Dive(ニューロダイブ)」を開設しております。難病のある人で一般企業への就職希望者が対象となり最長2年間、就職に関する相談や必要なスキル訓練などを受けられることでできます。厚生労働省が2018年に発表した調査によると、民間企業の法定雇用率2.2%に対し、実雇用率は2.05%と、達成している企業の割合は45.9%にとどまっていますが、法定雇用率は2020年度末までに2.3%へ引き上げることが予定されており、障害者雇用の増大の必要性が出てきます。企業においては、これまで障害者を募集していた職種だけでなく新たな職種での募集も必要になってくる可能性もあり、障害者側も、これまでにはないスキルを磨く必要が出てきます。IT人材の深刻な人不足を背景に、ニューロダイブは設立され、オンライン学習サービス「Udemy」などを通し、IT領域のスキルを学習し、国家資格を保有したキャリアコンサルタントとITに詳しいスタッフを配置し、それぞれの特性に沿った支援を行っていく予定です。実際に就職活動を行う際は、パーソルホールディングス内で連携し、転職サービス「doda」を活用するなどのフォローも行っていくようで、担当者によると、20人の定員に対し既に10人の利用者がいるといいます。障害者の就職支援サービスなどを手掛けるリクルートスタッフィング社は、「障害者だからといって一律に線引きするのは良くない。ITは先端的なテーマだが、持っている障害によっては適性があるケースも存在する」と述べており、法定雇用率の引き上げを前に、企業側も障害者側も、新たなステップを踏み出すことを求められてきます。身体障害者や知的障害者には事務職や軽作業が人気で、発達障害者にはエンジニアやプログラマーの人気があるともいわれています。新たな職種でも障害者募集や受け入れ後の制度・体制づくりの検討もされてはいかがでしょうか。チャレンジ2019夏」の成果報告会を行っています。Society」の3項目について社員向けに実施したアンケートでも、おおむね肯定的な意見が目立った。Societyでは「意識や行動に変化無し」と回答した人の割合が他の2つよりも高かったため、今後の課題として挙げられています。アンケートのフリーコメント欄では、9割近くの社員が肯定的な意見を述べる一方で、「極めて激しい不満や苦情」も1割ほどあっり、不満の原因としては、2つの構造的課題を挙げられています。今後は、顧客に対する課題については、訪問した際のフィードバック共有を強化や打ち合わせをリモート化などによって、より効率的な業務へシフトすることで解決を狙っているき、不満を抱える1割の社員を含めた全員が納得できる環境を構築していく考えです。同社の常務は、「全社一斉に取り組むことには大きな覚悟が必要だった」としながらも、今回のチャレンジを通して経営視点から3つの気付きがあったと述べています。2019年冬などにも同様の取り組みを行う準備が進んでおり、次回も週休3日制を実施するかは不明だが、兼業や副業を絡めたものや、他社との連携などを軸に考えているといいます。週休3日制に関する質問などは既に複数社から問い合わせが来おり、日本MS社のチャレンジは、デジタル化を含めた業務変革の過渡期にある日本のモデルケースとなるかもしれません。週休3日制は、ヤフー社やアクセンチュア社なども導入しており、IT業界で、休み方の変革に取り組む企業が増えています。【IT人事トピックス】プエルトリコの履歴書作成サービスを提供するResumeLab社は、1000人の米国人を対象に「上司よりも能力が高いか等」について調査を実施しています。自分は上司よりも能力が高いと考える人の比率は、ミレニアル世代(1980年代~1990年代半ば生まれ)に特に多いことが明らかになっています。調査対象の労働者のうち35%は、もし立場が逆で、自分が上司であれば、従業員に目標を設けると述べており、34.4%は従業員の給与を引き上げると回答しており、在宅勤務を行っている労働者の36%は、自分が上司であればミーティングの機会を増やすと答えています。全回答者の27%は、もし自分に権限があれば、業務に利用している技術をアップグレードすると述べており、55%は、自分が上司なら異なる管理スタイルを用いると回答しており、5%は上司と同様の管理スタイルを用いると述べている一方で、37%は積極的に意見を聞くアプローチを選ぶと述べており、30%は民主的な管理手法を用いると答えているが、民主的な管理手法を実際に用いている上司は19%となります。16%の労働者は、上司が職場の問題の原因になっていると回答しているにもかかわらず、回答者の56%は、上司に対して自分が感じていることを正直に告げることはしないと述べています。部下の意見を聞ける雰囲気や、部下から能力が高いなど信頼されていることなど、上司の役割は非常に重要です。管理職がイキイキと働いているかどうかは、働きたくなる会社にとって大きな要素になります。職場のリーダーとしての基礎力から見直してはいかがでしょうか。同じ時期に入社する社外の人脈を「社外同期」と名付け、交流する動きが広がっています。アデコ社は、同社の紹介で異なる企業に入社予定の学生同士の交流活動を実施しており、オールアバウト社や副業支援のYOUTRUST社は合同の新入社員研修や入社式を開き、若手社員の早期離職防止に加え、孤立しがちな新入社員の人脈づくりを後押しする狙いがあります。アデコ社は、同社の就職支援先である顧客企業は「中小企業や大手企業でもグループ会社が大半で、年に2、3人しか新卒者を採用しない」と述べており、新卒者を社外同期として束ねることで、仲間意識を醸成し、早期離職抑止につなげる目的で、同社の新卒者向け就職支援サービスを通じて内定を得た学生同士の「キャンパスリング」という活動名で、内定者200~300人が参加して業界動向の勉強会や飲み会などのイベントを開催しています。オールアバウト社は他のIT企業などと合同で、毎年度、春に1カ月間、新卒の社員を対象としたマナー研修やプログラミング研修を行っており、2019年度の参加者は12社86人と、2012年度の開始当初の5社20人から約4倍に増え、参加企業は毎年異なるが、参加者数は増加しているといいます。同社の人事総務部のジェネラルマネージャーは「(社外同期のつながりを通じて)業界内での横のつながりをつくっていってほしい」と述べています。YOUTRUST社はIT系スタートアップなどと組んで、4月に合同入社式を開催しており、同社の社長は「私自身、新卒で入社した会社の同期に助けられてきた。当社の新入社員にも(社外を含めた)同期の良さを知ってほしい」と述べています。近年、新しく組織に参加したメンバーが早期に活躍できるよう、組織としてサポートするオンボーディング(飛行機や船乗るという意味からうまれた造語)という考え方が日本でも注目されています。具体的には、歓迎会や定期的な人事面談や入社1か月のスケジュール提示・目標設定などが挙げられます。MotifyHRやJungleなど、オンボーディングを効果的に実施するツールも増えて来ております。人事・労務に関するツール選定のアドバイスを行っています。提携したと発表しています。フリーランス協会が出しているフリーランス白書2018によれば、副業・兼業も含めるとフリーランス人口は1,000万人を超え、経済規模にすると20.1兆円という試算もあり、今後ますます増えると予想されていますが、課題として話題になるのが「社会的信用」になります。企業に属していないことで社会保障面の課題や、収入が安定しないなどの理由からローンが組めない、クレジットカードが作れないなどの支障が出る場合があります。運用する全国国民年金基金と提携しています。ギークスに登録するITフリーランスは、ギークスを経由して国民年金基金に加入すると、ギークスよりキャッシュバック特典を受けることができ、国民年金基金の紹介や各種セミナーの開催などを通じて、ITフリーランスの資産形成や節税対策に関する支援を積極的に行うとしています。フリーランスと結ぶ業務委託契約ですが、雇用契約における「労働者」であるか、業務委託契約における独立した個人事業主であるかは、契約の形式のいかんにかかわらず、実質的な「使用従属性」の存否をもって判断しなければならないとされます。働き方改革とともに、フリーランスを抱える企業は、使用従属性の観点からフリーランスの働き方を見直す必要があるかもしれません。Reserved.PC版に切り替える。