事業の健全な発展と福祉向上のお手伝いをします。『使用者は、年次有給休暇を労働者の請求する時季に与えなければならない。請求された時季に有給休暇を与えることが事業の正常な運営を妨げる場合においては、他の時季にこれを与えることができる。会社は従業員が有給休暇を取得したいと申し出た場合は、希望した時季に取得させなければならず、ただし、その時季に有給休暇を取得されることで、大きな支障がある場合は取得する日の変更も可能というルールです。これらは、従業員の「時季指定権」と会社の「時季変更権」と呼ばれます。年次有給休暇という制度には、前提としてこれらの権利が行使可能であることが求められます。ところが事後申請の場合は、仕事を休んだ後に有給休暇の申し出をすることになるので会社の「時季変更権」を行使するかどうか検討する余地さえありません。その為、有給休暇は事前申請が原則とされています。事後申請については認める必要はなく、認めるかどうかは会社の自由となります。事前申請しなければならないと規定したとしても、実際には急病などやむを得ず事前に申請できないということもあるでしょうから、事後申請を認められること自体は、従業員の働きやすさを目的とするなら良いかと思います。いえ、何らルールを設けることなく事後申請を認めていけば、極端な例ですが、無断欠勤に対しても事後に有給休暇扱いにしなければならなくなるという事態も発生しかねません。有給休暇の事後申請を導入される場合には、トラブルを防ぐためにも少なくとも次の様な事項を定めてくことをお奨めします。・何日後までの申請を認めるのか・事後申請を認める理由(急病等やむを得ない場合に限るなど)・事前申請の届出方法(理由を証明できる診断書の添付など)事後申請を認める様にされる場合には、上記で決めた事項と、いつから導入するのかを従業員に説明された上で、就業規則にもその旨をご記載ください。有給休暇の事後申請については、基本的には応じる必要はありません。従業員の便宜を図るということでしたら、一定のルールを設けておかれることをお奨めします。