ぎふ働き方改革推進支援センターMENUホームセンターについて専門家(アドバイザー)コラム働き方改革とはセンターからのお知らせお役立ちリンク集アクセスお問合せお気軽にお問い合わせください。専門家(アドバイザー)コラム生産性向上を考える。働き方改革の大きなテーマである生産性向上について考えてみます。1.日本は世界で最も生産性が悪い国?!右のグラフをご覧ください。日本の労働生産性は、先進国中最下位となっています。この状態は「日本は世界で最も長く働いて、最も事業の成果(儲け)が少ない国」と言い換えることができるでしょう。毎日必死に仕事と向き合っている私たちにとって大変残念な統計のひとつではありますが、一方で、働き方改革を通じて生産性向上に取り組むことで、今よりも1.5倍~2倍と大きな伸び率が期待できるという点では、とても前向きな統計にも見えてきます。これから日本は世界で一番最初に人口の大幅減少時代を迎えます。企業の外部環境としては、働き手も顧客の数も減少するわけですから、生産性向上にどのように取り組み、どのような成果を得られるかは、事業継続に大きな影響があり、経営者としては気になるところですし、また緊急性の高い課題になっています。働き方改革は単なる労働時間の削減や、女性活躍の推進だけではなく、経営者として儲かる仕組みづくりを行う、マネジメントの一環だと捉える必要がありそうです。2.業務効率化への取り組みについて働き方改革への第一歩として、労働時間の削減などの業務効率化に取り組む企業は多いです。業務効率化の具体策を考えるときに、幅広く活用できる、経営学の理論をひとつご紹介します。ホームページにて、「業務の改善においてECRSを適用すると、改善の効果が大きく、過剰や過小な改善も避けられ、さらに不要なトラブルも最小になる」と紹介されています。工場の業務効率化のためのツールのひとつですが、製造業以外の業種の業務効率化にも活用できる分かりやすい考え方です。目の前の業務で、「なくせる業務はないか」を検討してみましょう。3.生産性向上と業務効率化ますます深刻化する働き手不足を考えると、いかに少ない労働時間(Input)で、今と同じだけの売上・収益(Output)を実現するか、といった業務効率化の視点がまず取り上げられます。生産性の定義は以下の通りです。式をよく見ると、労働時間などの分子(Input)を減らす業務効率化の方法以外にも、売上・利益といった分子(Output)を増やす方法での生産性向上もあることに気づきます。生産性向上を分かりやすく捉えるために、あえて簡単に捉えると、下記の5つに分類することが可能です。1今の売上・利益を維持しつつ、総労働時間を削減する。2売上・利益を伸ばしながら、同時に総労働時間を削減する3売上・利益を伸ばしながら、総労働時間を維持する。4総労働時間の増加を上回るペースで、売上・利益を伸ばす5売上・利益の減少を上回るペースで、総労働時間を削減する業務効率化は1~2の取り組みになるでしょう。限られた人員で、働く時間の制約を乗り越えて、売上・利益向上に取り組む3~4に挑戦するケースも立派な生産性向上です。5のInput・Outputともに減少させる取り組みについては、会社全体の経営力を弱体化させる可能性もあるため、慎重に取り組む必要があります。取り組みが、1~5のどこを目指す取り組みなのかを、十分理解したうえで、目標設定してみましょう。ファシリテーター、ワーク・ライフバランスコンサルタント。経て、2017年ひだ経営コンサルティングを開業。右腕社員)の育成を通じて、地域の活性化に貢献する。私には1年後の社長のガッツポーズと社員の笑顔が見えています。退職後に独立を目指す中で、ワークライフバランスという発想に出会い、自分のこれまでの人生やドラッカーの考えにも通ずる所を基に、これを広めるのが私の使命だと思い創業しました。「働き方改革」という言葉の認知度は上がってきましたが、同時に、目的と手段を取り違えているためにスタートを切れない、または、成果が上がらない企業が散見されます。働き方改革と同じく、マネジメントやイノベーション、WLBなどといった経営者として理解しなくはならない考え方についても、日本の経営者や管理職はあまり理解しようとしていません。時代の変化と共に企業にも企業人にも求められるスキルや態度は変わってきていますが、具体的に何がどう変わって何が求められているのかを説明できない経営者もいらっしゃるのではないでしょうか。上述のようなワードの意味を正確に理解していれば、このような問題は起こらないはずです。時代が去り、価値観が多様化しています。インターネットの出現で、企業も消費者もアクセスできる情報量が格段に増えています。従って、ほぼ全ての産業で商品やサービスの作り方や見せ方を考え直す時期にきています。それに伴い、自然発生的に「働き方改革」が必要になってきているのです。一方で、脳は自分の行動を大きく変えることを拒絶する傾向がある事が分かっています。働き方を変える背景や必要性について十分な理解がないと、社内が混乱しかえってマイナスの効果を生んでしまいます。社員の皆さまと一緒になって、変える事と変えない事を確認し、理想の姿を十分に討議して決めたゴールに向かって実践するという道筋で、1.「時代背景の認識を理解し、改革の必要性について納得させ」、2.「理想の姿をイメージしながら、小さな変化を積み重ねる」ことで、3.「他社が追随できないレベルまで大きく変わる」事を目指し、の3ステップを意識して、私はコンサルしています。様々な業種で働き方改革やドラッカーマネジメントによる管理職養成などでコンサルを行い、業績をアップさせてきました。人間の喜怒哀楽のように文化を超えて理解できる要素がこの世の中には沢山あります。長い年月を越えて語り継がれきた先人達の教えには普遍の真理が隠れています。「納得感が高い」「展望が拓けた」「スッキリした」などと好評を博しています。スタートが遅れれば遅れるほど、取り組んでいない企業は不利な立場に追い込まれます。一刻も早く取り組みをスタートさせましょう。アドバイザーの“チャーリー”こと、井手聡太郎です。「働き方改革」専門に講演・研修・コンサルティングを行う会社、株式会社ウィッティーの代表取締役をしています。社名のウィッティーは、ウィットに富んだという意味です。簡単なプロフィール東京電力に30年間勤め、うち17年を管理職として過ごしました。平坦な17年ではなく、山あり谷あり、管理職として伸び悩む時期も長くありました。そんな時出会ったドラッカーに救われ、最後は50人の正社員の管理、30人の派遣労働者の業務指導、それに100人の委託社員の業務品質を保証し、決裁権も1憶円を持つ責任ある立場を任されるに至りました。家内の病気と怪我により介護離職した格好になりますが、背景として「東電に残っても私の実現したい事は成就されない」との想いから退職を決意した面もあります。仕事と介護との両立について2025年代介護時代に突入するとされています。団塊世代(270万人)が75歳の後期高齢者なります。75歳は三人に一人が要介護認定をされる時期。子世代に負担がかかる時期にもなります。4取り組むための戦略策定をして行く必要があります。発生から半年が非常に負担がかかる時期です。ここで心理的・物理的に追い込まれる方が多いようです。この時、大切なのは、自分の生活の見直しを行い、削れるものを精査すること。削った時間分をどのように使うかは、自分の価値観に基づいて、再構成、分配をしていきます。これに取り組まない多くの方が、物理的な障壁にぶち当たることになり、閉塞感や挫折感を味わっているようです。介護は長期にわたるプロジェクト。残念なことに結果は一つ。死を持ってそのプロジェクトは終焉を迎えます。その中で、経験を自己の人格発達に生かし、家族や人生のつながりや意味を持つというリフレーミングができてこそ、多様な価値に落とし込めます。キャリア構築の経験として捉えるための、知識やトレーニングが介護生活を支えると私自身は信念を持って関わっています。活かせるリソースを描けると、心理的にも楽になってきます。思い込まずに、是非、専門家や経験者などに相談をすることをお勧めします。*一般社団法人ワークライフバランス東海では、今後、仕事と介護の両立支援に力を入れながら組織と個人を支えるサービス提供をしていきます。セクハラ・パワハラ研修、キャリアや幸せに関する内容など成果の出る働き方改革とは?「働き方改革」という言葉が世の中に出だして数年が経ち、今では企業認知度も9割を超える「誰もが知っているキーワード」になりました。罰則規定を含む働き方改革関連法案も可決され、これからますますすべての企業が向き合わなければならない時代になっていきます。この「働き方改革」、いったい何から取り組めばいいのかわかりづらいという声もあちこちから聞かれます。デロイトトーマツ社の調査によると、「働き方改革」に取り組んで「効果が感じられた」得られた企業は49%というデータが出ています。取り組み始めて1年~2年だと思われますので、ということですぐに効果が感じられるものではなく、長期的に取り組まなければならないことだということ示しています。一方で「従業員の満足が得られた」と答えた企業は28%に留まっています。これは「効果が感じられていない」51%の企業はもちろん、49%あった「効果が感じられている」企業の中の多くも「従業員の満足を得られていない」ということを示しています。システム導入」などから入る「トップダウン型」であることが多いようです。ここで問わなければならないのは、「働き方改革はだれのため?」ということです。「従業員のために」と思っています。従業員の価値観やライフスタイルは多様化しており「よかれと思って」の施策であっても「トップダウン型」の施策では従業員からは無理を押しつけられたように感じられたり、やらされ感でとりくんだりということになりかねません。従業員のためを思い、効果と従業員の満足を得られる継続的な取り組みとするためには従業員が自らの働き方を省みて、心から求める働き方を探求しする支援をトップ及び推進者がすることが大切です。私がご支援させていただいた企業様では、現場で対話の場を定期的に設けること、経営者様には見守っていただくことをお願いして進めました。現場での話し合いは最初はぎこちないものでした。短期間で繰り返し対話するうちに、それぞれの「働き方」に関する価値観の違いが表れ始め、その違いを超えて目指したい「ありたい姿」を描くことができ、他社のまねではなく「自分たちで作った」働き方改革のツールや施策が生まれ、自発・継続的な取り組みとなっています。ここまで述べてきました通り、効果が出て従業員の満足も得られる働き方改革をめざされるのであれば、トップダウンで制度やシステムを導入するのでなく、まずは従業員の対話と自発的な行動ができるチーム創りから取り組むことが結果的に近道になります。現場の対話から「自分たちのありたい姿」が見出され、一社でも多くの「働き方改革」が力強く進まれることを願っております。株式会社ワーク・ライフバランス認定ワーク・ライフバランスコンサルタントはじめまして。登録専門家の垣内と申します。して対話型組織開発やチームビルディングを通じたビジョン実現のための組織づくりのご支援をさせていただいている専門家です。働き方改革におきましては、取り組む従業員の視点に立ち、ともに働き方を省みて、どうありたいのかを明確にし、自律的に進むチームづくりをご支援させていただいております。従業員の幸せのために、企業風土や企業文化といった体質から変えていきたいというご要望がおありになればお声がけいただけましたら幸いです。働き方改革における3つのワーク。岐阜県働き方改革推進支援センター、統括マネージャーの渡邉智浩と申します。当コラムをご覧いただき有難うございます。ご支援の賜物と、心より御礼申し上げます。私は普段、タスクール(task:仕事-school:学び)という場を企画し、年間500回程度毎日セミナーを企画したり、コワーキングスペースの提供、シェアオフィス(社員付きレンタルオフィス)の提供等をしている会社を運営しております。現在、なぜ岐阜県働き方改革推進支援センターという「働き方改革」をテーマとしたセンターを運営させて頂いているのか。これには私、タスクールとして考える3つの「work:働き方」という考え方に起因しています。「バリューワークValueWork」、「ダブルワークDoubleWork」、「テレワークTelWork」。この3つの働き方改革へのアプローチですが、特に私に密接に関係しているのが、「ダブルワークDoubleWork」でして、私自身、タスクールという場を立ち上げたのは会社員として大手企業で勤務していた時でした。一会社員の私と、当時大学生の2人と3人で企画をして始めました。(現在初めて7年目です)。会社とは違った第3の場所。人口構造上、人がいないのは当たり前の話であって一人が勤務するのは一社だけということでは立ち行かなくなります。1人が2社、3社で勤務をするようなダブルワークをもっと広げていくことが、「働き方改革」による生産性向上へのアプローチとして有効であると考えており、働き方改革におけるダブルワークを推進していくことが私の使命だと思っています。1つの「テレワークTelWork」タスクールはコワーキングスペースでもあり、PC一つで仕事が出来る場でもあります。テレワーク推進、サテライトオフィスの企画運営に携わらせていただいています。「地域に根ざす働き方改革オフィス」つまりテレワーク推進のためのインフラづくり、場づくり。これこそがタスクールが得意とする分野です。「結婚出産を機に仕事から遠ざかっているお母さんが、自分のITスキルを活かして仕事で活躍出来る場」をタスクールが提供、運営していくことによって、女性活躍等の応援が出来ればと思っています。生産性を上げるには、効果(いかに高い付加価値生み出せるか)を上げるか、効率(労働投入工数をいかに下げられるか)を上げるかどちらかしかありません。投入(Input)この生産性を上げることが、働き方改革の手段の1つ(目的ではありませんが)となります。その生産性を上げるためには、「新たな商品の開発」や、「新たな販促方法の採用」、「新たなITツールの導入」など、それぞれの企業にあった付加価値の向上策、効率化が必要です。行っており、タイムワーク(労働集約型)ではなく、バリューワーク(付加価値型)の推進を提案しています。挑戦への貢献」を実現できるものだと考えています。この岐阜県働き方改革推進支援センターという場を通じて、3つのワーク「働き方改革」を推進していくこと自体が私の使命であり、今後も推進して参ります。今後も、皆様にお役立ち出来るよう、仲間、地域社会の挑戦に貢献出来るよう、これまで以上に「学び(セミナー)」「相談(個別訪問/相談会)」の場を充実させていく所存ですので、引き続き、どうかよろしくご指導ください。中小企業診断士/MBA毎日勉強会を実施する学びや起業のコミュニティ「タスクール」代表。タスクールでは、名古屋を中心に年間500本以上のセミナーを主催し、延べ20,000人以上が参加。平成30年より岐阜県働き方改革推進支援センターにて企業の働き方改革を支援。理解2018年6月29日に働き方改革関連法が成立し、いよいよ働き方改革も本格稼働です。中身は時間外労働の上限規制や有給休暇の5日間義務化、インターバル制度の普及など「時間」に関する内容が多いのが特徴です。こちらは「守る側」も「守らせる側」も時間という定量的なモノサシがあるため、制度を作ることで運用はそれほど大きな問題はないと考えています。問題は定性項目になります。自分が人事担当者であれば、相当頭を悩ますタネになりそうです。法令にて確認してみると、『短時間労働者の雇用管理の改善等に関する法律』の8条と9条が該当いたします。そのうち8条の新旧を下記の通り取り上げました。者の業務の内容及び当該業務に伴う責任の程度(以下「職務の内容」という。)、当該職務の内容及び配置の変更の範囲その他の事情を考慮して、不合理と認められるものであってはならない。通常の労働者の業務の内容及び当該業務に伴う責任の程度(以下「職務の内容」という。)、当該職務の内容及び配置の変更の範囲その他の事情のうち、当該待遇の性質及び当該待遇を行う目的に照らして適切と認められるものを考慮して、不合理と認められる相違を設けてはならない。今回の【新】で目立つのは、【旧】で「待遇」という表現から、「基本給・賞与その他待遇」というわかりやすい表現に変更されていることが目立ちます。この変更点を踏まえて「職務内容」が正規と非正規にて不明確な企業は何をするべきなのでしょうか。正規従業員と非正規従業員の「職務の内容」を明確に区分する国の意向としては、選択肢1かと考えますが、現実的に中小企業が取り組むべき選択は、選択肢2になる可能性が高いと思われます。中小企業が正規と非正規のそれぞれの職務ガイドラインやコンピテンシーモデルを当初から作ることは容易ではありません。そこで必要になるのは、まずはこんな簡単なリストで職務の区分を明確にすることです。ここに、正規従業員がするべき(特に負担感の高い)、クレーム対応や危険作業または異動を伴う職務変更などを記載し、社内に周知・掲示し、非正規従業員の業務に対する安心感を醸し出すことが重要です。その後、職務内容のガイドラインを少しずつ作成していく。いうステップにより選択肢2を推し進めていくことがひとつのストーリーになります。上記のようなリストを作成するだけではなく、運用面において管理者が求められるのは、非正規従業員に上記リストを絶対にさせてはいけないという法律の理解と社内の仕組み作りです。営業部門11年、管理部門11年を過ごし、その内17年間を管理職として業務を遂行。これまでにない取り組みを導入。その成果として勤続年数を10年間で4.8年から9.0年まで延ばし人材の定着を図り、勤続中に売上高が5倍になった企業の成長に尽力。独立時代(現在)独立後は主に人事制度の導入コンサルタントとして、人事考課表作成から評価者指導までを一貫して担当。人事評価制度を導入する企業に対してシンプルでありながらも、目標設定やフィードバック面談を中心に運用する人材育成を重要視した制度内容にて設計している。皆さん、こんにちは!岐阜県働き方改革推進支援センターの梶川洋です。いうくらい、注目されており、かつ、喫緊の課題でもあります。ところが、これほど多様な理解のされ方をしていることもないのではないかと思います。私は、「働き方改革」のコンサルタントでもあり、30名ほどの会社の経営者でもありますので、今回は、経営者の視点からみた「働き方改革」について書いてみます。実は、生産年齢人口とGDPには相関がありません。生産年齢人口が減ってきている現在でもGDPは上昇傾向にあります。いった技術革新があって経済発展してきました。なんてことも起きています。効率化して時間外を減らしたり、多様な人材ではたらけるようにしたり、少ない人員で仕事を回せるようにしようといった、いわゆる「働き方改革」に取り組もうということになるのです。経営者は、「そんなことより仕事とってこい」とか「仕事がたくさんあるんだから、労働時間を短くするなんて無理」といったことを考えます。違法に長時間労働させたり、モラルに反するようなことをするのは論外ですが、経営する以上、目先の業績を上げていかなければと思うのです。(長時間労働が品質に悪影響を及ぼすことはまたの機会に)しかし、先述した外部環境の変化を考えると、将来、それだけで大丈夫か?となります。したとき、経営にとって重要なことは、外部環境の変化に適応できるかどうかということです。お客様のニーズシーズに応えるためにその変化に適応する必要があるかどうか。ここで、マッキンゼーの7Sというフレームがあります。企業戦略における、7つの要素の相互関係をあらわしたものです。詳細は割愛しますが、ここで大事なことはソフトの4Sは変更するのに時間がかかるということです。人や価値観、風土、スキルといったものは一朝一夕には変わらないということですね。なると、会社は外部環境が変われば変わらざるを得ないわけですから、ソフトの4Sの対応方針としては、1なるべく早く変化を始める2なるべく速く変化できるようにするの2つが考えられます。外部環境の変化が速く不確定要素の多い現代においては、先行き不透明な将来に対して早めに動くことは難しいかもしれません。いうときに向きたい方向に向けるようにしておくことが重要です。ある意味、2の状況を整えることを1でやるということになりますね。2の状況はどんな状況かというと現場の情報を素早く収集して迅速に意思決定できるフラットな経営スタイルが前提となります。それを支えているのは会社の価値観であり、個々のメンバーの強みを生かし、生かせる風土であり、個人のモチベーションであったりします。・個人の強み、モチベーションなど(人材力)・会社の価値観など(組織力)・活かせる風土(関係力)を「整える」ことが、特に現代の経営に求められるということであり、その結果、生産性の高い「心理的安全性」の高い組織になっていきます。詳しい説明が必要ですが、またの機会に)そして、こういう会社、組織に変革することが本当の「働き方改革」だと考えていますし、まさに「チームビルディング」です。この視点でいえば、働き方改革は経営戦略ですね。ここで大事なのは、さらっと「整える」と書きましたが、会社の思惑や社長の都合だけで「整う」わけではないということです。社員がいて、それぞれ違う個人である以上、社長の大事にしたいことと社員の大事にしたいこととは違うわけであり、社員同士も違うわけであり、そこに真摯に思いを馳せていくことが大事です。いう点で、個人の会社内での幸福感というのはモチベーションに影響し、ひいては風土、能力発揮に影響していくので、それを大事にしていくことは重要なのです。この本当の働き方改革の結果、社員も社長も幸福で、さらに業績もあがる会社になれると信じています。社員は幸福だけど業績がさがり続けたり、社長だけが幸福で社員が不幸であったり、そんな会社に明るい未来はありません。短期的に取り組まなければいけない課題も当然あります。日産自動車(株)入社。シャシー実験部に配属。ニッサン・ヨーロピアン・テクノロジー・センター出向イギリスでの現地開発スタッフとしてイギリスに赴任。現地人の上司、部下を指導し、共に現地化開発を進める。異文化に触れ、多様な人材、ワークライフバランスを体感した時期。中小企業の違いを体感しながら、自らの経験をもとに2011年より自社のワークライフバランス経営に取り組む。開業(株)梶川土木コンサルタントでのワークライフバランス経営の実績をもとに、より多くの会社で会社と社員の双方が幸福になり、世の中が元気になることを信じてセミナー、コンサルティングをスタート。働き方改革により業績があがる組織構築を最速かつ再現性高く実現するためにチームビルディングコンサルティングをすすめる。求人・採用に予算をかけたくても思うようにかけることができない事業所に、無料のハローワークを徹底的に活用して、欲しい人材を採用するお手伝いを強みとしている。私にはその強みを形成した4つの経歴がある。1つ目は、ハローワークでの勤務経験。大学や高校などの新卒者や既卒者に対して就職支援を行う学卒ジョブサポーターとして、3年ほどの経験がある。毎日、何百枚もの求人票に目をとおしながら職業紹介をするなかで、人材が集まる求人票かどうかを見分ける目を養うことができた。2つ目は、一般事業所での採用担当者としての経験。新卒で入社した地元食品スーパーでは店長としてスタッフの採用に携わり、その後に転職した不動産会社でも、採用担当者として、新卒・中途採用の最前線に立ってきた。3つ目は、社労士という専門家としての経験。行っており、地域の産業支援機関においても求人・採用を中心とした相談業務に従事している。4つ目は、私自身の転職活動経験。この4つの異なる立場からハローワークにかかわり、活用してきた経験をバックボーンとして、ハローワーク求人専門社労士として活動を行っている。これまで私が一般事業所向けに実施した求人票セミナーの参加者の多くは、顧問社労士のいる事業所や士業の先生方であることから、現在は、社労士や税理士などの先生方に私のノウハウや経験をお伝えする活動も全国で年間60回以上行っている。第1位を獲得するなど、今注目を集めている。戻り大手食品スーパーで店長として多くの従業員を管理する中で、人材の採用や育成、労務管理の重要性を感じ、民間企業の人事担当者への転身を果たす。人事担当者としてのキャリアを重ねる最中、自身の運転ミスによる交通事故で妻に1ヶ月にわたる意識不明の重症と脳への後遺障害を負わせることになる。加害者と被害者両方の立場で苦悩しながらも妻のサポートをするために独立起業を決意する。ハローワークに勤務しながら3年かけて人事・労務の専門家である社会保険労務士(以下、社労士)の資格を取得し、ハローワークでの勤務経験を活かした日本唯一のハローワーク求人専門社労士として独立。けの講演・セミナー・研修を多数受ける講師で、受講者は3,500名を超える。全国各地で同業の社労士向けにも講演・セミナー・研修を開催し、「いかがわ式」ハローワーク求人票の書き方普及に努めている。業界平均の5倍超という受注単価にもかかわらず、顧問社労士を抱える企業からの求人票作成にかかるスポット業務も多数依頼を受け、自身で開発した、他社と圧倒的な微差を作り出す「いかがわ式求人票929シート」や欲しい人材を引き寄せる「いかがわ式ヒアリングシート」は、経営者だけでなく、求人票作成の実務に関わる社労士や人事担当者から、「今までずっと求人票を書いてきたがその視点はなかった」「このシートだけで、受講料の価値がある」など高い評価を得ている。2018年秋には、全国3,000以上の社労士事務所が参加する全国ネットワークであるPSRネットワークから社労士向けのセミナーDVDも発売を予定し、異例の販売を続けている。1位を獲得するなど注目を集めている。ライフワークはNHKのど自慢大会への挑戦。幹事スタッフが働き方改革を前向きに取り組む方法(1)こんにちは、働き方改革アドバイザーの神田充人です。6月から企業の方々にお会いして、特に多い課題が「人手不足」です。人手不足の中で皆さんが困っていることが、求職者がこないことと人が辞めることです。聞いた話によると、「コンビニの方が自分の会社よりも時給がいい」などと理由で辞めることもあるそうです。働き方改革が法制化されて、これから社内体制や福利厚生など、会社を変えようと考えている経営者の方や人事担当者の方は多いと思います。本日はこれまで様々な業種、職種の方々とお話してきた経験を踏まえて、スタッフが働き方改革を前向きに取り組む方法についてお話して行きたいと思います。そもそもなぜスタッフの方が前向きに取り組む必要があるのか?についてお話しします。最初に退職理由の調査をご覧ください。上記のように待遇面に並んで、職場の人間関係が並んでいます。待遇面については他の社会保険労務士の先生などの記事をご覧ください。労働時間などの労働条件や人間関係はスタッフ一人一人の意識向上、チームビルディングをすることが求められてくるのは皆さんのご想像通りです。次に私が教えている大学の心理学科の卒業論文のお話をします。ある学生が調査したところ、1人で課題に取り組む場合とチームメンバーも取り組んでいると知っている場合では先延ばしにする人は後者の方が少なかったとの論文を出していました。私たちはみんなで取り組んでいると感じると先延ばしをしなくなるということです。それを社内の課題をみんなが取り組んでいるムードを社内に広げたらどうでしょうか?それは皆さんのご想像の通りです。働き方改革はもちろん制度を整備する必要があると思います。それだけではせっかく社内を良くすることを考えているのにそれだけでは勿体無いです。働き方改革をきっかけに社内で「働きやすい職場づくり」を皆で話し合い、考え、行動するきっかけにする。そこから良いムードを作ることこそ、皆が前向きに動き出す方法なのです。次回は、職場の人間関係づくりの具体的な方法についてお話します。すれば従業員のモチベーションがアップするのか?を考えた時に成果が上がったのが、対話型研修でした。研修の場を本音を言いあえる場にすることで、社内コミュニケーションの活性化をしています。お気軽にお問合せください。