(1/5)ベテラン人事ジャーナリストの溝上憲文が、人事に関する「経営者が対応すべき施策」を提言する。じつはこの法律は派遣会社の存続を左右しかねない重大な内容を含んでいて、派遣社員を受け入れる派遣先企業にも大きな影響を与える可能性がある——。求めるパートタイム・有期雇用労働法の施行は2020年の4月1日。企業規模に関係なく2020年の4月1日の施行だ。企業規模に関係なく2020年の4月1日の施行で、派遣会社の存続を左右しかねない重大な内容を含んでいる(写真提供:ゲッティイメージズ)本来、派遣社員の同一労働同一賃金は、実際に働いている派遣先の正社員と比較して同じ働き方であれば同一の処遇、違いがあれば違いに応じて支払う均等・均衡待遇が原則だ。それだと大企業に派遣される場合は正社員との均衡待遇で給与が高くなる一方、逆に中小企業に行った場合は給与が下がるなど、給与が不安定になる。原則としながらも、特例として「労使協定方式」を認めている。これは派遣会社と派遣社員の過半数で組織する労働組合(または過半数代表者)との協定によって、賃金などの処遇を決めるものだ。派遣社員は約140万人。派遣会社は全国に事業所数約4万3000、その多くが500人未満の中小事業者とされている。嫌がる派遣先企業が多いという。派遣業界の関係者はこう語る。「派遣社員と派遣先企業の正社員の均等・均衡待遇を図るために、派遣先は自社の比較対象労働者の昇給・賞与など賃金等の待遇に関する情報を派遣会社に提供する義務がある。派遣先は基本給や賞与、手当などの情報を提供することによって、問題が生じないかという懸念もある。法的には情報提供を拒むことはできないにしても、『そちらで決めてください、さもないと取引しません』と、両社の力関係でそうなってしまう。労使協定方式はあくまで特例で設けられた仕組みにもかかわらず、実際は大多数になる可能性が高い。労使協定方式では、派遣会社の労使が勝手に賃金などを決めることはできない。さまざまな条件が課されるなどハードルが高いのだ。労使協定方式には法律上満たすべき要件がある。主なものは以下の2つだ。経験その他の就業の実態に関する事項の向上があった場合に賃金が改善されるものであること労使協定方式であっても、事業者の中には立場の強さを背景に派遣社員の賃金を安く設定して派遣する可能性もある。そのため一般労働者の賃金額と同等以上とし、経験や成果によって昇給することを要件としているのだ。ビジネスオンラインの最新情報をお届けご購読はこちら利用規約ITmediaはアイティメディア株式会社の登録商標です。