普通解雇は就業規則に記載のある事由に必ずしも限られない(=例示列挙)と言われてきました。最近は、解雇をするには就業規則にその事由の記載のあることが前提になってきています。できる限り解雇の事由(どのようなときに解雇されるか)は列挙しておく必要があります。ある会社の就業規則の解雇の条文をご覧ください。第8条(解雇)会社は従業員が次の各号に該当するときは、30日前に予告するか、または労働基準法第12条に規定する平均賃金の30日分を支給してその者を解雇する。試用期間中の者で入社後14日を経てないもの及び日雇の者で1ヶ月を超え引き続き使用されない者には、平均賃金30日分を支給せず、即時解雇とする。1.勤務態度が著しく不良な場合2.業務に耐えられないと認めた場合3.やむをえない業務の都合による場合。解雇が第8条にある時点で就業規則の体系がおかしいのですが、その事はおいておきます。「勤務成績」がありません。「勤務能力」もありません。この3つに限定してしまっている点も問題です。就業規則に記載があるからといって、それを理由とした解雇が有効とは限りません些細なことでの解雇は難しいです。言うまでもありませんね。就業規則に記載のない理由での解雇は困難(原則としてできない)と考えた場合、もう少し詳細に記載しておいた方が良いでしょう。考えると、もう少し詳細に記載しておくことが必要です。法律で解雇が禁止されている場合がありますので、この点はご注意ください。解雇制限が代表的な例です。その後30日間は、解雇してはならない。解雇が禁止されている場合として、も例えば、以下のようなものがあります。解雇が禁止されている場合があります。当事者の間で争う話ではありません。当事者が許しても国家が許さない!言葉は強いですが、そのようなものになります。間違えないようにしてください。最後まで、お読みいただき狩りが当ございました。お問合せ・お申込はこちら。