいのか。次の4つのアクションを取りましょう。(1)SNSガイドラインを制定する会社の実情に合った、SNSに関するガイドラインを制定しましょう。どんな投稿がOKで、どんな投稿がNGなのか、具体的事例を交えて定めます。不適切な投稿がなされてしまったときの対応方法も明確にしましょう。(2)就業規則の服務規程を改定する就業規則に最低限次の内容を記載しておくのがよいでしょう。業態によってアレンジを加えてください。)をSNSに投稿してはいけない●規則違反を行った場合は、懲戒処分を施す。会社に損害を与えた場合は、損害賠償を請求する服務規定は正社員以外にも、契約社員、アルバイト等全従業員を対象とすることを示しておくことが必要です。(3)全従業員に教育するSNSガイドラインに基づく教育を、全従業員を対象に行います。従業員の入社時には、必ず研修するようにしましょう。(4)「機密保持に関する誓約書」を全従業員から提出させる就業規則に「機密保持」と「誓約書の提出をする旨」を定めることが必要です。この定めがない場合は、従業員は誓約書への署名を拒否できるので注意しましょう。既存の全従業員から誓約書を取得し、今後入社する従業員からは入社時に取り付けるようにしましょう。どんな企業でも、SNSの不適切投稿でダメージを受ける危険性があります。「うちの従業員に限って」と過信するのは禁物です。した対策を取っておきましょう。seiwa-tax人事・労務2018/08/27『ストレスチェック』の実施が義務づけられました労働安全衛生法第66条の10により、従業員数が常時50人以上(※1)の事業場には、年に1回『ストレスチェック』を実施することが義務づけられています。今回は、ストレスに関する基礎知識をお伝えします。外部からのあらゆる刺激(ストレッサー)によって心や身体に負荷がかかり、“歪み”が生じることを“ストレス”といいます。物理学で『物体に力が加わったときに生じる“ひずみ”』を意味する言葉として使用されていましたが、カナダのハンス・セリエ博士が医学の領域で用いたことにより定着したといわれています。ストレスの原因としては、人間関係や仕事(残業の多さ・休暇の少なさも含む)のほか、パソコンなどを長時間操作することによる疲れなど、さまざまな要因が考えられるでしょう。それらのストレスが限度を超えてしまうと、以下のような不調を引き起こす原因となるのです。ストレスに対処するためには、症状が出る前に心や身体のサインを早めに発見することが大切です。そのため、“労働者のメンタルヘルス不調の未然防止”として『ストレスチェック制度』の実施が義務付けられています。以下の流れにそって実施します。(1)実施前に、事業場の衛生委員会などで“実施体制や方法”を審議・決定し、社内規定を定める(2)事業者は、ストレスチェックの趣旨・社内規定を労働者に周知する(3)医師や保健師などの実施者によって、ストレスチェックを実施(4)実施者が労働者に結果を直接通知。必要がある場合には、相談窓口の利用や医師による面接指導を受けるよう勧奨(※2)仮に、従業員がストレスによって病気を患った場合、適切なストレスチェックの実施など“予防のための努力”を事業者が講じていなければ、損害賠償請求などの問題に発展する可能性もあります。産業医や相談窓口の設置など、積極的に従業員のメンタルケアに取り組んでいくことが重要です。パートタイム労働者や派遣労働者も含みます。契約期間が1年未満の労働者や、労働時間が通常の労働者の所定労働時間の4分の3未満の短時間労働者は義務の対象外です。事業者への結果通知は、労働者から同意を得た場合のみ行われます。『従業員は10人前後が入れ替わりながら働いている状態です。フルタイムで働いているパート社員の社会保険を未加入にしたいのですが、それは可能なのでしょうか?』というご質問をいただきました。今回はこちらについて解説させていただきます。法人の場合、従業員が1人でもいると強制加入となります。個人であれば、『従業員数』と『事業の種類』によって判断されます。事業所が健康保険に加入するかどうかは、以下の3つによって決まります。法人であれば、従業員が1人でもいれば強制加入となります。個人の場合、従業員が5人以上であれば強制加入の対象となりますが、非適用事業であれば加入する必要はありません。)●宗教(神社、寺院、教会など)今回のケースは、弁当や総菜の『製造』と『販売』を行っているので、強制適用の対象となります。売のみが目的ではなく、場所の提供、サービス等も含んでおり、社会通念上も販売業とは区別されている』(昭18・4・5・保発905号)。一つの事業所で異種の事業が併存的に行われる場合は、『一つの事業が他の事業に従属附帯するときは、「主なる事業」と一体的にその適用を決定』します(昭25・11・30保文発3082発)。『主なる事業』が販売であれば、従業員が5人以上の場合に限り、社会保険に加入する義務が生じます。『主なる事業』が飲食店であれば、従業員規模に関係なく非適用事業所として扱われます。それが成和の目指す形です。