10人未満の小さな会社です。一時金を特別賞与と言う形で支給して欲しい、と社長より言われました。時期は6月ですが、1人だけ賞与支給することは問題ないのでしょうか?よろしくお願いします。このプロフェッショナルにお問合せをする法的な問題ではなく、経営の問題。法的な問題ではなく、経営の問題です。御社の従業員規模では、社長の意思ですべてが決まっていく場合が多く、それだけに、従業員の処遇に就いても、一層の末端掌握と公平性の維持が求められるところです。他の従業員から見ても、当該社員のみへの特別支給は当然、と思われないと、支給された社員も居心地が悪いでしょう。いう状態なら、結果的に、社長判断に、問題なしとは言えないのではないでしょうか。17:14相談者の評価:参考になったおっしゃるとおり、この規模ですので、社長判断で物事が進みます。法的には問題ないのですね。ありがとうございました。互いに分ってしまう状況であるなら、特別賞与を出すことや、その金額について、周囲が納得できるものであることが大切です。演出効果を出すことも考えてはいかがでしょうか。社長からのメッセージが添えられている、記念品や旅行券などとともに渡す、皆の前でしっかりと褒め称える、といったことで、他の従業員の方々のやる気を鼓舞することが出来るかもしれません。一人ひとりに目配りし、それに報いるために柔軟で、タイムリーに一時金などの支給ができるのが、小さな組織のよいところです。このような支給をされる際も、どのように渡すのが効果的かを考え、組織活性化や人材育成などと関連づけて検討されると、よいと思います。賞与が一人でも問題ないでしょうが、賞与の時期ではなく、報奨金のような名目で支給してはどうでしょうか。そのほうが納得性が高いと思います。他の従業員からして一人賞与は奇異です。このプロフェッショナルにお問合せをするお答えいたしますご利用頂き有難うございます。御相談の件ですが、就業規則外での任意・恩恵的な賞与支給となりますので、法令上特に問題はございません。他にも雇用期間や業績面等で同じ程度またそれ以上に貢献している社員が存在すれば、不満の原因になるといったことは考えられます。従いまして、他の社員のモチベーションを考慮し理由を明確にされた上で支給されることをお勧めいたします。17:20相談者の評価:参考になった法的には問題ないのですね。ご指摘いただいたことを踏まえて、社長も検討し、7月に上乗せすることになると思います。ありがとうございました。このプロフェッショナルにお問合せをするモラール(士気)なぜ社長様がその社員だけを対象とするのでしょうか。古参であることが理由、というのはわからなくもありませんが、今一つ経営判断として不明朗な気がいたします。一人だけ支給する事自体は問題ありませんが、「支給された人」のモラールは普通は上がります。支給されなかった人のモラールは良くて現状維持。した可能性を踏まえてのご決断かどうか疑問を感じました。17:26相談者の評価:参考になったその社員が会社にずっと貢献してきたからです。法的に問題なのかどうか、知りたいと思いました。確かに、他の従業員との兼ね合いから、7月に上乗せする方向になりそうです。回答に記載されている情報は、念のため、各専門機関などでご確認の上、実践してください。回答通りに実践して損害などを受けた場合も、『日本の人事部』事務局では一切の責任を負いません。ご自身の責任により判断し、情報をご利用いただけますようお願いいたします。社宅この相談に関連するQ&Aを見る賞与の支給月変更に関していつも参考にさせていただいております。賞与の支給月変更を検討しておりますが、変更に伴う問題点がありましたらご指摘頂きたく思います。7月~12月→1月支給(現在:6月~11月→12月支給)決算賞与を夏の賞与と同日に支給するいつもお世話になります。弊社で社員に特別賞与(決算賞与)が出ることになりました。税法上や社会保険上、問題になることはございませんか。アドバイスをお願い致します。賞与の支給回数いつもお世話になっております。賞与の件でおしえていただきたいのですが、弊社は現在6月と12月の年2回賞与を支給しておりますが、回数を増やすと会社もしくは従業員に何か問題や不都合がありますでしょうか。言いますのは、弊社の給与は初めに年額が決まり、それを18で割って基本給月額とし、6月...新たに相談する「人事のQ&A」で相談するには、『日本の人事部』会員への登録が必要です。『日本の人事部』会員の方はこちら業務に関するちょっとした疑問から重要な人事戦略まで、お気軽にご相談ください。人事・労務のプロフェッショナルが親切・丁寧にお答えします。好況時に優秀な人材を採用する難しさ景気が上向きに転じると、同じような求人が乱立して競争が厳しくなったり、転職希望者が忙しくなって転職活動をできなくなったりと、難しい問題が出てくるため、好況になったからといって喜んでいられないのが人材紹介。優秀な人材を採用するために、どのような対応をしているのでしょうか――。関する実態調査」の結果から、慶弔見舞金、中でも結婚、出産などの祝金について、会社・共済会の給付主体別に支給状況や水準を取り上げます。三つに分類される報酬制度。人材の流動化とともに進む変化とは?あわせて読みたいキーワード賞与(ボーナス)「賞与(ボーナス)」は、一般的には企業が多くの利益を上げたときに、従業員にその利益を還元するために支払われる一時金のことを意味します。部門ごとの業績を賞与支給額に連動させる制度。成果主義へ移行する企業のほとんどが採用しています。45歳以上の高齢者が3人以上集まって会社を設立し、雇用保険に加入したうえで同じような年齢の人たちに雇用機会を提供すると、会社の成立にかかった費用や設備投資の3分の2が支給される制度です。定番のQ&Aをチェック26業務と自由化業務(一般派遣)の違いについていまいち26業務と自由化業務の区別がピンときませんので教えて頂きたく存じます。規程類の中で就業規則だけが「規則」となっております。就業「規程」と言わないのでしょうか。定義に違いがあるのでしょうか。多くの会社が就業「規則」としていると思います。なにか意味があるのでしょうか。...会社の緊急連絡網の作成について総務では現在、従業員の連絡先(自宅、又は自宅+携帯電話)を把握している状態です。会社としての連絡網は作成していません。会員として登録すると、多くの便利なサービスを利用することができます。会員登録(無料)はこちら「人事のQ&A」で相談するには、『日本の人事部』会員への登録が必要です。『日本の人事部』会員の方はこちら業務に関するちょっとした疑問から重要な人事戦略まで、お気軽にご相談ください。人事・労務のプロフェッショナルが親切・丁寧にお答えします。システムを選ぶときのポイント、おすすめのサービスを紹介します。【人事の日制定記念企画】オピニオンリーダーからのメッセージHR領域のオピニオンリーダーの皆さまから全国の人事部門に向けてメッセージを頂戴しました。代表的なメディアをご紹介いたします。Experienceを企業競争力の源泉へリクルートが本気で取り組む「エンゲージメント型経営」リクルートホールディングスでは2015年から、働き方変革を推進。