今回は、育児休業や介護休業に関連する助成金についてみてみましょう。この助成金の各コースは、以下の通りです。6女性活躍加速化コースこの中で、1事業所内保育施設コースは、募集を停止しているので省略します。と直接かかわらないので省略します。2出生時両立支援コース男性が育児休業を取得しやすい職場風土づくりの取り組みを行い、男性に一定期間の連続した育児休業を取得させる。助成金の額(生産性向上に関する額は省略します。14.25万円3介護離職防止支援コース仕事と介護の両立に関する職場環境整備の取組を行い「介護支援プラン」を作成し、介護休業の取得・職場復帰または、働きながら介護を行うための勤務制限制度の利用を円滑にするための取り組みを行う。19万円4育児休業等支援コース「育休復帰支援プラン」を作成し、プランに沿って社員に育児休業を取得、職場復帰させる(中小企業のみ)。19万円5再雇用者評価処遇コース妊娠、出産、育児または介護を理由として退職した者が、就業が可能になったときに復職でき、適切に評価され、配置・処遇される再雇用制度を導入し、希望する者を採用する。19万円どのような手順で計画し、申請にまで結びつけるかについてのノウハウがあります。来年4月から施行される「契約社員、パート・アルバイト」(以降パート社員等という)に対する「無期転換ルール」が、パート社員等に周知されていない状況です。この度、連合が行った調査結果で、「無期転換ルール」の内容を知らない当事者が84%に上ることがわかりました。現状の労働条件に不満があり、「できれば、契約期間の無い労働条件」を望んでいるパート社員等は、是非知っておくべき改正です。無期限の労働契約にできます働く者の事情、生活スタイル等により、あえて期間を定めて仕事に就く等の選択肢があることは重要ですが、中にはやむを得ず、期間を定めての労働契約しか結べなかったという人には、朗報となる法改正が来年4月から施行されます。これまで有期契約が何回か更新されながら、同じ会社で通算(契約と新契約の間が6ヵ月以下の空白期間であること)5年を超える場合、事業主に申し出れば、事業主は、当人との次の契約で、無期限の労働契約にしなければなりません。このルールは、パート社員等が申し出ることが必要なので、パート社員がこのルールを知らなければ、無期限の労働契約に変えることはできません。上記の「無期転換ルール」では、契約期間を無くすこと以外は、それまでと同じ労働条件で良いことになってますが、金属労協では、この機会に、契約期間を無くすだけでなく、他の労働条件も他の一般社員と同じにする(実質的正社員化)方針を示しています。新ルールを知っているパート社員等と知らないパート社員等との不公平を無くすために、会社は、就業規則等に明文化し、広くパート社員等にルールの内容を知らせる必要があります。説明」が3割強だったとのことです。相談内容で断トツの一位を占めています(平成28年度、7万1000件で「解雇」の約3万7000件を大きく引き離しています)。具体的に6類型を示すと以下のようになります。ことに過度に立ち入ること暴行や傷害は、言わずもがなですが、ことの本質と無関係の侮辱は、その言葉を発したほうが、情状の余地なく社会的制裁の対象になることを肝に銘じておくべきです。今の時代、「密室だからばれない」という考えは、「甘い」と言わざるを得ません。パワハラとは違いますが時々電車内などで乗客同士のトラブルに遭遇するときがあります。この乗客同士のとラブルでは、ことの本質(トラブルの原因)を離れて相手の肉体的弱点を突くような暴言を吐く人がいますね。暴言は、その時点でアウト。周りの誰も味方にできなくなる行為です。これが会社内での出来事となると、暴言を発した者だけでなく、それを放置したような場合は、会社の責任が問われることになりかねません。ばれることと肝に銘ずるセクハラ同様、パワハラもそれをされた方がどう受け止めるかの心理の違いにより紛争リスクの大小が決まってきます。会社として予防・解決に向けた取り組みが必要ですが、上にも述べた通り「密室だからばれない」ではなく、「どんな状況でもばれるんだ」と一人一人が肝に銘じれば、ばれて恥ずかしいことはしなくなると思うのは、いささか甘いでしょうか。・・・2017年06月21日キャリアアップ助成金や人材開発助成金のような「人気」のある助成金に「生産性の向上」を実現させた場合、助成金が増額される仕組みが追加されています。コース)に細分化されました。主な新コースで見てみると、昨年までの助成金額が、以下のように変更されています(3コースのみ抜粋)。38万円3.生産性を向上させると上限が増額2の上限額に増額され、以下のようになります(3コースのみ抜粋)。厚生労働省が、助成金の増額対象とする「生産性」を求める式を公表しています。限界利益(つまり、粗利益)と考えます。生産性も労働生産性も分母は、要するに社員数なので、式の分子をどうとらえるかという、いわば生産性向上の定義が違います。典型的な要素は、人件費です。労働生産性では、社員の人数を減らせば、分母が小さくなると同時に、人件費分の粗利益が増えるので、労働生産性が向上します。生産性では、その人件費が分子にあるので、社員の数を減らしても分母、分子ともに小さくなり、生産性の向上にはつながりません。生産性においては、給与を上げ(人件費増)、設備投資を増やす(減価償却費増)等の施策が重要になります。助成金が増額されるための生産性向上の基準は、支給申請時の直近の会計年度の生産性と3年前の生産性とを比較して、「6%以上」向上していなければなりません。生産性も労働生産性も式の分子に利益があります。利益を増大させることで生産性や労働生産性が大きくなることは、当然のことですが、これまでとりわけ日本の市場で声高に言われてきた「顧客満足度(CS)」についてどう考えればよいのでしょうか。一人の顧客にアフターサービスも含めてきめ細かく対応することで顧客満足度を高めてきた手法は、利益を薄くすること=生産性(労働生産性)を下げることになってしまいます。固定残業代と称し、あらかじめ時間外の労働を想定して、固定した割増賃金を支払う制度について、厚生労働省は、その内容、算定方法などを明確化する方針です。対象と目的は、職業紹介事業者や求人をする企業で、適正に労働条件を明示することですが、その内容は、社員の毎月の給与の算定に係ることですので注目に値します。制度の明示まず、求人について見ると、企業が求人をする際の労働条件として、固定残業代制度やみなし労働時間制度を採用していることを明示しなければなりません。基本給の額、想定した残業時間を超えた場合の割増賃金が検討されています。固定残業代を採用している企業にとっては、毎月の給与計算で固定残業に係る算定が常にあるわけですが、果たしてどこまで適正に算定が行われているでしょうか。今回の厚労省の明確化指針に関する検討を待つまでもなく、固定残業代制度の意味は明確です。1ヶ月の給与算定において、固定残業第を算出する根拠として、何時間の残業を想定しているかです。その想定時間内(残業0時間を含む)であれば、あらかじめ決めておく固定残業代を基本給に加算します。あいまいな固定残業時間超のあつかいここまでは、固定残業代を採用している企業にはよく知られていることですが、では、会社は固定残業時間として想定した時間を社員に広く知らしめているでしょうか。社員が固定的に支払われる残業代の残業時間に、上限があることを意識しているでしょうか。社員の多くはなんとなく、「固定残業代とは、残業をしなくても支払われる代わりに、どんなに長時間残業をしても『固定』で残業代は決まっている」と思っていないでしょうか。あいまいさを排除した厚労省指針このあいまいさを排除するため、今回の厚労省の指針案では、固定残業代の算定方法の明確化が求められます。ごとの超過分の割増賃金を追加して支払うこととしています。今回の改正案は、求人をする際の労働条件のひとつである残業代に関する明確化の指針ですが、社員にとっても固定残業代の根拠が明確化され、固定残業時間を超えた場合の割増賃金について明確化されることは重要な意味を持つのではないでしょうか。施行されましたが、今回は従来法(平成21年改正法)で、出産後の育児と労働の両立に向けた働き方の選択肢についてまとめてみたいと思います。育休か、所定労働時間の短縮か出産後8週間を経過した女性労働者が職場に戻る際の選択肢は(育児をしない場合は別として)、1育児休業2所定労働時間の短縮のいずれかを申し出ることになります。(この女性労働者の配偶者は、産後8週間以内に育児休業もしくは、所定労働時間の短縮を申し出ることができます)。このいずれも、「申し出」でよく、企業は、その申し出に異議を唱えることはできません(企業からすると育児休業か所定労働時間の短縮の申し出には、対応しなければならないが義務になります)。育児休業の仕組みに関しては、「パパ・ママ育休プラス」を参照していただくとして、詳しい説明は、ここでは省略します。この休業期間中の収入は気になるところですので、申し添えますと当該企業の就業規則等で給与が出なくても、雇用保険から当初180日間は、給与の67%、その後は50%が支給されます。育児休業の期間は、生まれた子供が1歳になるまで(「パパ・ママ育休プラスをうまく使えば、1年2か月間)、最長1歳半までです。何らかの理由で育児休業が取れない場合や、夫婦の一方が育児休業を申し出、他方が所定労働時間の短縮を申し出るということがあるでしょう。所定労働時間の短縮は、1日何時間にするかを決めるのではなく、企業が就業規則等で1日6時間を超える所定労働時間に対して、1日6時間(行政通達では、1日5時間45分から6時間)と定めることになります。期間は、最長、生まれた子が3歳になるまでです。免除2時間外労働の制限3深夜労働の制限が請求できます(2と3をともに請求することもできます)。免除この申請が認められれば、最長、生まれた子供が3歳になるまで、所定労働時間外の労働が免除され、子育てに注力できます。時間外労働の制限この申請が認められれば、最長、生まれた子供が小学校に就学するまで、時間外労働が制限されて、残業時間が1月で24時間まで、1年で150時間までとすることができます。深夜労働の制限この申請が認められれば、最長、生まれた子供が小学校に就学するまで、深夜(午後10時から翌午前5時まで)の労働が制限されます。これらをうまく組み合わせて、育児に少しでも専念できる働き方を考えたいものです。厚生労働省は、雇用保険積立金の増加を背景に、雇用保険制度の見直しを開始しています。保険料率の引き下げができる環境になっています。教育訓練給付の拡充も行う予定です。早ければ、政府は次期通常国会に法案を提出し、平成29年度から実施する方針です。今後の動向には注目してゆきたいと思いますが、一般的には雇用保険は、労働者が失業したときの「失業給付」として理解されていて、「失業したらいくらもらえるのか」にばかり関心があるように思います。雇用保険には、その他にも多くの制度があります。今回のコラムでは、現行の教育訓練給付について述べてみたいと思います。追加され充実されてきています。これら「教育訓練給付」は、労働者や離職者が、一旦費用を負担して、厚生労働大臣が指定する教育訓練講座を受講し修了した場合、その教育訓練受講のために支払った経費の全部または一部が支給されます。場合、複数年(最長3年間)にわたる専門教育受講期間に対して、費用負担金の40%が支給されることになりますし、離職者が、その教育を修了後、目的の資格に合格するなどして、1年以内に企業に就職し、雇用保険の一般被保険者になれば、さらに20%が支給されます(教育訓練修了時、すでに雇用されている方も同様)。給付額の上限は、受講期間が1年の場合、48万円、2年では、96万円、3年では、144万円です(下限額はいずれも4,000円)。この給付金は、失業中に受講に専念して失業手当が受給できない場合などに失業手当に代わるものとして支給されます。失業手当の受給期間より長い期間(受講修了まで)受給できるので知っておくべきでしょう。電通社員の過労死で昨今問題になっている過重労働について、一般論として話を整理したいと思います。会社に勤めて仕事をすることを改めて考えてみると、学校を卒業して希望に胸膨らませて入社してきた新人が、配属された部署の仕事を先輩に教わり、先輩の仕事を見て成長してゆく段階と、仕事を十分にこなせるようになり、管理職ではないにしても、自らの仕事の目標決定に自らかかわり、自らの責任に「やりがい」を感じながらゴールに向かってゆく社員(ここでは狭義にホワイトカラーという)では、おのずと「長時間労働」に関する精神的、肉体的な受け止め方が違ってきます。蓄積になるので、本人を孤独にさせないようケアしなければ重大な状況に陥りかねないというセンスを上司(とりわけ管理職)は持ち、労働基準法で定められた残業時間の上限を超えさせないことを「管理」しなければならないのです。「ホワイトカラー」はどうでしょうか。人は、自ら決めた目標については、それを達成するため、時間を忘れて必死になり、気がつけば窓の外が朝日で明るくなっているなどということもあるでしょう。長時間労働を美化するつもりはありませんが、「やりがい」は疲労感につながりにくいことは確かです。日本社会全体として非管理職の仕事を一律に考えるのではなく、本人の仕事へのかかわり方で同じ労働時間でも違った局面にいることをそろそろ理解すべきではないでしょうか。ホワイトカラー・エグゼンプション米国のホワイトカラー・エグゼンプションにならって、政府は、同様の制度を確立し、残業時間という概念から解き放たれた仕事ができる方向性を模索しています。この制度が確立されれば、「やりがい」を感じている社員の生産性は向上し、後に続く社員の目標にもなり得ます。現状はホワイトカラー・エグゼンプションは、まだ日本の制度にはなっていない過渡期にあるため一律にひと月45時間までの残業時間(あるいは36協定)に拘束されることになり、すべての社員を残業時間の上限で管理するか、逆に全ての社員をあいまいな残業時間管理にしてしまうかになってしまっているのではないでしょうか。ホワイトカラー・エグゼンプションかあるいはそれに代わる、「ホワイトカラー」が労働時間に拘束されず活躍できる制度が確立されていない過渡期の今は、管理職にとって労働時間管理が悩ましいのも事実ですが、だからといって現状維持では済まされません。「103万円の壁」といわれるハードルがあるため、特に主婦に多いパートタイマーが、家計のやりくり上、働く時間を抑制している。したがってこの「103万円の壁」を無くして、女性の働き方に制限を加えないようにしようということで、これまで「配偶者控除」38万円を無くす方向で検討がされていました(配偶者控除に代わる「夫婦控除」を検討するともいわれていました)。10月1日の読売新聞等の報道では、政府は、2017年度税制改正で、「配偶者控除」を無くすのではなく、この「103万円」を150万円程度(したがって、「配偶者控除」85万円程度?)に引き上げる方向で検討しているようです。働き方を後押しするなら、配偶者控除を無くすのではなく、103万円の壁を引き上げる方がことの本質に沿っていると主張してきたものとして、我が意を得たりの心境でした。収入を増やすといっても「103万円の壁」があるから働き方を抑制しているといっても、壁がなくなったからといって子育て期の主婦に多いパートタイマーがフルタイムに近い働き方ができるかというと、それは現実的ではないわけで、150万円程度とするのは絶妙の線引きかもしれません。150万円であろうと壁を作る意味は、税収の落ち込みを抑えるためであるのは自明ですし、政府は、150万円程度に引き上げた分の減収をさらに高所得者への増税で賄うようです。読売新聞の記事では、新しい壁を「150万円程度」としているとのことですが、実は150万円の構成要素(基礎控除+配偶者控除)である「基礎控除」の額が今まで通り65万円とは一言も書かれていませんし、構成要素が基礎控除と配偶者控除からなるとも書かれていません。基礎控除額が変われば(とりわけ低くなれば)その影響は広範囲にわたります。次は夫婦共働き世帯への配慮パートターマーとして働いている主婦とその夫も夫婦共働きですが、ここでは、狭義の意味で、夫婦ともフルタイムで働いている世帯という意味です。当初はフルタイムもパートタイムも区別せずに抜本的な働き方の改革を目指していたはずですが、2017年度の税制改正のここまでの結論では、フルタイムの夫婦共働き世帯は置いてきぼりになっています。実現に向けてのアクションとして知られているところですが、個々の企業においては、非正規労働者について何か勘違いしているのではないかという事例があります。給与体系の見直しパートタイマーやアルバイトなどの非正規労働者を抱える多くの企業では、労働者の確保に頭を悩ませています。それは、新規労働者を募集しているにもかかわらずなかなか応募してこないということと、せっかく採用した非正規労働者が長期に定着しないことです。この点の対策としてある企業では、非正規労働者の給与体系を根本的に見直しています。その結果として企業の思惑通りに新規応募者が増え、採用中の非正規労働者が長期に定着するモチベーションを与える変更になっているかは、疑問が残るものもあるようです。企業の思惑と非正規労働者の思惑が違う中には、ち密な給与体系を構築し、社員の給与体系同様に非正規労働者内での昇給、昇格があり、ボーナス査定や、正社員登用もあることに触れたものもあります。非正規社員の長期にわたる貢献が給与に反映される、ち密な体系を構築したことには敬意を表しますが、多くの非正規労働者には、このような給与体系の変更が、その企業への定着のモチベーションにはならないのではないかと思います。具体的には、給与(時給)を上げるための貢献期間と時給の上昇額が非正規労働者の心を動かすものになってないので、この程度なら、いつでも他の時給の良い企業に替わればよいと考えてしまいます。やめてしまうでしょう。ある程度その企業に定着している非正規労働者を引き留める手段は、給与体系の変更でしょうか?もちろん、画期的に給与が上がる変更であれば話は違ってきますが、そんな話はないわけですから、企業が検討すべきことは、職場環境をいかに働きやすいものにするか、現状を分析し変更してゆくことではないでしょうか。職場環境とは、設備、ツール等物理的環境だけではなく、非正規社員を取りまく人間関係です。その際、企業が取りがちな対策は、正社員の上司が非正規労働者にどう接するかを教育するなどになりがちです(もちろんこれも非常に重要ではあります)。根の深いところにある問題点は、毎日ともに働く非正規社員同士のハラスメントにあることに気付いているでしょうか。意識するとしないとにかかわらず、人間は3人寄れば、そのうちの1人をいじめ始めます。非正規労働者のリーダー的立場の人に度量がない場合、顕著に1人の非正規労働者を他の非正規労働者がいじめ始めます。その非正規労働者がいなくなれば次を探し始めます。厚木を拠点に海老名など、神奈川県の企業様の労務サポートや人事管理のアシストをご提供しております。「専門的なことも分かりやすく」をモットーに、スムーズな企業運営をバックアップしておりますので、お気軽にご相談ください。当事務所の社労士がご提供するコラムでは、日常のエピソードから労務や人事など企業運営にかかわる話題の新制度まで幅広く取り上げております。難しい話もかみ砕いて分かりやすく解説しておりますので、ぜひご参考になさってください。厚木や海老名をはじめとする県央の企業様をスムーズにサポートできる体制を整えております。困ったことやご不明点がございましたら、お気軽にお問い合わせください。Reserved.Scroll。