当社は専門的知識が必要かつ複雑性の高い仕事内容のため、人材を採用してもスキル不足や部署の雰囲気にあわず退職される方が多いです。それに加えて部署のスキル要求もだんだん上がってきており、ますます採用が難しくなっています。人事部としてもきちんと対応して部署の希望を叶えていきたいのですが、人手不足により手が回らない状況です。採用活動には会社・部署の環境や状況によりそれぞれ有効な採用施策がありまた、その施策によって人事担当者に求められる能力も変わってきます。今回は貴社の課題を【部署の高いスキル要求】【採用後のミスマッチ】【人事部の人手不足】の3点に絞り込み課題解決に向けた採用施策の1つとして「ハイアリングマネージャー制度」を提案させて頂きます。基本的に採用活動では求人の種類を問わず人事部が全責任を負いますが、ハイアリングマネージャーを導入する採用活動では求人ごとに最適な人材が採用決裁権を持つ責任者となり、それぞれ主体的に動くことになります。一般的に採用部署のトップや募集ポジションの上司にあたる人(業務に適した人材を最も詳細かつ具体的にイメージできる立場)がハイアリングマネージャーとなります。【選考過程】から【入社】までの業務の主体者になることにより、採用における責任と権限を一致させることができます。人事部は事務局と採用アドバイザーのような役回りになる、といったところです。“ムラ”が出る→これは会社として1番注意しておかなくてはならない点です。ハイアリングマネージャーはスキルやカルチャーフィットのスクリーニングはできても人事が本職ではありませんので応募者に誤った対応をしてしまう可能性があります。求人オープン当初は人事が面接に同席したり事前に面接官トレーニングをしましょう。→ハイアリングマネージャー制度を導入する際によく誤解をされるのが人事の職務放棄です。導入メリットをきちんと伝え理解してもらうことが望まれます。→各部署が独立して動くので情報の共有がうまくできないことが想定されます定例ミーティングなどを設けて応募者情報の共有が必要になります。以上がハイアリングマネージャーの簡単な説明になります。〈やりきる力〉が求められます。冒頭にも書いたように採用施策によって人事に求められるスキルは変わってくるということです。Q&Aや法改正など旬の人事ニュースを掲載。2019/03/16Tweet日常業務に関するちょっとした疑問から、コンプライアンス、人事戦略まで、お気軽にご相談ください。