一方で、社長の力量(専門知識やスキル)が十分にある場合はどうでしょう?社長からの指示や指摘は的確になります。統率された組織が力を発揮して成果を生み出していくという仕事の進め方ができます。社員は安心して持ち場の深掘りに勤しむことができます。このパターンで社員が成長できるとは限りません。「教える」度合いが強すぎると、社員は受け身になり、伸びが鈍化します。自ら課題を探さないという場合もあるでしょう。一緒に絵を描くところから参加させたり、広い範囲の仕事を設定していくことが必要です。社長の常識が社員に通じていないということが生じます。怖いのは、とりあえず聞いたふりをしたり、取り組んだふりをすることです。ならない二つのパターンは以下かと思います。一つは、社員に挑戦する気質がある場合です。周囲の社員の協力を得て乗り越えていくことができるでしょう。社員は課題を乗り越えて社長の考えていることが少しずつ理解できるようになっていきます。社員を成功させる確率が高いと「カリスマ型」のリーダーとしての存在感が増し、どんどん挑戦させやすくなっていきます。成功を担保できるラインから外れそうな時に警鐘を鳴らすことが必要なマネジメントになります。「手を離しても目を離さない」子育てと同じです。一つが、「未知の世界に踏み込む勇気がない社員」が多い場合です。同じ立ち位置に立って、必要なプロセスを一緒に取り組むことが必須になります。「なんでやらないんだ」「やってみろ」だけではうまくいきません。「一緒に考えてみよう」「現場を見に行こう」とブレやすい社員の精神的支柱として行動を起こす存在になるのです。他に移ろうとせずやせ衰えていくそうです。そこでヤギを混ぜるのだそうです。すると、ヤギは一頭でも新しい草地を求めて移動し、それにつられて羊も移動するそうです。このヤギのような存在が組織の中に必要だという話です。自分の右腕や代弁者(ヤギの存在)が育つまでは、リーダーがヤギをするしかありません。(アプローチ5:フィードバックサイクルを回す)NEWS「企業と人材」に記事が掲載されました。2018-04-13八重山日報に掲載されました。