定義:特定専門業務職員は、特定の専門的業務に従事する。自分自身の雇用形態は時間管理。年俸制なので退職金が無く、任期がある。博士を取ってすぐの人はあまり採用されない。ぶっちゃけ全員が博士持ちではない。URAとは?文部科学省の2つの政策によって整備されてきた。リサーチアドミニストレーターを育成・確保するシステムの整備。いう人がURAになったか。上記事業で採用されたのは251人いた。その他を含めると700人ぐらい。いう人がなっているか:研究職が1番、事務系職員が2番。URA大幅増員+4部門性の導入URAネットワークは京都大学内でも有機的に結びついている。来年から学術研究支援室とURAなんとか室と統合される。九州大学の出向から京都大学にURAとして戻るにあたって、知識の棚卸しをした。九州大学に出向している際、戻る時にどこに行こうか迷った部分もある。枠組みで考えてみる現代の専門職・専門性ひとつの課題に対して、複数の専門職が協働しながら取り組む。上記に基づいて行われなければならない。越境するためには境界を強く意識しておく必要がある未踏領域への挑戦(これがURA専門職)天野さんのことは以前から存じ上げていましたが、まだ実際にお会いした事が無かったので、お会いできた事自体が嬉しかったです。URAの役割・専門性などについて、まさに高度専門職として働いている方の発表ということで、内容面でも非常に充実したものでした。未踏領域への挑戦、今後の技術革新(特に人工知能)で専門性が大きく脅かされることなど、事務職員として今後どのように専門性を持って仕事をしていくかという点で重要な示唆がたくさん含まれていたと思います。詳細が定められています。修了し、龍谷大学に入職。何も知らない中で担当する大変さと面白さを感じた。法人では財務部経理課にて資産運用業務を担当した。これまで、教職課程に関する業務(教員免許業務)を専門的に行ってきた。教職課程は非常に多岐にわたる法規を取り扱うため、法律に関する知識が求められる。業務外で活動する機会が多い。2014年で年間約30日、2015年は16日。全て休暇を取って参加。上記の専門性を職場で活かす機会としては、学部長会にて第2期中期計画アクションプランについて、関係資料を作成し、説明を行っている。ついて教員免許の分野は実は体系だった本がない。大学の教員免許業務Q&A、課程認定申請の手引き−解説書−などを執筆。今後はSYNAPSEにて連載を担当の予定。関わり続けているのか。2003年末に現行法での初めての免許状取得者を出した。異動しても経験をつないでいかないと危うい状況になる業務外であっても関わり続けた結果として詳しくなった新法の後も細かいマイナーチェンジは行われており、そういった改正に関しても継続的に注視していかないといけない。専門性に必要なもの法令を読むことを苦にしないこと(法学部出身者か、法学分野の修士号保持者)勉強好きであること法令改正等が頻繁にあり、常に情勢は変化している。自分から知識を得たいと思い学外の勉強会に自発的に参加して積極的に情報を収集できるかどうかが大事なポイントになる。教務業務の一分野に過ぎない。教務事務の本筋の部分を経験した上で担当するのが望ましいのでは。大学運営全体の中(財政面、教学面の両方の側面)で、教職課程のあり方がどうあるべきかを押さえておく必要。入職後10年程度までは、広く職務を経験した後、専門性を活かせる分野に特化していく事が望ましいのではないか。特定職務型スタッフ・コースを申請しない理由もう少し幅広く経験してから、固有の分野を極めていくのがいいのではないか。特定職務型スタッフという職種を作るなら、大学全体にてどの業務に専門性が担保されるのかを把握・調査しておく事が必要なのではないか。過去の経緯を把握した上での専門職が必要なのでは。小野さんは教員免許業務の担当者で知らない人はいない、と思われるほどの有名人です。これまでのキャリアで財務部経理課にて資産運用業務なども担当されていたとは驚きでした。個人的には、これまでの業務で学校教育法や大学設置基準などの法規に触れることが多かったため、行政との接点という点で必須の知識である法律・立法技術を学ぶことの重要性という点は興味深かったです。法学部又は法学研究科出身者という点では、「行政管理を担う大学職員」という専門性の開発もあると感じた次第です。大学コンソーシアム京都では、加盟大学や自治体から出向で職員を受け入れている。高度な専門性を有する職員の雇用に関して、全員をパーマネントで雇えればいいが、人件費の支出に関しては経営面での考慮が必要。国際交流関係ならば優秀な人材は多数集まる。有期雇用として対応していくことが必要と思われる部分を。菊池氏の問題提起、メンバーシップ型の維持に関してだが専門性に執着すると安定を得るのが難しい。自分自身は採用時に図書館に配属されたが、他大学職員との交流する中で、他大学の専門性が高い職員と自らを比較して、能力の違いに愕然とした気持ちになった。定めていくことで、将来に不安の無い形での支援が必要。加えて経営的な努力も重要。大学コンソーシアム京都では能力体系を整備し、出向者が所属大学に戻ってからも活かせるような仕組みにしている。大学コンソーシアム京都では、出向者を受け入れるという特殊な環境のもと、どのように職員の専門性を活かしながら能力開発を行っているかという点でのお話でした。あわせて、現在の経営環境では人件費支出が重くのしかかるという経営に直接コミットされている方ならではの悩みのような部分も垣間見えて興味深いと思いました。全体討論(パネルディスカッション)中元さんによる整理ジョブとメンバーシップの違いは無視できない(菊池さん)専門性の捉え方、ミッション課題と繋がる形(天野さん)教職免許のみが専門性として確立せず、教務・大学全体の視点などを踏まえて専門性が必要なのではないか(小野さん)20代の前半、契約職員としての採用などに関して差は出ないと思うが、30代になってからは大きな違いが出てくる。専門性に関しては部署毎のアウトソースなどについて【質疑応答】アウトソーシングをすべきでない領域、今日のような議論は変化する環境にどう適用するか、大学の役割をどう果たすかという2つのレイヤーがある。サバイバルのための適応と大学の役割というものが無自覚に対応させてしまうような点がある。自分の境遇に照らして考えると、第3の職種が成立する事は良い事だと主張するが、この議論をどのようにセッティングしているかを聴きたい。(補足)高度に専門的な業務が存在するとして、例えば図書館業務が専門的であるとして、大学組織が内製で抱える方が大学の強みを担保するという点についてはどうか。アウトソーシングを全面的に同意する訳ではないが、その反面、経営面からは必要性が高まっているのは事実である。図書館の例にあるように、専門性がはっきりしていて、機能的に定められているもの。全ての大学では出来ないということがある。専門職領域が確立していくと、外部人材の活用がやりやすくなるのではないか。大学の規模・設置者などによって状況は異なると思うが、必然的に選択されてきているのが、専門職に限らず一般職員においても現状だろうと思われる。全て専任職員で賄えればいいのだが現実的ではない。アウトソーシングする部署に属する経験は無いのだが、職員はどこまでを知っておくべきで、どこまでを任せるべきなのか、という点が明確になっていないといけない。そこはコスト面だけではなく、ジョブディスクリプションにも関係する。難しい問題だと思うが、アウトソーシングには大学のサバイバルと、どこに専任職員を配置するかという問題があるが、職員側から見ると問題だと思う例が多くある。アウトソーシングすべきでない領域は各大学によって優先順位が異なると思うが、図書館はアウトソーシングが進みすぎてしまっていて、専門性について深く考えたことはあるが、一般的に図書館の専門性として理解されなかった部分もある。アウトソーシングの目的だが、経費削減に主眼が置かれている。これは受託する側にとっても必ずしも幸福ではない。よって、サービスの低下は免れない部分である。あとは社会の選択の問題であろう。高等教育の公財政支出をどの程度にするかなどの命題がある。その他、教育プログラムは絶対にアウトソースできないと思う。あとは研究についてもできないだろう。よって、現在の経営環境という視点を持たないと議論にならない。専門的な職員の処遇が低い理由については、メンバーシップ型雇用の維持を前提にしていることに留意しておく必要があるのではないか。現状のままではいけないと思う。そのギャップを埋めるためにアメリカにおいては非教員職が存在している。現在の日本の大学の現状に関し、ハイブリッド型の職員がもう少し高度化していけるような仕組みが必要だと思う。議論では事務職員か専門職かという二元的な議論になっているように感じるが、その点はどうか。民間企業でも、メンバーシップ型の人数を絞り、非正規雇用を増やすなど、雇用のあり方は変わってきている。ジョブローテーションについても、単純な年数による異動から一定程度の経験を積ませ、適性を判断してからキャリアパスを決めるようになってきている。これは他国の競合企業の同年代社員と比較すると、能力が低くなりがちだからである。大学職員においても同様のやり方を採用していく事は可能性があると思うが、体系的に編成された教育訓練を含んでいる事が必要だと思われる。これはコースワークに似ている。URAなどについては、自分で論文を書く経験を持たないとAdministratorではなくAssistantになってしまうのではないかと危惧する。あらゆるものが異なっている。民間企業から転職し、複数の大学を渡り歩いてきた経験からすると、大学職員は勉強しなさすぎだと言える。具体的には大学設置基準をろくに知らない職員も多い。民間企業の社員は大学職員と比較するとまだ勉強しているように感じる。接続などをやっている。全ての大学で網羅できるかどうかは疑問。比較的自由な学風を持つ大学においても、学部の自治・専門性などの難しい側面は出てくるだろう。本来はジョブローテーションでメンバーシップで育ってきた職員がやるべきだと思うが、大学改革が進展する中で、ジョブ型を使わないといけない。多面的に捉えている人がいればできると思うが、個人的には難しいのではないかと思われる。いずれを先に改革していかなければならないと考えているか。経営者と人事部門の専門性は早急に高めないといけないが、ある意味において経営者の力量次第でどうとでもなるようになってしまう。人事についても専門性は重要であり、人事部門の担当者が3年ローテーションで回すようではとてもうまくいかないであろう。専門職が専門種として確立していない段階で起こるコンフリクト。アメリカでは専門職団体があり、ジョブディスクリプションが確立している。今までのイメージ以上に9割の部分で活動されていることが驚きだったが、専門性を活かした活動によって、メンバーシップの社会の人たちとの温度差を感じることはあるか。今のところ特に温度差を感じていない。そのために自分がやるべきだと思っていることは、圧倒的なパフォーマンスで本務をこなす事だと考えている。勤務時間内で業務を完結させ、体のコンディションづくりなど、他者に文句を言わせないような仕事への取り組み方を示す事だと思う。本務をしっかりやっていれば言われない。質疑応答においても、今後の大学職員の働き方に関する重要なポイントがいくつもあったと感じました。大学職員として働いている人々が、最も関心を持つ部分は恐らく「人事」ではないかと私は思っています。大学の人事制度の非効率性については、専門性を有している職員であっても、ジョブローテーションで全く異なる部署に異動になり、専門性が断絶するなどの話は枚挙に暇がありません。どのようにして専門性を持った人材を活用していくかという点についてですが、これは当日参加された方々のFacebook上での議論なども拝見したところ、単純に一大学のみで変えていけるものではなく、大学のみならず日本全体の雇用制度にも関わる話で、一概に現時点でのジョブ型への移行が正しいとは言えない部分もあるように思います。公表している「大学マネジメント・業務スキル基準表」です。最近、「大学マネジメント・業務/基礎(知識・能力)編」も公表されました。*10事務局の所在地が早稲田大学にほど近い場所であること、役員に早稲田大学の関係者が多いことを見ると、設立当初から早稲田大学が深く関わっている団体のようです。取り巻く環境はますます厳しさを増し、社会のニーズに応えられる大学の運営が求められています。少子高齢化に伴う大学間競争の激化、教育・研究の高度化、グローバル化に伴う国際化への対応、大学生の就職率等々の課題に対処するために、大学経営における新しい役割を担う大学職員の育成が重要になっています。大学職員の育成・評価、個人の自己啓発の活性化、組織の活性化等を推進するための各種仕組みづくりと共に、その基本情報として大学運営業務に関する知識・スキルの体系化が必要となります。人事部門および各種事務部門、また人材育成の経験豊富な企業研修部門のご協力いただき「大学マネジメント・業務基準表検討ワーキング会議」を設置して大学職員業務の体系化作業を進めてまいりました。ツールとして大学関係者にご活用いただきたいと考えております。導入大学は少ないようですが、大学間で情報共有した上でのジョブディスクリプション整備という点で、日本国内では先行している事例ではないかと思います。大学の業務に関しても一定の標準化が進みつつあることを鑑みれば、ジョブディスクリプションの整備と併せて、ジョブ型雇用のあり方、職員の専門性についての議論が進むのではないかと思っています。言え、組織が職員をどう働かせたいか?ということを突き詰めないと高度専門職の活用は絵に描いた餅に終わってしまいます。*14私なりに考えると、職員の専門性と雇用のあり方を継続して議論していくことの必要性を感じます。今回のフォーラムで得られた示唆をもとに、継続して自分自身の専門性の開発と、大学における高度専門職のあり方に関する議論を注視していきたいと思います。当日の様子を空手家図書館員として著名なブロガーさんがまとめておられます。*15当ブログと併せてご覧いただくと、より内容が分かりやすくなると思いますので、是非ご覧下さい。http://d.hatena.ne.jp/high190/20120730*7:小野さんのブログで補足説明をしていただきました。ありがとうございます。「大学職員における高度専門職の議論をめぐって」http://blog.livedoor.jp/masashi_ono/archives/1050350584.html*8:例えば、アメリカでIRerとして活躍されている柳浦猛さんは、アメリカでも中級レベルのIR人材を確保する場合でも、「高等教育内外から広く人材を集められる人事制度が不可欠」「任期付きの採用では人は集まりづらい」「給与システムの見直し」などを指摘しています。00:00京都で開催された高等教育研究会・2015年度大学職員フォーラムに参加しましたTweet広告を非表示にする関連記事2018-12-08東北大学SDPセミナー「AI時代の大学の働き方改革と経営革新の切り札?〜業務自動化とロボットと市場化...high190です。11月9日(金)に東北大学で開催された標記セミナ...2017-07-23「大学マネジメント・業務スキル基準表」の研究会に参加しました(大学行政管理学会)high190です。20回大会に参加しましたhigh190です。参加しました(2日目)high190です。参加しました(2日目)high190です。RPAを活用している大学のリストを作成しました。-大学職員の学習ポートフォリオ-しぶろぐ(努力の上に花が咲く)大学の片隅にて。diary一大学職員の備忘録はてなブログをはじめよう!high190さんは、はてなブログを使っています。ブログを報告するスターをつけました引用をストックしましたストック一覧を見る閉じる引用するにはまずログインしてくださいログイン閉じる引用をストックできませんでした。再度お試しください閉じる限定公開記事のため引用できません。