法律の条文なので少し難しいですね。ポイントは、太字部分です。条文を分解してみます。主語『契約期間を通算した期間(次項において「通算契約期間」という。効果『使用者は当該申込みを承諾したものとみなす』このような構造になっています。今回は、クーリングオフ等の話はいたしません。細かいお話になってしまいますし、パートタイマーを5年も雇用している企業にとってはクーリングオフの制度よりももっと大切な事があると思うからです。契約期間を通算した期間(次項において「通算契約期間」という。)が5年を超えた労働者は『期間の定めのない労働契約の申し込みができる』ということです。期間の定めのない雇用契約に変わるというものではありません。労働者がその申し込みをした場合には使用者は承諾をしたものとみなされます。「60歳とか65歳まで」の雇用契約に変わるわけではないということです。それでは、期間の定めがある契約となります。そこで、無期に転換されたパートタイマーの定年についても記載しておく必要があります。期間の定めのない労働契約になったとしても、それだけではパートタイマーのままです。そのことを記載してあるのが労働契約法18条の「この場合において、~」以下の部分です。したがって、パートタイマー就業規則に無期に転換された場合の定年について定めをしておきましょう!(もちろん、定年がなくてもかまわないというのであれば別です。)「当社の正社員の定年は65歳(60歳)です。パートタイマー就業規則に規定がなくてもパートタイマーの定年も65歳(60歳)でしょう!」そのように仰る方もいるかもしれません。それが正しいかどうかは「とりあえず」おいておくとして、では、以下のケースはどうなるでしょうか?ある方が62歳でパートとして採用され、67歳まで雇用され通算して5年を超えた。そこで、パートの方からの期間の定めのない労働契約への転換の申込があった場合。この方が期間の定めのない労働契約に転換されると、どうなるでしょうか?67歳の方です。様々なことを想定してパートタイマー就業規則を備えておく必要があります。パートタイマーも戦力化していかないといけない時代になりました。今回をキッカケにして、会社としてパートタイマーについてどうしていきたいかを見直す良い機会です。正社員と同じ定年を設けるパートタイマーそのような従業員がたくさんいる会社は魅力的ではないでしょうか?なお、法律の問題は正確に伝えようとすると難しくなり全く伝わりません。逆に、わかりやすく伝えようとすると正確性を欠いてしまいます。NOの二者択一で答えられるものでもないのです。一つ条件が違っただけで結論がまるで違ってくることは良くあります。一度は実務経験豊富な専門家にご相談してお決めになるのをお勧めします。最後まで、お読みいただきありがとうございました。お問合せ・お申込はこちら。