vol.92~2019年4月9日おはようございます。人事評価システム「明快」事務局です。本日のトピックテーマは『対極の思考や枠組みを駆使してマネジメントせよ!』です。...パッと思いつくだけでもいろいろありますよね。リーダーたるもの、対極にあるものを常に頭に置くこと!だと。前回のお話にあった【即対応と待つ対応】も2つの局面。このそれぞれ違ったものの見方がなせることなのだとか。今回は、組織を4つの枠で捉える方法までたっぷりの内容です!それでは、本日も井上ワールドを存分にお楽しみください。《待つ》対応は、一つの事象を【視座】と《視野》のどちらで見るかで使い分けます。【視座】とは、事象を見る立場や場所のこと。《視野》は、見えている範囲のことを指します。これに当てはめてみると、【即】対応ができるということは【視座】が高いからできることなのです。視座が高ければ高いほど、いろいろなものが見える。それと同時に、価値観や覚悟の強さにも繋がるので、ハッキリと結論を言うことができます。対して、《待つ》対応は《視野》の広さがないとできないこと。視野は、いろいろな方法で試行錯誤するため、たくさんのものを集めるために必要です。《待つ》ことができるのです。使い分ける訓練をしていくと、仮説力や概念化する力が高まります。ここで、ケン・ウィルバーというアメリカの思想家が提唱した【4象限モデル】を使って考えてみます。四角い枠を十字に割った、4つのボックスを思い浮かべてください。その左半分は内面的・右半分は外面的な側面。上半分は個人(個別的)・下半分は集団(集合的)という側面です。・左下:内×集合という枠ができますね。「個人の内面的問題」なので、左上にある「内×個」のことですよね。解決するためには、ここにアプローチするべきだと【仮説】を立てることができます。上記より、この4象限モデルに当てはめてみると、何を変えなければならないのか、どこにどうアプローチすべきなのかが見えてきます。組織のトップやリーダーは、場面に合わせてこうしたフレームを使いながら頭を整理すると、事象を具体に落としていくことができます。「即と待つ」「視座と視野」「共通と差異」...常に物事には【2つの軸】がある。リーダーたるもの、その意識を頭に置き、訓練を重ねることが上司力を高める道なのです!さて、新年度が始まり、新入社員を迎えた企業さんも多いことでしょう。次回から、改めて【組織のあり方】を考えてみたいと思います。先日、ホームページ上でモデル就業規則を改定し、公開したばかりです。ツール」を公開しました。支援ツールは、WEBを活用して就業規則を作ることができるものです。労働基準監督署に届出が可能な就業規則を、作成することができるものとなっています。過去に登録したデータを呼び出して書き換えることができるようです。章や条の追加や削除、そして並べ替えも可能みたいですね。条文の意味も理解できます。必要項目はユーザーの入力が必須となっておりますので、その点ご注意下さい。一般的な内容であることを前提に利用する必要がありますが、ほとんどはカバー出来ると思います。い組織になるためには、組織構築が必須条件となります。社長がトップ営業であり、マネジメントも行っている。現場を任せられるナンバー2が育たない。リーダーとして、チーム形成が上手くできない。強い組織ほど柔軟に、かつ正確に状況を判断し動いていきます。そのためには、リーダーという存在が必要不可欠。今の時代のリーダーは何をするべきなのか?どうすれば人を動かすことができ、組織としての一体感が生まれるのか。その答えは、「柔軟性」と「再現性」のバランスです。経営者目線と社員目線の、両側面から学べる講義をお届けいたします。中小企業までエグゼクティブ・コーチングトレーナーとして人材開発を行ってきた秋山ジョー賢司氏。自分の常識や信念を、強く持ち続けているだけでは超えたい壁は越えられません。今持っている常識や信念が、邪魔をしている可能性があるのです。次のステップに進むことを決断しています。Journal』への質問はこちらにお寄せください。Journal』このメールは、究和エンタープライズコンコード株式会社によるメールマガジンです。