泣き寝入りする前に、トラブル解決の専門家「弁護士」にご相談下さい。言葉による暴力の対処法など、経験豊富な弁護士がアドバイス。きめ細かく対応いたします。あなたの悩みをまずは、お聞かせください。職場における「いじめ・嫌がらせ」が年々増加しています。厚生労働省の発表によれば,全国の都道府県労働局に寄せられた「いじめ・嫌がらせ」に関する相談は,平成14年度には約6,600件であったものが,平成27年度には66,566件で,年々増加しています。回答し,さらに約7人に1人(約15%)が「職場でいじめ(*2)られている人がいる」と回答しています。セクハラ、パワハラを含む職場のいじめ・嫌がらせが一部の限られた労働者だけの問題ではなく,働く人の誰もが関わりうる可能性があることが示されています。データで見るパワハラより抜粋)社会問題になっているパワハラいじめ,嫌がらせ,パワハラが社会問題として顕在化した背景には,企業間競争の激化による社員への圧力の高まり,職場内のコミュニケーションの希薄化や問題解決機能の低下,上司のマネジメントスキルの低下,上司の価値観と部下の価値観の相違の拡大など多様な要因が指摘されています。どのような場合にパワハラになるのか?いじめや嫌がらせ,パワハラは,一般的には,そのような行為を受けた人の主観的な判断が含まれ,受けた人によって判断が異なることがあります。仕事でミスをした部下に対する注意や叱責等の業務上の指導とパワハラとの線引きが難しいことがあります。厚生労働省の「職場のいじめ・嫌がらせ問題に関する円卓会議ワーキング・グループ」は,職場のパワハラの概念や行為類型について,以下のようにまとめました。与える又は職場環境を悪化させる行為をいいます。ひどい暴言(精神的な攻撃)3隔離・仲間外し・無視(人間関係からの切り離し)4業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制,仕事の妨害(過大な要求)5業務上の合理性なく,能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないこと(過小な要求)6私的なことに過度に立ち入ること(個の侵害)どのような場合に違法になるのか?上司や管理職の言動が適正な業務指導の範囲内である限り,その行為が直ちに違法になるわけではなく,具体的な諸事情を考慮し,社会通念に照らして,ケースバイケースで判断していくことになります。具体的には,以下の1~3のいずれかに該当する場合には違法になると考えられます。違法性の要件1当該業務命令等が,業務上の必要性に基づいていないもの。違法性の要件2当該命令等が(外形上業務上の必要性があるように見える場合でも)不当労働行為目的や退職強要目的など,社会的に見て不当な動機・目的に基づきなされていること。違法性の要件3当該命令等が労働者に対して通常甘受すべき程度を超える不利益を与えること。5条により,使用者は,「労働者がその生命,身体等の安全を確保しつつ労働することができるように」配慮すべき義務を負っており,その具体的内容の一つとして,使用者には,職場の上司及び同僚からのいじめ行為を防止して,労働者の生命及び身体を危険から保護する安全配慮義務を負担していると解されています。使用者は加害者関係者に対し,1いじめの事実の有無・内容についての迅速かつ積極的な調査2いじめの制止など防止策3被害者への謝罪4労働者の異動などの適切な措置を講じる義務を負っています。使用者が職場いじめ防止義務を怠り,労働者に損害が発生した場合,労働者は使用者に対して,安全配慮義務違反を理由に損害賠償請求をすることができます。証拠の確保パワハラの事件では,加害事実やその態様等を証明できるかが決め手になりますので,証拠を集めることが極めて重要になります。ひどい暴言を受けたような場合,録音をしておかないと,後から「言った言わない」の水掛け論となりますので,暴言を録音して証拠化するべきです。録音をする場合には,相手方に告げる必要はありません。上司からのメールにパワハラに該当しそうな言葉が記載されている場合がありますので,その場合には,メールをプリントアウトするか,データをダウンロードしておくといいでしょう。パワハラを受けた場合,その日のうちに,いつ,どこで,誰から,どのような経緯で,どのような言動を受けたのかについて,メモしてください。その都度,メモしておけば,後の裁判でメモが重要な証拠になります。パワハラを受けて,医療機関を受診した場合,医師が患者からパワハラの出来事を聞き取り,カルテに記載していることがあるので,そのような場合には,カルテを取り寄せて証拠として使用することもあります。一人で悩んでいてもなかなか解決策は見つかりにくく,信頼できる人に悩みを打ち明けることで精神的に楽になります。その上で次にどのような手段を取るべきか,相談にのってくれた方と一緒に考えましょう。公表と申し入れ黙っているといじめやパワハラがエスカレートする場合がありますので,会社の状況をよく見た上で,場合によっては,いじめやパワハラがあったときにそれを隠さずに公然化するとともに,やめるように加害者や使用者に申し入れることも検討します。仕事を休むパワハラを受けて,精神的に辛い場合には,無理をせず,会社を休みましょう。仕事よりもご自身の健康を優先してください。有給休暇や休職の制度を利用すれば会社を休めますので,会社の就業規則をチェックしてみてください。専門家に相談するパワハラを受けたが,今後も会社での勤務を継続するのか,パワハラをどうやってやめさせるのか,パワハラで被った精神的苦痛について損害賠償請求するにはどうすればよいか等については,弁護士等の専門家に相談して,具体的な対処方法についてアドバイスをもらうといいです。損害賠償請求パワハラを受けたことによって,精神科を受診して医療費がかかったり,精神的苦痛を受けたり,会社を辞めたような場合,パワハラの加害者やパワハラやいじめ防止義務を怠った使用者に対して,治療費や慰謝料,休業損害等について,損害賠償請求をすることを検討します。加害者や使用者に対して,損害賠償を支払うように交渉し,交渉で合意が成立することもあります。交渉の結果,合意が成立しない場合には,どのような証拠がそろっているか,判決が出された場合,いくらの損害賠償請求が認められるか等を検討して,場合によっては裁判を提起します。セクハラとはセクハラとは,他の者を不快にさせる職場における性的な言動及び,職員が他の職員を不快にさせる職場外における性的な言動をいいます。対価型セクハラ職場において行われる労働者の意に反する性的言動に対する労働者の対応により,当該労働者が労働条件について不利益を受けることで,次のような場合が挙げられます。環境型セクハラ職場において行われる労働者の意に反する性的言動により,労働者の就業環境が害されることで,次のような場合が挙げられます。1事務所において上司が労働者の腰や胸等に触ったため当該労働者が苦痛に感じてその就業意欲が低下した場合2同僚が取引先において労働者に係る性的な内容の情報を意図的かつ継続的に流布したため,当該労働者が苦痛に感じて仕事が手につかない場合3労働者が抗議しているにもかかわらず,事務所内にヌードポスターを掲示しているため,当該労働者が苦痛に感じて業務に専念できない場合どのような場合に違法なセクハラになるのか?セクハラの行為態様,加害者と被害者の関係等といった事情を考慮して,当該セクハラの言動が常識からみて相当性を逸脱していれば違法になります。次のように述べています。11条において,使用者は,職場における性的言動によって労働者が不利益を受けたり,就業環境が害されることがないように,「雇用管理上必要な措置を講じなければならない」と定められています。⇒セクハラの内容及びセクハラを行った場合の懲戒についての規定を制定して,それを従業員へ周知・徹底することです。使用者はセクハラ被害の調査をし,“被害者と加害者を速やかに引き離す等の事後措置をとる”“被害者に対して解雇や退職を回避して被害の拡大を防止する”“再発防止や被害回復をする”といったことをしなければなりません。セクハラの対処法なかなか難しいかもしれませんが,セクハラの被害にあった場合,被害を深刻化,潜在化させないために,被害者は,嫌なことは嫌と明確に拒否の意思を表示することが大切です。加害者がセクハラだと分かっていないことがあるので,自分の身を守るためにも,嫌なことは嫌,断りたい時には断ることを明確に伝えるべきです。パワハラの対処法と同様に,録音,メール,メモ等の証拠を集め,信頼できる人や専門家に相談し,場合によっては会社を休みます。セクハラによって退職を余儀なくされたり,多大な精神的苦痛を被ったとして,加害者や使用者に対して,損害賠償請求の交渉や裁判をすることも検討します。