Developmenthigh190です。遅くなりましたが今年もよろしくお願いいたします。何かと変化の大きい年になりそうですが、今年も1年自己研鑽のためになるべく多くの記事を書けるように頑張りたいと思います。今回も拝聴した内容について、簡単に所感をまとめてみましたが、理解違いなどがある可能性がありますので、悪しからずご了承下さい。菊池芳明氏(横浜市立大学)これまで日本においては、「大学職員」のあり方を考える際に、「大学教員」との対比において考えてきている。濱口桂一郎氏*1は、メンバーシップ型の雇用からジョブ型雇用への移行に関する意見を発信している。*2例えば、アメリカの企業において、不要な部門が発生した場合はレイオフで対処するが、メンバーシップ型の雇用制度を持つ組織においては、制度の維持が最大の目的になる。異動・昇進についても日本独特の雇用慣行。ある意味「非常にうまくできてしまった」制度ではないか。大学に置き換えて考えると、職員はメンバーシップ型雇用で、教員はジョブ型雇用(極めて高度の専門性を有する)である。雇用形態が大きく異なる職種から日本の大学は構成されている。職員であってもアメリカはジョブ型。(軍隊における階級に相当)評価は顕在能力を中心にするが、潜在能力にも着目ジョブローテーションを伴うメンバーシップ型人材の「職務遂行能力」は、どの程度の「専門性」を獲得できるのか?あるいは、必要なのは一時的なジョブローテーションの範囲で獲得可能な専門性なのか?「専門性」の敷居をどの程度に設定するか?民間企業においても、「専門役」などの職位を運用しているが、恐らくは機能していない。ジョブローテーションでの職務遂行能力はあまり向上しない事を示唆しているのでは。専門職についての議論。アメリカにおける高度専門職の位置づけ。意見交換に関するブレがある。教員と職員を包括するか、職員のみを独立させるのか。結論的には次期の中教審での審議に持ち越される事になった。第8期の大学教育部会では、3つのポリシーが最優先課題なので、あまり専門的職員に関する議論はなされていない。ガバナンス改革審議まとめでは、「高度専門職」と「事務職員の高度化」を分けていたが、それを一緒にしてしまった事が問題。事務職員をベースとするかのような「専門的職員」は、教員に近い「高度なジョブ型」の専門家を包括、育成できるか?教員に近い高度な専門家集団は、現在の経営環境で確保できるか。事務職員と別に高度な専門家を第3の職種として設定した場合、経営者と人事部門の「スペシャリスト化」を伴わずに制度設計と円滑な運営が可能なのか。教員と事務職員の身分差が存在する(という認識)メンバーシップ型雇用からジョブ型雇用への移行の観点から今後の大学職員のあり方を考えることは、以前から関心を持っていた点なので興味深く拝聴しました。菊池さんの高度専門職に関する論考は、他のWEBメディアでも読む事が出来ますので、併せてご覧いただければと思います。*5また、アメリカの大学職員との比較について何度か取り上げられていましたが、以前に拝聴したLEAP参加者の方の研修報告*6でも「アメリカの大学はジョブディスクリプションが明確。アメリカには「人事異動」の概念がない。公募に応募して職を変えるというイメージ。教員もAdministrationに専念する人がいる。」というコメントがあったように、ジョブ型雇用の導入に向けては"ジョブディスクリプションの整備状況"という点がひとつの目安になります。