『今話題の「働き方改革」の形を、マッチアップではすでに理想の形として導入していました。在宅勤務の実施モチベーションUP決められた時間の中で作業完了を目指す労働時間の最小化この状況が実現できました!どうやって今の仕事の形になったか?当社のこれまでの軌跡をご覧いただき、少しでもヒントになればと思います。1.創業期(1999年~2004年)創業し、およそ1年で業界未経験ですが、有資格者という5名のスタッフが揃います。狩猟型モデル「やれることは何でも」のスタンスで、全国を回って仕事をこなしていきます。あるトラブルをきっかけに、経営は途端に窮地へ。スタッフ全員に退職してもらう事態に発展しました。事務所に残ったのは、私だけとなりました。2.雌伏期(2005年~2009年)この経験から、「やれることは何でも」のスタンスから「できることは限られている」のスタンスへ。整理解雇を行ったことで、業界内の評判も悪く、郊外へ移転なども相まって、「採用ができない!」という事態が続きます。そこで、パートタイマーの主婦、インターンシップへと移っていきます。パートタイマーのスタッフの頑張りと、開業予定者のインターンシップで良い出会いがあり、そのスタッフを核にスタッフが歩留まりをはじめ、売上も安定してきました。同じころ良い出会いが続きます。「スーパーパートタイマー」と呼べるスタッフとの出会いや、後の中核になるスタッフとも出会います。2014年)農耕型、ストックモデルを目指します。やみくもな受注ではなく、提供できるサービスも絞ります。IT化の波が社労士ビジネスにも本格的に訪れました。そのため、情報システムに強い人材が必要になりましたが、2009年のリーマンショックの影響で、本来、難しいはずの採用も、100人を超える応募があるなど良い出会いは続きます。優秀なスタッフを採用できたと同時に、その各人の能力に頼る仕事が増えていきます。そんな中、当社で初めての「育児休暇」がありました。そこで、引継ぎの難しさ、担当者の「人」「能力」を基準にした仕事問題が噴出します。複数社内に発生していきました。このような状況では既存のフルタイムのスタッフの負担が増えていきます。この時期に頼りになるスタッフも結婚で遠方に嫁ぐということで退職が決まります。ここで、改めて実感したのが、スタッフは「いつかは辞める」ということです。このスタッフは優秀なだけに仕事を引き継ぐ後任のスタッフにはどうしても対応できない事態が起こります。ここで、サービスを平準化することの大事さを改めて痛感します。オーバースペックの仕事はある意味ドル箱ですが、「スタッフの幸福感」を念頭に置き、仕事を選別していきます。その意味でもサービスの平準化に動き出します。ここで、「在宅勤務」の導入です。『子供がインフルエンザになったら働けない』との大合唱があり、私も新しいことが好きなので即OKを出しました。アッという間に仕組みが組み上がって導入となりました。得手に帆かけて、とはよく言ったもので、興味関心と実利が結びつくとプロジェクトは超伝導です。導入して分かったことは、在宅勤務は万能薬ではないし副作用もあると言うことです。在宅勤務には向く仕事と向かない仕事があってコツが分からないと生産性が低下することも少なくありません。当社の場合は、在宅勤務に積極的な少数と消極的な多数に分かれました。出社しないことで自分の仕事に集中できる反面、不在をフォローすることになる出勤しているスタッフには疑問符が浮かぶ事態にもなりました。仕組み作りにはシステムだけでなく気持ちの部分が大切です。5.現在から未来へー世界を魅了する職場をつくるーここまでの取り組みで、所定労働時間を8時間から7時間にして1時間短縮し、残業はほとんどありません。年間休日は125日以上、有給休暇も完全消化状態です。導入で当社からは正社員、パートタイマーの区分はなくなりました。パソコンもデスクトップに代えノートパソコン+液晶モニターの構成にし、在宅時のセキュリティ対策も施し全員が在宅勤務可能な体制を作りました。基盤が整備された、と思っています。繋がる皆様から「いいね!」と言われる、一歩進んで引き付ける、ご愛顧いただける会社にしたいと思います。そのためには、クラウドサービスによる標準化、RPAによる省力化など新しい技術に挑戦するとともに、人の成長や気持ちに寄り添う取り組みをしていきます。当社の社是「ともに幸せになるしあわせ」を感じる職場には、やってみよう!ありがとう!なんとかなる!あなたらしく!があふれ、「世界を魅了する職場」なると思います。税理士事務所を母体とするコンサルティング・グループのメンバーとして、人事労務コンサルティングに特化した事務所としてスタートする。