人材育成K・K・Dのままでは、課題はいつまでたっても課題K・K・Dはビジネスでも有効?「K・K・D」は、「経験(K)」「勘(K)」「度胸(D)」を意味します。スポーツの世界では良い意味で捉えられる言葉です。訓練で習熟していくという観点では、ビジネスでも共通することのように思えます。経験、勘、度胸を信じて仕事を進めることに対して、皆さまはどう思われるでしょうか?実は、ビジネスの世界でも「K・K・D」の考え方が有効かというと、答えは「NO」なのです。ダメなのか、どういうことが起こってしまうのかをご紹介したいと思います。「経験」に頼れるのはその人だけ新しい仕事を任されたとき、別の部署に異動したとき、仕事の相談をしたいときなどは、誰もが上司や先輩社員に指導や教えを乞うでしょう。そのとき、自身の経験に基づいた指導されると、人によって教え方や伝える内容が異なるはずです。経験が豊富な人ほど、自己の経験を信じて疑わない傾向があります。実は、現状に合わない「誤」を後輩に伝えてしまうことがあるのです。たしかに、経験によってさまざまなスキルが身についていきます。それらを活かせるのは、主として本人だけなのです。経験から「勘」へ経験が蓄積されると、「勘」による仕事や問題解決もできるようになります。このことにも少々警戒が必要です。常に勘に頼ることを重視すれば、仕事のやり方は常に違っていることになります。勘の確度は経験が頼りですから、経験のない事例にはうまく対処できない可能性もあります。確証の低いやり方がミスを誘発したり、根本原因を特定できないまま再発を繰り返したりということが起こりやすくなるのです。前職で、システムに問題が発生したとき、私の先輩は、過去の経験を頼りに「勘」で対処しました。その結果、さらに大きな問題に発展してしまいました。経験と勘に頼る今までのやり方を過信し、リスク検証を十分行わないまま、「度胸」で行動に踏み切ってしまった結果です。これまではK・K・Dで乗り越えられたとしても、ビジネス環境は目まぐるしく変化する時代。新しい手法や視点を取り入れていくことも大切ではないでしょうか。新しいK・K・Dを取り入れてみませんか?新しいK・K・Dも登場しています。「科学的に(K)」「客観的に(K)」「データを分析(D)」というものです。ついてはこちらこれなら、仕事のやり方や指導方法も統一しやすくなるのではないでしょうか。従業員が効果的にレベルアップできる環境づくりの要素として、役立てていただけたら幸いです。