平成27年1月に営業秘密管理指針が全面改訂され、平成28年2月には、「秘密情報の保護ハンドブック」が公表されています。不正競争防止法の平成27年改正により、その保護範囲の拡大、推定規定の追加等、営業秘密の保護の強化が図られています。)にまつわる紛争にどのような影響を与えているのでしょうか。最近の事件報道等を見ると、次のような傾向が伺えます。満たす必要があります。このうち、秘密管理性については、従来の裁判例で厳格に判断される傾向にありました。警察などの捜査機関も従来の営業秘密管理指針にあげられているような対策を行っていないとなかなか、事件化しない傾向にありました。これは、営業秘密を保護してもらおうとする立場からすると高いハードルとなっていました。このような点を緩和する観点から、平成27年の営業秘密管理指針の全面改訂では、各要件の最低基準を明確化する方向に編集方針が変更され、具体的な対策については、「秘密情報の保護ハンドブック」に委ねることにしたのです。Vol.25)が参考になります)。秘密管理性要件が緩和されるということは、民事訴訟の提起、刑事事件化が容易になることを意味します。報道レベルでは、特に刑事事件となる事案が増えています。刑事事件化する案件の増加もう一つの傾向は、告訴を通じて刑事事件となる案件が増えていることです。その背景には様々な要因があると思われます。一つには、刑事罰導入当初は処罰範囲が狭く、刑事告訴したいと考えても、そもそも犯罪として成立しない場合が少なくなかったのですが、法改正を経て、刑事罰の対象範囲が拡大しているという事情があります(なお、平成27年改正で非親告罪化もされましたが、この影響については今後出てくるかもしれません)もう一つの要因は、民事訴訟を見据えての証拠収集のためという側面があると思われます。民事訴訟では、基本的には侵害された側(営業秘密を侵害されたと主張する側)が、立証責任を負います。刑事事件となれば、捜査機関を通じて証拠が収集されることになるため、収集能力に格段の差があります。刑事事件化した後、民事事件として訴訟提起される、といった経緯をたどっている案件もあります。刑事事件となった段階で、示談交渉で民事的な解決がはかられる事件が多いとは思いますし、それをねらって刑事事件化することが通常でしょう。前述のように、刑事事件での証拠収集をねらってという側面もあるように思います。コンタミネーション(混入リスク)の顕在化これまでは、退職した社員との争いという案件、企業間の訴訟であっても、実質退職社員が設立した会社との争いが多かったのですが、最近は、もともとライバル企業であった企業への転職を通じた紛争が増えています。転職の際に、元の会社の営業秘密を転職先企業に持ち込むパターンです。転職先企業と転職者が共謀して持ち込むというパターンもあると思いますが、転職先企業が認識しないままに、転職者によって持ち込まれるパターンもありそうです(その境界は微妙ですが)。この営業秘密のコンタミネーション(混入)のリスクは、秘密管理性の要件緩和の流れの裏面です。比較的容易に秘密管理性が認められる、すなわち、営業秘密とされる情報の範囲が広がることになりますので、逆に転職先企業としては転職者が持ち込む情報について警戒をする必要があるのです。今後の対応では、このような傾向を受けて、企業としてはどのような対応をとるべきでしょうか。秘密管理性の要件を満たすための体制の構築コンタミネーションへの対応を急ぐ最近の傾向からするならば、まず、この二つにに焦点をあわせた対策が求められることになります。秘密管理性の要件が緩和されているということは、秘密管理性をいい加減にしてよいという事ではありません。訴訟等の場面において、主張・立証が容易になったというだけのことなので、実際に漏えいしないようにするという対策は厳格にやっておく必要があるからです。コンタミネーション(混入)対応については、転職者の入社時に前職での秘密保持義務の内容を確認する、入社後において前職での営業秘密を使用しない等の誓約書を徴求するといった対応を全社的な対応として行っていく必要があります(不正競争防止法の罰則には両罰規定もありますので、転職者だけでなく、企業もあわせて処罰されることがあります)。対策としては、前職と無関係な職務に就かせるといったものも例としてありますが、この点については、あくまでも前職でのスキルがあるからこそ採用したのであって、現実的な対応とはいえません。前職での秘密保持義務の対象となる情報の特定とその情報による開発の回避を具体的に行っていく必要があるのです。訴えられる可能性を念頭に置いて、転職者が関与した開発について、独自の開発である、あるいは公開情報を元に開発したということを立証できるような情報の管理体制の構築も必要です。