従業員を解雇しなければならない場合があります。解雇は、理由の妥当性や手続きがとても重要で、実務においても細心の注意と配慮が要求されます。今回は、従業員を解雇した場合の、年次有給休暇(以下、「年休」という)の処理について、とり上げたいと思います。年休は、一定期間勤続した従業員に対し、心身の疲労を回復し、ゆとりある生活を保障するために付与される休暇です。休暇ですので働いてはいませんが、減額されずに賃金が支払われます。そのため、年休を取得できる日は、そもそも労働日でなければなりません。労務提供義務のない休日には取得できないことになっています。「解雇」についてのおさらい解雇を行う際には、次の�@または�A、いずれかを満たすことが必要となります。�@30日以上前に予告を行うか�A30日分以上の解雇予告手当を払うこと(解雇予告の日数は、平均賃金を支払った日数について短縮することが可能)この手続きを行うことで、解雇の日より後は、労働契約が消滅します。労働日は「解雇の日まで」です。解雇が決まったら、年休はいつまで取得できる?解雇予告を行った後、年休が取得できる期間は、「予告日以降から解雇の日まで」となります。この期間内に取得しなければ年休の権利は消滅することになります。自己都合退職の場合には、従業員自身が年休の残余日数も考えて退職日を設定してくることが多く見られます。即日の解雇を行った場合や年休の残余日数が多い従業員は、年休の権利を失うことになります。「年休が取得できなかった!」と主張するトラブルも、たびたび見受けられます。年休の取扱いについてもきちんと説明しておきましょう。6月下旬に「人手不足等への対応に関する調査」の集計結果が公表されました(調査対象:中小企業4,072社、回答企業:2,405社)。企業における人員の過不足状況や求める人材、女性の活躍推進をはじめとする人手不足対応への取組み状況等について知ることができます。「過不足はない」と回答した企業は39.7%(同45.5%)となっています。昨年調査よりもその割合が約5%上昇していることから、その傾向が強まっている状況です。「介護・看護」(77.5%)、「運輸業」(72.3%)、「建設業」(63.3%)と続いています。求める人材として「一定のキャリアを積んだミドル人材」と回答しています。前年調査と比較して高い数値となっており、幅広い層で人手不足が広がっている状況です。本調査では実際の企業の取組状況を知ることができます。「実施している」が40.0%、「実施を検討している」が21.5%となり、6割を超える企業で何らかのアクションを起こしています。「女性が管理職登用を望んでいない」(23.0%)が続いています。「65歳までは雇用できるがそれ以上の対応は難しい」(27.1%)といった意見も出ています。「雇用し続ける余裕(人件費等)がない」(22.7%)といった回答がありました。求人が充足されやすい企業とは「求人が充足されやすい企業」の特徴とは?◆雇用管理改善の取組みが業績の向上に厚生労働省の「今後の雇用政策の実施に向けた現状分析に関する調査研究事業」(実施は三菱UFJリサーチ&コンサルティング)の調査結果が公表されました。中小企業の多くで人手不足が常態化することが予想される。労働生産性や業績の向上との関連性を調べたものです。調査結果からは以下の点が重要だということが明らかになりました。(1)「従業員満足度」と「顧客満足度」の両方を重視する経営方針として、これらの両方を追求するほうが、効果が高いとのことです。経営者はこれら両方を経営方針に据え、従業員に浸透させることが望ましいとされています。雇用管理改善が効果を現すにはある程度の時間が必要なことがうかがえます。人材が確保にも好影響を与えているようです。行政による様々な企業の表彰・認定制度があり、これらの利用が効果的とのことです。きやすい職場づくりなどは、特に若者の定着に効果があるとの回答が多かったそうです。賃金・評価制度の見直しも効果があったとの回答も複数あったそうです。目標を設定し計画的に取り組み、それを社外に積極的に情報発信することの必要性も指摘されています。5年後、10年後の自社の在りたい姿を描きながら一歩ずつ進めていく必要があります。