トラックバック(0)2012年1発目のブログは「当社の人事評価の考え方」について論じたい。タイトルはわが故郷鹿児島の西郷隆盛氏の主張から抜粋させて頂いた。このテーマを選んだ理由としては、2013年卒の新卒採用を進める中で、人事評価については学生からあまりまだ質問されてない内容だと思うし、企業を選び働くという中で非常に大切な事だと考えたからである。ある意味就職するということはその企業に所属し、人生を捧げるような事の訳だから自分がどう評価されるかとうことは職業選択において最も重要な要素の一つだと私は考える。一般的に企業の人事評価には「報酬」と「役職」という二つの結果が存在している。従ってこの二つの結果をどう捉え、どのように配分するかを決めるのが評価制度である。私はこれら二つは「能力」と「人間力」という二つの評価軸にそれぞれが関連し合う物だと捉えている。「報酬」は「能力」に連動し、「役職」は「人間力」に連動するという考え方だ。これを整理すると以下4パターンの行動指針となる。高い人は、誰もが認める「役職」につき、社内でも最高水準の「報酬」を手にする。2「能力」は高いが「人間力」が低い人は、高い「報酬」を取るけれども「役職」特に要職にはつけない。3「能力」は低いが「人間力」は高い人には出来れば役職を。なくても何かしら特別な立場を準備する。4「能力」は低く、「人間力」も低い人を当社は当然ながらそもそも採用しない。1の部類のタイプを揃える事で企業経営する事が勿論理想だが、現実はそうにもいかない。大概の企業が2と3のタイプを上手く評価しながら適切な組織体制を構築していく必要がある。流行った能力主義の考え方は1と2の人間をほぼ横並びに扱ってきたが、我が社の考え方は少し違う。能力はないより、あった方がいいにきまっているが、「能力」だけに重きを置き、「人間性」は二の次としてきたかつての考え方は、結果として組織を蝕むことになりかねないことは歴史が証明していることでもある。我が社で2のタイプは人間的には至らない部分が多いが、直近の業績を残す為に有効な人材と理解し、十分に彼らが評価される環境を作りながらも、上役に立てないことが重要だと考えている。マネジメントが取り組むべきは2のタイプの欠点を見抜いた上で、その人が持っている長所、能力をどう活用するかである。これと共に考慮しなければいけないのは「苦楽を共にしてきた社歴の長い仲間の存在」である。当社がまだ創業まもないころから不平不満を漏らさず、営々と努力を重ねてきたひとたちは往々にして素晴らしい人間力有る人になってるケースが多い。(我が社の古株社員も例外ではない)そんな人に重役もしくは社内で特別なポストを準備する事は2のタイプをどう扱うかと同じぐらい重要な事だと私は思う。結論として本来あるべき人事制度は「人間性と連動して役職があがっていくという制度」である。人事に課せられた本質的な課題は人徳があり、人望に厚い立派な人間性を兼ね備えた人を重要な役職に就けていく事だと私は考える。三田慶大前で働いてます。Commercial。