整備等に関する省令案概要」の一部をまとめました(同様の記事が「労働新聞」8月29日号にあり)。どのような内容か見てみます。特定受給資格者の範囲拡大1.賃金不払いを理由とする離職について、賃金の1/3を上回る額が支払期日までに支払われなかった月が1月でもあった場合、それを理由に退職した者は、特定受給資格者となります。規定する義務に違反した場合、それを理由に退職した者は、特定受給資格者となります。申出時点で過去1年以上雇用されていた条件は変わりませんが、1.子が1歳になった後も雇用継続の見込みがあることの条件は無くなり、2.子が(2歳になるまでではなく)1歳6か月になるまでの間に雇用契約が更新されないことが明らかである者を除くの条件が緩和されました。場合も「同居・扶養」しているという条件を無くしました。これらの施行日は、平成29年1月1日です。なれば、雇用保険の基本給付(失業給付)の給付制限(通常3ヵ月間)が無く受給できるという退職者本人へのメリットですので、企業に金銭面の直接的な影響はないとも言えますが、今回の省令改正で、企業の対応に不満を持つ労働者が退職しやすくなることは確かで、その退職者から広がる企業イメージの悪化につながりかねません。平成28年10月から「短時間労働者に対する被用者保険の適用拡大」が施行され、その内容が「年収106万円」で区切られることから、これまでの130万円の壁が崩れるような印象を持っている方が多いようですので、ここでそれぞれの関係についてまとめておきましょう。年収が「130万円」以上です。以上の条件(基準と新基準)を見比べると、「106万円の壁」から、学生、中小企業で働く人、働く期間が短い人は、除かれます。その他の人のうち、1週間の勤務時間が20時間以上(1日の労働時間は問われない)で月収が88,000円以上になる人が、「106万円の壁」の対象者です。自分はどっち?上記106万円の条件のうち、(3)、(4)、(5)に該当する人は、自分は106万円か130万円か気になるところでしょう。わかりやすい例として、以下の例で説明します。旦那様が厚生年金に加入している主婦Aさんは、大企業のP社と、中小企業のQ社でパートタイマーとして働いています。「106万円の壁」にあたりません。「130万円」の壁にもあたりません。Aさんは、P社、Q社の社会保険に加入する必要はなく、旦那様の被扶養者となります(Aさんは、国民年金の第3号被保険者です)。「106万円の壁」にあたりません。「130万円の壁」にあたります。Aさんは、P社、Q社の社会保険に加入する必要はないものの、旦那様の被扶養者から外れて、自分の健康保険料(税)と国民年金の保険料を支払うことになります(Aさんは、国民年金の第1号被保険者です)。「106万円の壁」にあたります。Aさんは、P社の社会保険に加入してP社の健康保険が適用され、厚生年金保険料を支払うことになります(Aさんは、国民年金の第2号被保険者です)。目線の違いが制度の違いをもたらす手当とは、基本給以外の「心づけ」という意味合いなのに対して、給付とは「債務者の行い」というような意味合いなので、おのずと支給額の計算方法に違いが出ます。休業手当と休業補償給付。それぞれの意味については、ここでは省略しますが、休業の日に一部就労時間があった場合の支給額の考え方に違いが出ます。60%が就労済みだったとき、その賃金に、就労しなかった40%の6割(24%)を加えた84%が支給されます。社員とパートとの給付基礎日額の計算方法の違い休業手当や休業(補償)給付額の計算のもととなる平均賃金(=給付基礎日額)の計算方法が、社員とパートでは違います。平均賃金(給付基礎日額)の原則の計算式は、算定すべき事由が生じた日以前3か月間にその労働者に対して支払われた賃金の総額をその期間の総歴日数で除した金額です。3か月間の総歴日数これに対し、パートは社員のように毎日就労するわけではないのでこの計算式では、平均賃金(算定基礎日額)が低くなってしまうため、3か月間に実際に労働した日数で除します。3か月間の実働日数さらに、パートは、1日の所定労働時間に満たない働き方をする場合もあるので、さらにこの計算式の60%を平均賃金(算定基礎日額)としています。0.6社員とパートの休業手当の違い?したがって、考え方に不公平はないのですが、一見以下のようなことになります。0.6なんだか、パートは損してるようですが、この違いは、就業形態の違いが計算式の違いになっているだけです。パートさんの特典?休業手当の計算式では一見、パートが損しているように見えますが、休業(補償)給付では、こんな特典があります。休業日数この「休業日数」というのは文字通り休業した日数なので、それが就労日に休業したのか公休日だから休業したのかの区別がありません。土日の休日も、もともと就労しない平日も休業(補償)給付の対象になるのです。プロ野球選手の給与体系でよく知られていますが、会社員にも「年俸制」で働いている人は多くいます。この「年俸制」の意味を誤解していませんか?「年俸制だから、労働時間に無関係に固定給与なんだ」と思い、それがなんだか会社に「評価」されている証のように思っていませんか。規定が適用されない」と労働基準法にありますが、すべてのいわゆる”管理職”が「管理監督者」ではありません。前に、アルバイトを「名ばかり管理職」とした違法行為が問題になりましたが、正社員でも「管理監督者」ではないのに”管理職”と呼ばれて、“管理職”だから時間外手当(残業代)や休日手当が出ないのが当たり前と思っていませんか。よっては、裁量労働制によるみなし時間制に含まれる時間外労働時間を超えれば、時間外手当(残業代)の対象になります。いわゆる”ブラック企業”ではない普通の企業でも、誤解に基づく残業代の不払いになっていることがあり得ます。労働時間を管理しない?以上見たように、残業代を支払うべきケースでも、その残業代を計算するためのデータである労働時間の把握が重要になります。「年俸制」の社員、”管理職”と呼ばれている社員は、「我こそは、この会社で認められたも者として、自由な労働時間で会社に貢献する」と少なからず思っているので、労働時間を正確に把握すること(そのためにタイムカードに刻印をしたり)をしません。いう面でも、労働時間の把握は必須なのですが。労働時間は、タイムカードやネームプレートのバーコード(QRコード)を読ませることでのみしか把握できないというものではありません。自身の業務用PCのログイン・ログアウトのログ、業務用メールの送受信時刻、オフィスビルの入退館記録など、本人が意識しない方法でも把握することは可能です。加入している多くの方は、何のために雇用保険料を支払っているかについては、自分が何らかの理由で失業したときに、失業手当て(正しくは基本手当)をもらうためだということはわかっています。ついて知るようになるのではないでしょうか。失業している最中の基本手当を如何に滞りなく受給するかが関心の中心です。受給期間中に再就職先が決まれば良しとして、めでたく再就職先で給与をもらうわけです。再就職手当しかし、再就職が決まったとき、受給期間中のどの時点で再就職が決まったかによって、さらに手当が出ることがあります(これを再就職手当といいます)。再就職が決まれば、再就職先での今後についてに関心が移ることもあり、「失業時にもらう手当」は、これで終わりとしてしまうようですが、ちょっと待ってください。受給期間の早いうちに再就職先が決まった場合、決まらなかった時に受給したはずの残りの基本手当は、どうなるのでしょうか。雇用保険法では、以下のように再就職の時期によって、残りの基本手当に代わる再就職手当を受給できます。よる失業、再就職関連の手当てはここまでではありません。もらえるかもしれません。再就職手当は、残りの基本手当をもらうといっても、残った基本手当の50%か60%でしたが、それはこの手当のために残してあると考えても良いのです。再就職先での給与が、以前の給与と同じか、より高額となった場合は、この就業促進定着手当はもらえません。以前の給与より再就職先の給与が下がりはするが頑張って働くという人に支給されます。以前の給与との比較は、再就職後6か月間の給与で比較するので、申請は、再就職後6か月たってから2か月以内に行わなければなりません。この手当の受給要件を詳しく書くと以下のようになります。再就職後の6か月間の日数ただし、この計算による支給額には上限額があり、それが、再就職手当で残しておいた40%の基本手当までということになります(基本手当の残日数分の40%まで)。策定、届け出等を終えていることと思います(労働者300人以下の企業は努力義務)。この時期にまだ「事業行動計画」の届出を終えていない大企業は、罰則規定はないものの、行政指導や勧告を受ける可能性があるので、届け出だけはしておきましょう。課題を克服するための目標の設定、その目標を達成するための取組内容の決定を支援しています。したがって、「支援ツール」のStep2で得た取組内容に基づいて、2の行動計画の策定へと進みます。)を書くことになります。女性活躍推進法の意味この法律の意味を理解したうえで、担当部署は自社の事業行動計画に基づき、女性社員が活躍するための行動を具体化させなければなりません。実現を目指しています。活躍の場を広げる法的支援と、その環境づくりを進めています。各事業主が「事業行動計画」を作成、実施することで、これまで女性が何となく活躍の場を削がれてきた職場環境から、段階的、継続的なキャリア形成を行い、活躍できる女性にはそれにふさわしい場を提供することで、男女を問わず全ての従業員がその能力を十分に発揮できるようにしてゆくこと、これまで埋もれてきた女性の能力を活かすことを目的としています。女性目線で企画、設計された製品や、女性目線で見直されたサービス品質が、生活の質や満足感の向上に寄与する世の中を創造してみてください。女性活躍推進法の意味を理解し、ゴールをイメージすれば、自社が作成した行動計画を4月以降どのように具体化して行けばよいのか、わかってくるのではないでしょうか。女性の意識は?ここで肝心の女性の就業意識はどうでしょう?「課長以上の昇進希望を持つ女性は1割程度に過ぎない」という調査結果もあります。これは、現状の職場環境では、「長時間労働を強いられる管理職は、仕事と家庭の両立が難しいので昇進したくない」ということなのかもしれません。介護も何とかして子育てに係る「保育所落ちた日本死ね!!!」のブログが、大きな反応になっていますが、これに近い問題が、介護面においても潜在的な問題として存在しています。先の見えない介護期間を就労しながら乗り越えようとしても結局、離職せざるを得ない人が、過去5年で40万人以上になっています。利用する人が、3%前後に留まるという調査結果もあります(総務省調査)。議論を踏まえ、「介護離職」を抑えるために今通常国会で議論される内容の論点は大きく2点あります。1.介護休業給付金の支給率を現行の40%から67%に増額する(施行予定日:平成28年8月1日)2.介護休業期間93日を3回まで分割して取得できるようにする(施行予定日:平成29年1月1日)1の議論は、育児休暇での支給率に合わせる措置となります。移動」、「病院への入退院」、「介護の終期」等の介護休業のニーズが必ずしも連続していないという実情によるものです。休業期間93日を増減しないのは、これまでの休業期間の実績と、休業期間の分割が可能になれば働きながら介護ができるようになることが議論の前提なので、休業期間を延ばすのは論拠にブレが生ずるということでしょう。3回という上限は、企業側の労務管理の負担を考慮したものと思われます。介護離職に応え得るか給付金の支給率が67%に上がること、休業期間を3回まで分割取得ができるようになることは、一歩前進であり歓迎すべきことではないでしょうか。制度である介護休業を多くの人に利用してもらうために、引き続き制度の周知と、利用方法の利便性の改善をしてゆかなければなりません。これが「仕事と家庭の両立」を目指すための最終回答では無いでしょう。介護のために家から近い職場に変えるという理由の人への離職防止の答にはなっていませんし、「終わりが見えない」介護に対する支援の回答としては弱い気がします。多様な働き方ってきれいごとすぎる必要な時に自分がしたい仕事を一定期間する生き方も尊重されなければならないから選択肢としての非正規社員にも配慮しなければならないという意見を聞くことがある。人の生き方をいわれれば、他人がとやかく言うことではないからこの論旨に反論はできない。実際は大半の非正規労働者が、できれば正規労働者(正社員)になりたいと思っているのではないだろうか。非正規労働者が40%にもなると、これはもう放置するわけに行かないので、まずリップサービスでガス抜きをしようということか。これは、「連合」が、正社員の既得権益を脅かされそうだということでどう反対しようと、リップサービスだと揶揄されようと実現に向けて具体的に動かなければならない局面にきている。安倍内閣の危うさアベノミクスの輝きに陰りが出てきた昨今、徐々に国民も安倍内閣の危うさを感じ始めている。「保育所落ちた日本死ね!!!」が、そのうち「正社員になれない日本死ね!!!」の叫びになりかねない。スローガンを唱えたというべきか。来年4月の消費税引き上げ延期をノーベル経済学賞受賞者を「黒船」にして土壌づくりを始めているが、安倍内閣は大丈夫なのか。非正規社員を取り巻く規定が改定されています。時の経過とともに不備なものにならないよう見直し、必要なら改定をする姿勢が求められます。厚生労働省の平成28年度予算案に、65歳前後の高年齢者のキャリアや能力等の情報を一括管理して、65歳を超えて継続雇用でき、人手を探している企業とマッチングするキャリア人材バンクの創設関連費として、2億6千万円の予算案を計上しています。人材バンクの機能(全体を見るには図をクリックしてください)既退職者への支援は?キャリア人材バンクは、あくまでも現在企業に在籍している高齢者の情報を収集、管理、照会する機能イメージになっていますが、60歳を超えて既に定年退職して、何らかの事情で再就職していない高齢者の情報もその中に入れられる仕組みにしていただきたいと思います。頭脳労働者への支援は?現在のハローワークは、どちらかというと企業で管理職、専門職を経験してきた人たちの再就職先のボリュームが少ないように感じます。定年後の再就職先ですから、現役同様の管理職位等に就くということではないので、再就職を希望する側の意識の変化も重要ですが、これまでの経験、知見をなるべく活かそうとすると、どうしてもハローワークの紹介企業では飽き足らず、全国6か所の「人材銀行」を利用せざるを得ない状況でした。実施したトラック輸送状況の実態調査によると、1運行でドライバーが拘束される時間は、全体の約4割が13時間を超えています。トラック輸送の場合、荷物の積み下ろしやそのための待ち時間(手待ち時間)も拘束時間に含まれるので、手待ち時間がない場合より2時間近く拘束時間が長くなっています。昨年国土交通省と、厚生労働省が発表した資料によると、29歳以下のドライバーの割合が年々減少し、2014年にはトラックドライバー全体の10%にも満たず、一方、55歳以上のドライバーは全体の25%で横ばいであり、全体の有効求人倍率は、1.55と若年者の人手不足が顕著に表れています。拘束時間が長いことと、休息期間(運行から運行までの時間)が8時間以上確保できていないという労働環境の悪さが、トラックドライバーの人手不足の原因になっています。これらの施策を見る限り、国交省の施策は、机上のお題目で具体性がなく、国交省の施策は、他産業でも同列に行っている施策を並べてるにすぎず、トラックドライバーの労働環境改善に特化した施策とは思えません。国交省の施策ITを活用した中継輸送の実証:これまでも荷物を途中、フェリーで運ぶような経路の場合、フェリーの出発地の船着き場まで運行したドライバーは、トレーラーの荷台をフェリーに乗せて引き返し、到着地の船着き場から別のドライバーが運行することで拘束時間を抑えることは行われていました。システムを開発し、実証運行を実施するという計画です。厚木を拠点に海老名など、神奈川県の企業様の労務サポートや人事管理のアシストをご提供しております。「専門的なことも分かりやすく」をモットーに、スムーズな企業運営をバックアップしておりますので、お気軽にご相談ください。当事務所の社労士がご提供するコラムでは、日常のエピソードから労務や人事など企業運営にかかわる話題の新制度まで幅広く取り上げております。難しい話もかみ砕いて分かりやすく解説しておりますので、ぜひご参考になさってください。厚木や海老名をはじめとする県央の企業様をスムーズにサポートできる体制を整えております。困ったことやご不明点がございましたら、お気軽にお問い合わせください。Reserved.Scroll。