SPORTOURSスポーツは明日を生きるエネルギー。感動できる「場面」を提供します。プロフィールAuthor:SPORTOURS関西学生アメフト・ボクシング世界戦・ゴルフ・Apple製品の最新情報を発信しています。当事務所は顧問先のほとんどが医療機関であり特に新規に開院したクリニックが多いのですが、その90%は何らかの人事トラブルを抱えているという現実があります。トラブルの内容は重大なものから些細なものまで色々ありますが、大きくは下記の3つに分類されます。経営者(院長、奥さん)と職員全体の対立これは最も深刻であり、同時に全職員が退職することもあるようです。理由としては院長が職員の意見に全く耳を貸さない等の人格に起因するものや、奥さんが中途半端に業務に入って職員とトラブルになるといったケースが多く見受けられますが、職員を入れ替えても同じような理由で定着は困難となります。この場合は経営者が考え方を変えていただかないと問題は解決しません。職員同士のトラブルこれは院長の努力だけでは防ぎようが無いかも分かりませんが、日々朝礼等で職員と積極的にコミュニケーションを取ることにより、職員間に何かおかしな空気を感じることもあります。この種のトラブルの場合、まず当事者同士で解決の努力をして院長にはその事実を隠す傾向にありますので、院長が雰囲気がおかしいと気付いたときには、修復不能な状態になっている事が多いようです。能力不足および勤務態度が不良この場合は本人にはっきりと問題点を是正するよう期日を設定して指導することです。その後も改善が見られなければ始末書をとり、次回同様の問題を引き起こした場合は適正が無いとして、話し合いによる退職勧奨および最悪のケースは解雇での対応も必要となることもあります。認識しているにもかかわらず、全く注意をせず、ある日突然解雇を告げることです。この場合、本人は正当に業務を遂行しているという認識ですので、不当解雇として大きな個別労使紛争となってしまう可能性が大きくなります。重要だと強く認識させられます。【パッキャオ2R失神KOでハットンを粉砕!全階級で最強との声も】>>コメントなんだか・・・おやじさん、おはようございます。いつも「ねた」のぶろぐへコメントありがとうございます。トラブルやっぱり陰の部分て、たくさんあるのですね~水際で人材を見極めるコツってあるのですか?当院では人事考課を導入するよていで、コンサルタントがはいっております。「ねた」はスタッフの人事考課の業務や課業等を作成中です。臨床経験がほぼ一緒の優秀なスタッフを、「ねた」が評価する事ができません。「ねた」が火元責任者で直接の上司もいませんので、「ねた」の専門的な評価をだれがするのでしょう・・・。ねたさん、いらっしゃいませ。いままで数百人の面接を行ってきましたので、ある程度人材の評価は出来るようになりましたが、「良い人材」は割と簡単に判別できますが、「良くない人材」を見抜くのは難しく、実際に勤務し始めてから本性が出てくるようです。ねたさんも管理職としての人事考課は大変ですね。一般的に大病院が外部コンサルを入れて人事考課を導入しても、はっきりと目に見える効果が出にくいが、経営者は人事考課を導入したことで満足する傾向があるようです。医療業は販売会社ではないので、仕事ぶりが数字で評価しにくい「定性評価」となってしまうところが弱点です。top↑おはようございます。返信を下さりありがとうございます。定性評価とは具体的にどう言うのを評価するのですか?個人的意見ですが、そもそも医療に人事考課を導入するのは、むりがあるのでは??と思います。(しいて導入するのであれば、看護部のように職員が多く組織的な部署ではないでしょうかね。臨床工学科は3人、薬剤科4人)文章で定義づけた課業や業務内容だけで評価されるものではないと思うのですが?でも、管理者の方針で人事考課導入すすんでいます。人事考課ねたさん、お疲れ様です。私もねたさんの意見に全く同感で、医療業への人事考課はあまり意味が無いと考えています。「営業マンの年間売上」や、臨床的に「薬の投与で腎機能がどうのように変化するか」など、数的データで評価できるものを言います。医療機関の職員評価(患者さんからの評価含む)は典型的な定性評価といえますね。