9月30日から改正労働者派遣法(以下、新法といいます)が施行されたことはご承知の通りです。新法では、業務に無関係に同じ部署で引き続き3年以上働くことができなくなった。したがって、旧法では、いわゆる政令26業務については、派遣期間の上限がなかったのに、新法ではその扱いがなくなり、3年で派遣が終わると理解しているのではないでしょうか。政令26業務の扱い特に、派遣期間に制限がなかった政令26業務のほとんどについて、派遣期間が最長3年間*になったことについて、先日、テレビを見ていたら、政令26業務に従事している派遣労働者(通訳の方)が、せっかく無期限の職につけたのに新法で、3年という上限になり「非常に不安です」とインタビューに答えていました。これは本年9月30日以降に派遣契約が結ばれる場合の話であって、その前から無期限の職についていた政令26業務の派遣労働者は、現在の契約が何らかの事情で終了しない限り、無期限の契約が継続するわけですから心配には及びません。政令26業務で、ある有限期間の契約であった場合も、その契約を終了しないで既存契約の終期を延長すれば、事実上期間に制限がなくなります。年末調整手続に必要な各保険会社からのこの1年間の保険料支払証明が届いていることでしょう。企業に勤める給与所得者には、毎月の源泉徴収税を年末に調整できる良い機会だと思います。保険料や確定拠出年金等の拠出金のある方は、年末調整をすることで多くの場合、還付金が得られることになるので、遅れることのないよう必要資料を社内とりまとめ部署に提出していただければと思います。「給与所得者の扶養控除申告書」この年末調整に係る提出書類の一つに給与所得者の扶養控除等(異動)申告書があります。行う、社会保険関連の最初の作業になります。再確認をこのように、具体的な作業が始まる今こそ、個人番号を含む特定個人情報を扱う部署では、個人番号を収集(取得)する手順を再確認してみてはいかがでしょうか。明確にしているかなど。就業規則の変更による人的安全措置の担保が重要になります。8月解禁の意義は、4年次学生の学習時間の確保と海外の学年期間(米国の大学は9月から5月、英国は9月から6月等)との関係から海外留学等の推進のために8月解禁が適当としたからでした。政府も甘く見られたものです。毎年のように変わる就活スケジュールに翻弄されるのは第一に学生ですが、大企業の内定出し後に事実上の採用活動が始まる、大企業(一部の有名企業)以外の企業では、自分たちでコントロールできない採用スケジュールに、毎年いらだちに似たものを感じているのではないでしょうか。企業業績(競争力)と社員の質(人材)との関係(正の相関)を否定するデータはないわけですが、「ヒト、モノ、カネ」といわれる経営資源のうち「ヒト」に関しては、その他の経営資源と違って、採用後の投資で「価値」が決まること、そして、Aさんが辞めたらBさんで代替できるという性質の資源ではないことです。このことは、一部の有名企業以外の企業では、採用活動において学生の学業成績の良さを「人材」の尺度とせず、面接等において、人柄や採用後の本人の伸びしろを見通すことが重要であると捉えることで、将来輝く「人材」を確保できることになります。重要なのは採用後の育成(投資)なのですから。採用後の人材育成の重要性について、私と元ジャイアンツ、ベイスターズの駒田徳広氏との対談を掲載します。この記事は、「カンパニータンク11月号」に掲載されているものですが、許可をいただきここに転載します。会社の重要情報を情報システムで管理している事業者様は、営業機密や個人情報の漏えいに多大な神経を使っていることと思います。これは、情報漏えいによる営業上の損失、漏えいさせてしまったことによる社会的な信用失墜、顧客等への損害賠償など、その影響は計り知れないものとなることが、他社での漏えいインシデントで明らかだからだと思います。昨今、他国からのサイバー攻撃など情報システムへの悪意ある侵入に関する報道が多く聞かれますが、企業レベルで第一に考えることは、これら外部からの侵入より、悪意のあるなしにかかわらず、自社内の関係者からの漏えいを如何に防ぐかだと思います。マイナンバー法」では、昨今の情報漏えい対策の重要性を踏まえ情報管理の不備に関する罰則が強化されているため、マイナンバーを管理しなければならないすべての企業で、マイナンバーそのものが、「なにやらやっかいなこと」としてとらえられているのではないでしょうか。マイナンバーの管理に関する情報管理の重要性が各所で述べられていて、それはその通りなのですが、これまで何らかの形で構築してきた情報管理体制と、マイナンバーで求められるものが全く別物であるわけではありません。情報管理に取り組む最重要事項は、情報管理組織の責任者と自社の重要情報は何かを明確化することです。このことが明確化されれば、次にすべきことがおのずとわかってきます。上に述べた通り、情報セキュリティ対策は、外部からの悪意ある侵入対策以上に、自社内からの情報漏えいについての対策が重要になります。このためには、情報システムに対策を施すというより、社員の心がけや、情報を扱うルールが重要となるため、業務の効率が多少下がるとしても、面倒でアナログなルール作りや日頃の情報セキュリティ教育が欠かせないことになります。「業務効率が多少下がっても良い」という価値観が、起こるかもしれない膨大な損失のリスク対策になっているとして、これは是非とも推進しなければなりません。ここで改めて言うまでもなく、このような地道な対策が、「マイナンバー法」でも求められていることに変わりはないのです。「マイナンバー法」でも求められている情報(個人番号を含む特定個人情報)の物理的管理について触れておきたいと思います。特定個人情報が自社の重要情報に含まれることは自明なので、この情報を漏えいさせないためにとるべき施策として、以下を決定します。1.特定個人情報を取り扱う組織の決定2.その組織内の取扱責任者並びに取扱担当者の任命3.特定個人情報を扱う「取扱区域」の決定4.特定個人情報ファイル(紙ファイル、電子ファイル)を保管する「管理区域」の決定そして、「取扱区域」と「管理区域」にアクセスしづらい仕掛けとしての施錠管理が必要になります。「区域」というとある程度の広さの物理的空間をイメージしますが、鍵付きキャビネット一つを「管理区域」としても差し支えありません。特定個人情報及びこの区域に携わる「人間」の意識を教育することが重要です。人事・労務管理コンサルテーションマイナンバーへの準備(5)2015年10月05日マイナンバーの郵送は本日から10月5日から自治体により、各人への「通知カード」が郵送されます。これまでの行政による説明は「行政の効率化」(メリット)ばかりが前面に出ていて、各人あるいは事業者には、マイナンバー制での個人情報の漏えい対策を求めるものばかりでした。限定したものであるため、個人の生活や企業運営にマイナンバーをキーとした各種サービスの連携をイメージできていません。現時点でもマイナンバーに対する国民の理解度が低いため、マイナンバーを国民に理解させるための補正予算が組まれるという話が出ていますが、言うべきことは行政の効率化ではなく、個人や事業者がマイナンバーに対してどのような情報を求めているか、そのことによる将来像も含めたメリットは何なのかの琴線に触れる情報を発信してもらいたいものです。社会保険労務士としては、まだ決まっていない将来像まで軽々に述べるわけにはゆきませんが、当面の取組み、その他行政が発信する情報をこのような場で、企業様に発信し続けたいと思います。決定といった、最初に取り組まなければならない重要事項はあるものの、今回は、個人あてに通知された「通知カード」の「個人番号」を、事業者がその利用目的を明示して収集(取得)する際に注意しなければならない点を改めて見てみましょう。この個人番号収集時の注意事項にフォーカスするため、「個人番号の収集」までに事業者が従業員にしなくてはならない手順(収集の予告、説明会の開催、利用目的の明示等)も省略します。本人および配偶者の個人番号10月5日現在の住民票の住所地に届く通知カードに記載された個人番号を、事業者からあらかじめ配布された個人番号届出書(事業者により言い方は異なります)に記載して提出してもらいます。以下同じ)の本人確認は、通常は入社時等のタイミングで身元確認を実施済みと考えられることから、このタイミングでの「身元(実存)確認」を不要とすることが可能とされています(提出された個人番号が、本人の個人番号であることは確認が必要です)。以下同じ)がいる場合の配偶者の個人番号の収集には、注意が必要です。配偶者の個人番号は、配偶者本人が事業主に対して届出を行う必要があるからで、事業者が従業員の配偶者から直接個人番号を収集するか、従業員を事業者の代理人とする場合は、代理人とする旨の、従業員の配偶者による自筆の委任が必要になります。従業員を代理人とすることができれば、配偶者による自筆のマイナンバーを従業員から収集できます。従業員の(配偶者を除く)扶養親族の個人番号も事業者は収集することになります。この場合は、従業員が、扶養親族の番号確認と身元(実存)確認を行うこととされているので、事業者がこれらを行う必要はありません。支払いに関して、事業者は個人番号の収集が必要になります。事務を委託する社会保険労務士等がこれに当たります。この際も、個人番号の利用目的の明示と個人番号が本人のものであることおよび本人確認が必要になります。事業主は、契約期間の満了などにより、これらの個人番号が、支払調書の作成事務に必要がなくなったときは、速やかに、廃棄又は削除する必要があります。就業規則マイナンバーへの準備(4)2015年09月28日これから準備、あるいは準備中の企業様マイナンバーの自社内への適用準備がまだであったり、準備中でなかなか進まない企業様には、前回お伝えした通り、10月から「通知カード」が郵送され始めるからと言って拙速な取り組みで将来に禍根を残すことなく、この時点でスケジュールを引き直すくらいの気持ちで全体の雰囲気に流されないことが重要です。責任者が担当者を兼任してもかまいません。企業規模によっては担当者を複数人にできるのであれば、そうしたほうが良いでしょう。全部又は一部の委託を受けた者」とは、社会保険労務士など外部の専門家に事務を委託する場合のことを言っています。この段階で重要なことは、マイナンバーを担当する部署や担当者に「マイナンバー」を丸投げするのではなく、社長が認知した「全社的対策チームの立ち上げ」であるという認識です。担当者への教育と従業員への通知このあと、立ち上げ時に何をするか改めて見てみましょう。自社の事務担当者が決まったら、その方に「マイナンバー」の事務とは「何をするのか、何をしてはいけないのか」を教育して下さい。いわゆる「番号法」や「ガイドライン(特定個人情報の適正な取扱いに関するガイドライン(事業者編)」に書いてあることがそれに当たります。本人の同意があれば、別の用途に個人情報を利用することができましたが、マイナンバー制度での「個人番号」は、たとえ本人の同意があっても、社会保障および税の事務(及び災害対策に関する事務)以外で個人番号を利用することはできないので注意が必要です。つぎに「従業員への通知」は、なるべく早く行いましょう。従業員及びその家族一人ひとりがもつ個人番号を何らかの形で収集(取得)しなければ、事務担当者が必要な事務を行えません。そのために従業員へ、本人及び家族の個人番号を会社に届け出ることを、その利用目的を明記してお願いする必要があります。この通知により従業員は、10月以降各自への通知カードに記載された個人番号(本人と家族全員のもの)を会社に届け出ることになります。実際には、この収集(取得)だけでかなり時間がかかるのではないでしょうか。全従業員(及びその家族)から個人番号の届け出を、迅速に漏れなくしてもらうことが「全社的対策チーム」の役割です(この部分を事務担当者に丸投げしないことが重要です)。多くの企業様では、厚生労働省が示すスケジュールに沿って「マイナンバー」の準備が進んでいない現状を前回のコラムで書きました。いって、従業員を一人でも雇用していれば、何もしないでいられるわけではないので、いまからでも、これからでも上記の取り組みから進めていただければと思います。上の記述は、人体に例えれば背骨の付け根に当たる部分で、なくてはならないものですが、その周りの肉や血液に相当する部分、あるいは立ち上げ以降の準備については個別に相談していただければ、各社を集めたマイナンバーのセミナー等では得られない個別の対応策をお示しできると思います。社内セミナーのご要望を含め、当サイトの「ご相談フォーム」でお気軽にお寄せ下さい。就業規則マイナンバーへの準備(3)2015年09月21日ちぐはぐな行政の対応マイナンバーの「通知カード」が10月5日から住民票の住所に郵送されます。結び付くことで「特定個人情報」となり、いわゆる「番号法」で定められた漏えいに関する厳密な管理が必要とされます。したがって個人も企業も少なからずその扱いに敏感にならざるを得ないと感じているのに、消費税を10%へ引き揚げる際、食料品など生活必需品の税率を低く抑える「軽減税率」に代わって「還付金制度」にするという案が財務省から提案され、その還付金額を確認するためのツールとしてマイナンバーを利用するというものでした。批判が出ている通り、これでは、一方でマイナンバーの厳密な管理を求めながら、日常の買い物時にマイナンバーが書かれた「個人番号カード」を持ち歩くことが求められるという、ちぐはぐなことになってしまいます。今年(平成27年)の末から、来年1月にかけてマイナンバーの記入(すなわち個人番号の取得)が必要とされる書類として「扶養控除等(異動)申告書」があります。いに関する同意書」や「誓約書」の収集などを滞りなく終えなければなりません。盛り込んだ「取扱規程」の策定も求められます。先ごろの「マイナンバーへの準備」に関する調査結果では、中小企業の5割がまだ、具体的な動きをしていないとの結果も出ています。行政のちぐはぐな対応と、中小企業の取り組みの現状を見たとき、これまでのように「早急な準備を」とはやし立てることに疑問を感じます。ここは、対応が不十分という企業は、時間に間に合わせるための拙速な対応策ではなく、各企業が自社の実情に沿ったタイムテーブルを引き直し、腰を据えて掛かるというほうが、賢明な判断ではないでしょうか。マイナンバーに関する従業員への説明、社内関係者への説明等まだの企業様、あるいは、「行ったがまだ不安だ」という企業様は、お気軽に当事務所にご相談ください。経済の低迷や少子高齢化のみならず、総人口の減少という事象は、かつてない経営環境の変化です。一朝一夕にかつての経済的繁栄やピラミッド型人口構成に戻せない以上、経営の長期安定策の一つとして、雇用者の約4割を占めるに至った非正規労働者を今後どう処遇するかの経営判断が重要となります。非正規雇用は、人件費削減や業務の多寡による人員の調整弁として誕生し、経営側にとっての短期的処方としての雇用形態であったはずが、雇用者の約4割を占めるに至るとなると、さすがに厚労省の重要対策課題の一つとして、労働契約法や労働者派遣法の改定が目白押しに進められています。非正規労働者を人件費削減や労働力の調整弁として使い捨てにするのではなく、戦力として評価し活用することを考え、実践すれば、正規社員6割の力だけで業績を伸ばそうとしている企業に勝ることは明白です。(限定正社員)の活用をこのコラムで述べました。今回は、視点を広げ非正規労働者の契約形態の変更と、変更後の育成について考えます。上にも述べた経営環境の変化とそれに伴う法改正の波を踏まえ、人件費削減や労働力の調整弁としての非正規労働者という考えではなく、今後は正規労働者同様の戦力として活用する方策が必要です。労働契約法や労働者派遣法では、非正規労働者の就業期間や就業形態がある条件を満たした場合、それまでと同様の労働契約条件での無期雇用契約への転換を義務付け、さらに無期雇用契約での多様な労働形態として短時間正社員(限定正社員)の選択肢も設けています。正社員化を望む非正規社員にとってこのような改正は望ましい前進であるとしても、契約形態を変更しさえすれば、労使の関係がWinWinになるというほど甘くはありません。正社員化した労働者を戦力化する経営側とすれば、無期雇用契約化や正社員化した労働者並びに、非正規社員として引き続き雇用する労働者も自社の戦力として活躍してもらうために、今一歩踏み込み、Off-JTを含む能力開発計画にこれらの労働者も組み入れ、企業とともに歩むマインドを持った人材を育成をすることで、勝ち残れる長期安定企業化への道標が見いだせるのではないでしょうか(キャリアアップ助成金の、正規雇用等転換コース、多様な正社員コース、人材育成コースについては、このコラムの「キャリアアップ助成金の提案」を参照ください)。競業避止と憲法22条(職業選択の自由)多くの企業の就業規則や個別規程で、在職中の営業秘密の漏えい防止や退職後の同業他社への就職の禁止を述べていますが、退職後の就職先については、憲法22条との兼ね合いで見た場合、御社の規程は、意味のない(公の場に出たら勝ち目のない)記述になっていないでしょうか。漠然とした競業避止義務規程では、かえって降りかかる代償が大きくなります退職する者にそれまでに知り得た自社の営業ノウハウや開発ノウハウを漏らしてほしくない、まして同業他社に対してはなおさらという会社の想いは当然のことですが、だからといって無定見に再就職先を制限することは、かえって会社に降りかかる代償が大きなものになります。憲法22条の趣旨を侵すことなく会社の利益を保護するには、規程上の記述に十分配慮する必要があるのです。規定するには、何を考慮すべきでしょうか。これは、通常考えられる事項として、時間制限(競業避止の期間)、空間制限(再就職先の場所)、制限範囲(制限する職種)といった事になると思いますが、一般論で私見を述べても説得力がないので、過去の判例を見てみる必要があります。いくつかの判例によると、競業避止義務の1必要性(守るべき必然性)2期間3地域4対象職位5背信性(行為の悪意性)6代償措置(競業避止義務を果たすに足る在職中の待遇)が、規定されている場合、その合理性が認められています。上記6項目が競業避止義務規程に盛り込まれているか、見直してみてはいかがでしょうか。活用を2015年08月17日1.限定正社員いわゆる正社員と非正規社員の中間の社員としての「限定正社員」をアベノミクスの成長戦略の一つとして普及・推進しようとしています。職務を限定、勤務地を限定、勤務時間を限定、これらを組み合わせる働き方の社員を「限定正社員」と言います。限定正社員のメリット、デメリットが展開されていますので、ここでは論旨をしぼって、平成25年4月に規定された労働契約法(労契法)18条の受け皿としての限定正社員のメリットについて述べます。変更や人事・労務管理の多様化を補って余りある企業側のメリットは、ここにしかないと思うからです。労働者にとっても労契法18条の恩恵を躊躇なく受けるには、労働条件を「限定」できるほうが良いのではないでしょうか。非正規社員で、再契約を繰り返す場合は、その職種の専門性を活かした、いわゆる職種限定の働き方をしているので、労契法18条による権利の行使で正社員になるとき、職務限定正社員になることに労使とも抵抗はないと思われます。労契法18条に基づき無期労働契約に転換する従業員の発生は、平成31年4月以降です。取り入れる就業規則の変更をお勧めします。厚木を拠点に海老名など、神奈川県の企業様の労務サポートや人事管理のアシストをご提供しております。「専門的なことも分かりやすく」をモットーに、スムーズな企業運営をバックアップしておりますので、お気軽にご相談ください。当事務所の社労士がご提供するコラムでは、日常のエピソードから労務や人事など企業運営にかかわる話題の新制度まで幅広く取り上げております。難しい話もかみ砕いて分かりやすく解説しておりますので、ぜひご参考になさってください。厚木や海老名をはじめとする県央の企業様をスムーズにサポートできる体制を整えております。困ったことやご不明点がございましたら、お気軽にお問い合わせください。Reserved.Scroll。