この法律は、発達障害のある人にとって、どのような意味を持っているのでしょうか。発達障害のある人は、自らの働く力を高め、仕事をやりがいのあるものにするために、この法律をどのように活用したらよいでしょうか。発達障害が法律の対象になりました障害者雇用促進法(以下、「法」)は、文字通り、障害者が従業員として会社に雇われて働くことを「促進する」ことを目的としています。精神障害者へと段々に拡がっていきました。2013(平成25)年の法改正によって、発達障害もこの法律の対象であることが明確にされました(法第2条)。法定雇用率は障害者手帳を持っている人が対象ですこの法律は、長年、事業主が雇用する障害者の人数が、「法定雇用率」を満たす水準を超えた場合には、国から事業主に「調整金」を支払い、逆に下回った場合には、事業主から国に「納付金」を支払わせる、という仕組みによって、事業主がより多くの障害者を雇うように促してきました(法第3章)。この仕組みは「雇用義務制度」と呼ばれています。2006(平成18)年以降、この制度において、事業主が法定雇用率を達成しているか否かを判断する際、その事業主が雇っている精神障害者を含めることができるようになりました。法定雇用率は、5年毎に見直されることになっています。そのための計算式は、簡単に言ってしまえば、日本全体において、すべての常時雇用されている労働者とすべての失業者(「労働の意思及び能力を有するにもかかわらず、安定した職業に就くことができない状態にある者」〔法第43条2項〕)の合計を分母とし、常時雇用されている障害者と失業している障害者の合計を分子とする分数です。2013(平成25年)、法定雇用率が1.8%から2%へと上がりましたが、このときはまだ、法定雇用率を算出する計算式に精神障害者は含まれていませんでした。ところが、同じ年の6月に国会で可決成立した法改正によって、この計算式が変更され、発達障害のある人を含む精神障害者も「障害者」に含めて法定雇用率を算出することになりました。精神障害者雇用の“義務化”と言われるのはこのことです。この新しい計算式が適用されるのは、次に法定雇用率が変更されるタイミングである2018(平成30)年からですが、このとき、法定雇用率は、前例がないほどの大幅な引き上げになることが予想されています。それに備えるべく、事業主は、ここ1、2年で、さらに積極的に障害者の採用を進めなければなりません。雇用義務制度の対象は、障害者手帳を持っている障害者に限られます。したがって、手帳を取得していない人や、障害をオープンにしないで働きたい人は、その恩恵を直接に受けることができません。差別の禁止と合理的配慮は、手帳の有無を問いません2013(平成25)年の法改正は、事業主に、1(i)労働者の募集・採用の際に障害者に非障害者と均等な機会を与えること、(ii)採用した障害者を賃金その他の処遇において障害を理由とする不当な差別的取扱いをしてはならないこと(法第34、35条等)、2(i)障害者の募集・採用の際、また、(ii)採用した障害者について、均等な機会の確保や能力発揮の支障となっている事情を改善するために必要な措置をとること(法第36条の2、3等)を義務づけました。それぞれの義務は、「差別の禁止」(上記1)と「合理的配慮の提供」(上記2)という言葉で一括りに表現されることが多いです。これらの改正箇所は、2016(平成28)年4月から効力が発生しました。ここで重要なことは、上述の雇用義務制度は障害者手帳を持っている当事者を対象にしており、それは今回の改正でも変更がないのですが、新たに導入された「差別の禁止」と「合理的配慮の提供」については、手帳を取得していない人であっても、「長期にわたり、職業生活に相当の制限を受ける」者という「障害者」の定義(法第2条1号)に該当すれば、対象になるのです。どの程度の期間にわたって、どの程度の深刻さで仕事に支障があればこの定義に該当するのかは、具体的に定められていませんから、障害者手帳を取得していない場合、そもそも法による保護の対象であるか否かの判断が難しいことがあるかもしれません。持っている人が、何らかの事情で更新できなかった場合、引き続き「差別の禁止」と「合理的配慮の提供」の対象であるのか、事業主と見解が相違することがあるかもしれません。障害をオープンにしていない場合、そもそも事業主には、その従業員が「差別の禁止」や「合理的配慮の提供」の対象であるのかを認識できないために、これらの義務を免れることがある、という指摘もあります。実際に就業に支障をきたす障害があるか否かという観点から、それに対する配慮の要否や内容を判断する方が本来の目的に適合しています。「差別の禁止」と「合理的配慮の提供」の対象者か否かの区別が曖昧であることは、これらの考え方が、非障害者の雇用管理とも共通性がある普遍的なものであることを示唆していると思います。「差別の禁止」や「合理的配慮の提供」の義務を定めた障害者雇用促進法の法的な性格について、「公法的な効力はあるが、私法的な効力はない」と説明されることがあります。事業主は、国に対する義務を負っていますが、障害者に対する義務は負っていない、という意味です。これでは、法律が改正されても、大した意味はなかったように思われるかもしれませんが、実はそんなことはありません。確かに、事業主が障害者に対して義務を負っているのでなければ、障害者が裁判を起こしても、裁判所は事業主に対し、その障害者のために差別を解消する措置や合理的配慮を提供することを命じる判決を下すことはできません。事業主の国に対する義務であるからこそ、国の行政機関が、これらの義務に違反する事業主に対して、助言、指導、さらに、勧告をしていく根拠になります(法第36条の6)。これらの義務は、たとえ国に対する義務であるとしても、事業主が遵守すべき法的な秩序・規範(ルール)の一部になったと考えられます。したがって、例えば、障害者であることを理由として、賃金を非障害者の賃金と差別することは、「公序良俗」(民法第90条)違反として、障害者から事業主に対する損害賠償請求の根拠になり得るだろうと考えられています。事業主が、合理的配慮に基づく措置をとらずに、能力不足や業績不良を理由に障害者を解雇した場合、それが、合理的配慮が提供されなかったことにより、障害者の能力の発揮が妨げられた結果であるならば、障害者は「この解雇は事業主の解雇権の濫用であるから無効である」(労働契約法第16条)と主張して訴えを起こし、裁判所が障害者の従業員としての地位を確認し、解雇後に未払いになっている給与の支払いを命じることがあり得るだろうと考えられています。民間の事業者に対し、お客様等の外部の障害者に対する合理的配慮を求めるようになりましたが、こちらの法律の文言は「努めなければならない」というものであり、法的な強制力が弱い努力義務にとどめられています。「措置を講じなければならない」という文言により、明確な法的義務として定められたという重みがあるのです。裁判による救済は、「あり得る」という言葉で表現したように、一般論として可能性があるということに過ぎません。労働法に関する裁判全般に言えることですが、それぞれの裁判の結論は、具体的な事実関係に基づき、多様な観点から総合的に検討されたうえで判断されますから、とても不確実です。事業主としては、これを新たな訴訟リスクとして認識すべきであり、ゆめゆめその義務をないがしろにすることがあってはならないわけですが、障害者としては、法的な義務であることを強調して、その遵守を一方的に事業主に要求する方法では、かえって自分の能力を発揮する妨げになりかねません。雇用関係は、「お互いさま」の精神で、まず自分から誠実に行動し、相手の善意を引き出すことによってこそ上手くいくものだと思います。「対話」から始めましょう合理的配慮の提供にあたっては、事業主とそれぞれの障害者との間での「対話」が重要になると言われています。会社で働くということは、休日を除けば一日の大半を職場で上司・同僚と過ごすことであり、それを何ヶ月も何年も続けていくことです。そのような継続的な接触を通じて、信頼関係はだんだんと育くまれていきます。障害者であるか否かにかかわらず、人は誰でも得意・不得意があり、能力も個性もさまざまです。あるからこそ、当事者が互いに相手の感情に配慮しながらも、率直に事情を打ち明け、要望や意見を述べ合い、それぞれの理解をすり合わせ、互いに納得のいく合意を積み上げる努力をすることが、より良い労使関係を作るポイントです。コミュニケーションに苦手を抱えることが多い発達障害のある人にとっては、ハードルが高いと感じられるかもしれませんが、法改正を機に、支援者のサポートも得ながら、「対話」のスキルアップに挑戦していただきたいと思います。