遺族厚生年金と老齢厚生年金の皮肉な関係2020年01月09日ご夫婦とも、一般企業で社会保険(厚生年金保険)に加入したことがある場合、遺族年金と厚生年金の皮肉な関係を知っておいたほうが良いかもしれません。この関係を説明するため1例として、ある夫婦を想定します。25年以上勤務し厚生年金保険にも25年以上加入していたが、特別支給の老齢厚生年金を受給中のある日、帰らぬ人となった。妻は、独身の頃、一般企業に勤め、結婚後のある時期は子育てのために専業主婦となり、その後再び一般企業に勤めはじめ、厚生年金保険にも加入している。そんなある日、夫が亡くなってしまった。子供たちは成人している。この例の夫婦の年金額は、どうなるでしょうか。夫の生前の年金額は、特別支給の老齢厚生年金(200万円、金額は一例)でした。夫が亡くなると、妻に遺族厚生年金(150万円)が支給されます。こんなとき、妻は、日々の生活費や、将来の自分の老齢年金を増やすため、遺族厚生年金だけに頼ることなく今まで以上に今の仕事を続けようと考えました。皮肉な関係1:妻に特別支給の老齢厚生年金(90万円、金額は一例)が支給される期間この期間は、夫の遺族厚生年金と自身の特別支給の老齢厚生年金とを併給できないので、金額と各種控除を考慮し、遺族厚生年金を選択したとします。したがって、妻が得る年金額は150万円です。皮肉な関係2:妻が65歳以上の期間(老齢基礎年金が出始める)65歳以上になると併給ができるようになります。単純に加算(150万円+100万円)されません。妻は、65歳まで厚生年金を給与天引きされていたので自身の老齢厚生年金額は、65歳時点で100万円になっていたとしています。得られる年金額はいくらでしょうか。この場合も妻が得られる年金の総額は、150万円です(経過的寡婦加算等があるが、省略)。「どういうこと?」併給はできるので、皮肉な関係1で自身の老齢厚生年金が得られないということはなくなり、老齢厚生年金額は、100万円です。ここで、「先充て」という仕掛けがあり、遺族厚生年金は、受取る者(妻)の老齢厚生年金額を差引きます。したがってこの場合、150万円-100万円で50万円が遺族厚生年金になります。結局、妻自身の老齢厚生年金100万円と遺族厚生年金額が50万円になるので、得られる年金総額は、150万円+自身の老齢基礎年金です。ちなみに、妻の老齢厚生年金がこの例で150万円を超えると、遺族厚生年金は支給されなくなります。「なんだそれ?」ですよね。超えない範囲では、いくら自身の老齢厚生年金を増やすために仕事をしても、自身の老齢厚生年金額が150万円以下の場合、受け取る厚生年金額の総額は増えません。厚生年金の被保険者期間が12か月以上の人は、65歳からの本来支給の老齢厚生年金の支給に先立ち、昭和36年4月1日以前生まれの男性、昭和41年4月1日以前生まれの女性は、65歳前から特別支給の老齢厚生年金が支給されます。特定の条件*を満たしていれば、長期特例の手続きをすることができます。*特定の条件1.厚生年金のみの加入期間が528ヵ月(44年)以上ある(共済年金のみの組合員期間が528ヵ月以上でも可)2.長期特例の請求時点で厚生年金の被保険者ではないいつからいくら?長期特例が付く場合、特別支給の老齢厚生年金の受給権年齢に達していれば、申請の翌月から、金額は老齢基礎年金の満額(今年度の場合、780,100円)です。場合によっては加給年金も加給年金の受給要件を満たしていれば、さらに加給年金が加算されます。障害年金(基礎、厚生)の初診日確定の重要性は、障害年金の請求にかかわった者には、身にしみて感じているところでしょう。日常生活上の障害は、誰についても何が原因でいつ発症するかわからないことであり、他人事で済ますことはできない事柄であると思います。公的年金の「障害」とは、誰の介助もなく、日常生活、あるいは就業にどの程度不具合が生じるかを「認定基準」として裁定されます。したがって、障害そのものの程度で障害等級が決められる障害者手帳の判断基準とは必ずしも一致しません。年金(あるいは一時金)の「認定基準」による裁定で障害年金等級が裁定される際に、日ごろの国民年金の納付状況が問われます。国民年金の納付がある条件以上にされていなければ、障害年金は不支給と裁定されます。この納付状況とは、「初診日」を基準に判断されるので、障害年金では、その障害の原因となった症状での「初診日」を明確にすることが必要になります。「初診日」が明確になって初めて、国民年金の納付状況が判断できるからです(20歳前障害を除く)。「初診日」の証明が難しい要因の一つは、現在の障害状態の原因である病状等が、いつ発症したかが明確でない、あるいは、明確であっても、はるか昔から徐々に悪化してきたという場合です。「初診日」を明確にと言われても、どの病院/医院にかかったかも覚えていなかったり、その病院そのものが廃業していたり、とっくに診断書が廃棄されていたりすることもあります。毎年、10月の公的年金(老齢基礎年金など)の受給額が減ったと言って、「また年金額が減らされた」と思う方が多くおられるので、その理由を述べます。10月に年金額が減る(増える場合もある)理由は、10月から介護保険料が変わるためです。65歳以上の公的年金受給者は、受給額が年間18万円以上あれば、年金から介護保険料が天引きされています(特別徴収といいます)。この介護保険料額は、前年度(前年4月から本年3月)の本人及び世帯の所得状況で決まります(算出方法は市区町村で異なります)。したがって、本年3月で確定する介護保険料が、特別徴収されるのは、事務処理の都合上、10月の年金支給からになるため、年金額がそれまでと変わった(減った)と思うのです。年金の支給日は、毎偶数月ですから、4月、6月、8月は、その前の2月の介護保険料額を仮の額として徴収します(仮徴収といいます)。電子申請(e-Gov)での審査状況2019年07月18日7/1~7/10に行う社会保険の算定基礎届(定時決定)を、7/1早々に電子申請で行いました。電子申請は、24時間いつでも受け付けされるので「到達」状態にすぐなります。「到達」状態から4分足らずで「審査中」状態にもなりました。・・・と思ったらそれから状態が全く動きません。7/18現在まだ「審査中」のままです。e-Govの状況確認画面(2019/7/18現在)確かに、同じ届け出が電子申請だけではなく、郵送も含めこの時期に集中するので、審査する日本年金機構の各地の事務センターは、大変なことになっていると想像はつきます。策定義務の対象が拡大されます。策定義務の対象を、常用労働者301人以上から101人以上の事業主に拡大する。情報公表義務の対象を101人以上の事業主に拡大する。(3)情報公表項目の改正301人以上の事業主については、現在1項目以上の公表を求めている情報公表項目を1職業生活に関する機会の提供に関する実績2職業生活と家庭生活との両立に資する雇用環境の整備に関する実績に関する項目に区分し、各区分から1項目以上公表すること。情報公表に関する勧告に従わなかった場合に企業名公表ができることとする。施行は3年以内ですが、すぐ3年経ってしまいます。地元の労働局では、5月30日から昨年度の更新記録をプレプリントした申告書を各企業に送付しています。納付期限に遅れないよう、申告及び納付をするようにしましょう。雇用保険料が免除になる緩和措置も今年度の申告が最後です。今回は、来年からのため年度更新のこの時期に、雇用保険のこの変更をまとめておきましょう。なくなった65歳前から雇用され、65歳以降も引き続き雇用されていた65歳以上の高齢者は、その会社を退職しないかぎり雇用保険の被保険者でした。呼ばれるようになりました。年齢に関係なく、31日以上の雇用見込みがあり、週20時間以上の就業時間で雇用契約した場合に限られます。3.雇用保険料は、免除された65歳以上も被保険者になったことで、雇用保険料の申告、納付が必要になるわけですが、65歳以上の労働者を多く抱える企業にとっては、納付金額がいきなり多くなってしまうので、緩和措置として令和2年3月31日までは、該当する高年齢者分の雇用保険料を免除することになっています。平成年号最後の日になりました。昭和生まれとしては、途中から昭和に参加したという意識に対して、平成は、最初から最後まで人生の中盤から折り返しを貫いた感があり、今日という日はまたひとしおです。30年を一世代として区切れば、まさしく一世代を超えることになります。コラム有給休暇の時季指定、基準日2019年03月29日4月1日施行の改正労働基準法の中で、中小企業も含め罰則のある規定として施行される、「年次有給休暇の時季指定」には、十分な注意を払う必要があります。39条では、「使用者は、その雇入れの日から起算して6ヶ月間継続勤務し全労働日の8割以上出勤した労働者に対して、継続し、または分割した10労働日の有給休暇を与えなければならない」と規定されています。1週間の所定労働日数が少ないパートタイム労働者等には、年次有給休暇を比例付与する必要がありますが、今回の改正内容は、基準日に10日以上の年次有給休暇を付与される労働者(該当するパートタイム労働者等も含む)に対する義務となっています。39条第2項で、「使用者は、1年6ヶ月以上継続勤務した労働者に対しては、雇入れの日から起算して6ヶ月を超えて継続勤務する日から起算した継続勤務年数1年ごとに年次有給休暇の日数を増やす(上限は、10日の増加)」ことになっています。年次有給休暇の「基準日」とは?上記、労働基準法39条を適用すると、フルタイム労働者の雇い入れの日から6ヶ月経った日に、それまで8割以上出勤している労働者に10日の年次有給休暇を与えることになりますが、この年次有給休暇を与える日を「法定の基準日」または「基準日」といいます。この「基準日」から1年経過すると、その1年間に8割以上出勤している労働者に、継続勤務年数にしたがって新たな年次有給休暇を付与することになります。このように労働基準法で規定されている方法では、労働者一人ひとりの年次有給休暇を、雇い入れの日ごとに別々に管理することになります。有給休暇の「第一基準日」とは?雇い入れた日から6ヶ月経った基準日ではなく、雇い入れた日から基準日までの間も会社を休まざるを得ない事態に対して、一定の有給休暇日数を認めている企業もあります。雇い入れの日にあらかじめ5日間の有給休暇を与え、雇い入れの日から3ヶ月後にさらに5日間の有給休暇を与えるとします。この場合、有給休暇の付与日数が10日に達した日(この例では、雇い入れの日から3ヶ月後)を「第一基準日」として、この日から1年間が年次有給休暇を少なくとも5日取得させる義務期間になります。第一基準日前に何日かの有給休暇を取得しているときは、その日数は、取得義務5日の内数として差し支えありません。第一基準日までに2日の有給休暇を取得済みとすると、第一基準日からの1年間では、既に2日は取得済みとして、あと3日の取得で足りることになります。有給休暇の「第二基準日」とは?雇い入れの日がまちまちだと、労働者それぞれに基準日があることになり、その基準日やそこから1年経過した日ごとに、労働者一人ひとりの年次有給休暇を管理しなければならない煩雑さが生じます。そのため、雇い入れの日がいつであろうと、全員の年次有給休暇を決まった日に「一斉付与」の方法をとる企業が少なくありません。具体的には、例えば、雇い入れの日がいつであろうと、勤続年数に従った年次有給休暇を4月1日に一斉に付与するという方法です。この一斉付与の日を「第二基準日」といいます。有給休暇取得義務の「ダブルトラック」とは?第二基準日を設けて有給休暇を管理する方法をとった場合、第一基準日を決めないときの基準日と第二基準日、あるいは第一基準日と第二基準日との関係で、下図のようにそれぞれの1年間に重複する義務期間、いわゆる「ダブルトラック」が生じます。この場合、「1年間に5日以上の有給休暇を取得させければならない」規定に対して、基準日または第一基準日を初日として第二基準日から1年経過した日までの期間(下図ではNヶ月)について、その長さに応じた日数の有給休暇を取得させるように管理することも認めることとしています。5」で計算される日数の有給休暇を与える義務が生じます。7.5」で、N=18ヶ月間に7.5日の取得義務が生じます。5.5」で、期間内の取得義務日数は5.5日になります。前回は民法改正に関する話題をまとめましたが、今回はそれに関連して民法の「援用」が会計法や年金法でどのように扱われっるかを見てゆきます。援用とは、「時効の援用」などと使われるときの援用で、「受給権を消滅させる」という意味です。民法で規定される時効は、時効を迎えても自動的に時効が有効になるのではなく、「援用する」と宣言して初めて時効が成立します。適用される会計法では、時効の扱いが民法と異なります。民法と会計法は、それぞれ「一般法」と「特別法」の関係になるので、会計法で規定するものが民法にも規定されている場合、特別法である会計法の規定が優先されます。時効に関して言うと、民法では、時効を成立させるためには援用する必要かあるのに対し、会計法では、期限が来れば援用しなくても自動的に時効が成立します(自動失権)。年金法(国民年金法と厚生年金保険法)の時効の扱いは、時間経過とともに扱いが変化しています。年金(公的年金)は、年齢など受給要件を満たしたときに、全額を一括で受給するのではなく、その時から年額を分割し、2か月に1回ずつ受給する仕組みです。この年齢などの受給要件を満たし「年金をください」と請求すると、「裁定」を通じて年金の「基本権」を得ることができます。この基本権をもとに、年金を分割して2か月に1回受給する権利を「支分権」といいます。この基本権と支分権について、年金法では、もともと基本権については、民法同様に援用しなければ時効は成立しないとし、支分権については、会計法同様に援用しなくても自動失権するとしていました。現在の年金法(平成19年7月7日以後の受給権)では、支分権も民法同様に援用しなければ時効は成立しないとしています(正確に言うと、年金法では援用についての規定がないので、一般法である民法の援用規定が適用されます)。厚木を拠点に海老名など、神奈川県の企業様の労務サポートや人事管理のアシストをご提供しております。「専門的なことも分かりやすく」をモットーに、スムーズな企業運営をバックアップしておりますので、お気軽にご相談ください。当事務所の社労士がご提供するコラムでは、日常のエピソードから労務や人事など企業運営にかかわる話題の新制度まで幅広く取り上げております。難しい話もかみ砕いて分かりやすく解説しておりますので、ぜひご参考になさってください。厚木や海老名をはじめとする県央の企業様をスムーズにサポートできる体制を整えております。困ったことやご不明点がございましたら、お気軽にお問い合わせください。Reserved.Scroll。