Energizer-』の中から自分でも気に入っているエントリーを厳選してお届けします♪2016-04-11多様性あれこれ(イノベーションと礼拝とフォルトライン理論)オリジナルはこちら(2016/4/8)「コラボレーション」について、個人としてもお仕事としても年がら年中ずーっと考えているわけですが、そのすぐ近くに、というよりもほとんど重なっているかのように「多様性(ダイバーシティー)」というテーマがあります。ここ数日、続けざまに「多様性」についてあれこれ考えさせられる件があったので、メモしておこうと思います。多様性はイノベーションを生み出しているのか「オープンイノベーションの未来」というイベントに参加してきました。Tokyo(インパクトハブ・トーキョー)の中の人のショート・プレゼンの後、イベント会場でもあるClipニホンバシの中の人や、その他さまざまなサードプレイスやコワーキング・スペースなどと呼ばれているオープンな場所を運営している人たちを中心とした、ディスカッション・イベントでした。「そもそもオープンって何を指しているのだろう?」「サードプレイスが本当に多様性につながっているのだろうか?」などなど、刺激的な議論が楽しめました。詳細は後日オフィシャル・レポートが出るようですが、私の中では、それぞれのコワーキング・スペースやサードプレイスという場が、一つの企業以上に「多様性よりも画一性が高い場所になっているのではないか?」という仮説が膨らんでいった夜でもあり、「多様性の捉えかた」を改めて深く考えるきっかけとなりました。失敗と混乱と衝突の先へ周囲を見渡せば、さまざまな企業や組織が、多様性を求めているようです。乗り切るために」「取り組まないと社会的なイメージが...」などなど。これらを否定する気はもちろんありません。多様性の重要さを訴えると同時に、同じくらいの大きさの(でも少しだけ小さな)声で、きちんと言っておくべきことがあると思っています。「多様性って、めっちゃメンドくさいよ」と。理解した上でやらなくちゃね。「イノベーションが起きやすい」の足元には「イノベーションには至らなかった」挑戦や花開かなかったアイデアがわんさと横たわっています。効率を良くする方法はあっても、失敗を起こさなくなるわけではないです。多様な意見が表に出され、俎上に載せられるのが「多様性が発揮されている状態」です。「こんなの言わなくてもわかるだろっ!」なんて言い回しは通用しませんよ。外国人や海外で育ってきた人たちの多くは、上層部の不可解な決定や意味不明な発表を「会社ってそういうものだよ...」で終わらせない人が多いです。そこには旧くからある「会社の理論」とは違う常識があり、情報不足がもたらす非効率を是としません。「いいから黙っていろ」...多様性をお求めでしたよね。個人それぞれが持つ背景が異なれば、当然多様な意見が生まれ出ます。簡単にはまとまりません。ときに衝突も起こります。衝突をプラスに転じる進め方をみんなが学ぶ必要があります。『チームのことだけ、考えた。額面上の多様性とお試し制度ところで今日、身近な仲間(同僚)にこんなことがありました。「お世話係をしているムスリムの新入社員くんに"礼拝はどの部屋ですればいいですか?"と聞かれ焦りまくり。Onlineのとても興味深い記事を読みました。自分の中では、ある意味、これが回答なんだろうって思っているので、いくつかとても気になるフレーズをピックアップします。入山章栄准教授ダイバーシティには2種類あるということです。1つは「タスク型のダイバーシティ」。これはその人の能力や知識、過去の経験や価値観など、目に見えない内面の多様性です。1つが「デモグラフィー型のダイバーシティ」。こちらは性別や国籍、年齢など属性の多様性です。□...イノベーションを起こすのはタスク型のダイバーシティであって、デモグラフィー型のダイバーシティは、実は組織にとってマイナスになることもあるのです。□...男性と女性という対立軸があるところへ、アメリカ人やフランス人が入ってくるとどうなるでしょうか。日本人と外国人という対立軸ができます。そこへさらに高齢者や障害者を入れてみるとどうでしょう。対立軸は複数になります。なると人間はわけが分からなくなって、逆に認知の壁が下がるのです。男性と女性というように軸が1つしかない場合は、男か女かの認知で区別してしまう。さまざまな人が加わると、断層効果が弱まり、コミュニケーションが円滑に進むのです。梅田恵さん...IBMの本国での創立は今から105年前ですが、当時はまさに名もないベンチャー企業でしたから、なかなか社員を集めることができませんでした。そこで、優秀だけれど女性や黒人というだけで仕事に就けない人を集めてきたのです。教育が足りないなら会社が教育をし、生活のベースが整っていないなら会社が福利厚生をすることで社員の定着を図り、発展してきました□...企業が、「管理職を何%増やす」という女性をひとくくりにした目標を立てても意味がない。それぞれの持っている「知」を棚卸ししてプログラムを開発し、その研修を受けてもらって、何年後にはこのポジションにする、というような具体的な目標を立てるべきでしょう。最終的にIBMが重視しているのは、経営層のダイバーシティです。そこが変わらないと、本当のダイバーシティは推進できないのが現実だと思います。□...女性も男性も、あうんの呼吸で通じるグループから、自分と価値観の異なる人たちと議論し、切磋琢磨していかなければなりません。社員をちょっと不自由な状態に追い込むと、どうやったら居心地よくなるか考えるようになり、そこにイノベーションが起きます。リモートワークから『自分らしい働き方』の実現を考えるフューチャーセッション』というイベントに参加してきます。「多様性」について、いろいろと感じる1日になりそうです。月別アーカイブ月別アーカイブMessageLeafはてなブログをはじめよう!dubbed_pachiさんは、はてなブログを使っています。ブログを報告するスターをつけました引用をストックしましたストック一覧を見る閉じる引用するにはまずログインしてくださいログイン閉じる引用をストックできませんでした。再度お試しください閉じる限定公開記事のため引用できません。