社労士が無料相談実施中。大規模災害と労務管理こんにちは。管理部支援.comの専田です。先週に続いて、また、日本に大型台風(19号)が接近しています。秋の連休も何だか興ざめ。専田の周りでも「いやぁ、ちょっと出かけようかと思ったけど台風来るらしいから止めたよ。」という話がちらほらと...”連休台無し”も困りますが、それ以上に今回は列島縦断コースで大きな被害が懸念されています。備えだけはしっかりとしておきたいものです。話をしましたが、これ以外にもう一つ必ず聞かれる質問があります。「台風で会社が休業したときの賃金・休業手当」の取扱についてです。近年、大型台風や爆弾低気圧、ゲリラ豪雨などの異常気象の多発を受け、企業でも影響が懸念される段階で営業を見合わせたり、営業時間を短縮するなど早めの対応を取る例が増えてきています。した対応自体はよいことですが、”営業を見合わせた、短縮した”場合の賃金はどうなるの?という問題も同時に生じます。具体的には、そんなときでも賃金は100%支払わないといけないのか?または、労働基準法にある休業手当を支払わないといけないのか?ということです。・・・と解されています。以下、詳しくみてみたいと思います。この問題、法的には民法と労働基準法の規定がポイントとなります。民法の規定を見てみましょう。「債権者の責めに帰すべき事由によって債務を履行することができなくなったときは、債務者は、反対給付を受ける権利を失わない。」と定められています。わかりやすくいうと、「会社サイドの責任で働けなかった場合は、賃金を請求できますよ」ということです。イメージとしては、旅館やホテルのキャンセル料といったところでしょうか。労働者は「全額」を請求しうるということです。次に労働基準法の規定をみてみましょう。その平均賃金の100分の60以上の手当を支払わなければならない。」と定められています。民法と労働基準法の違い。「債権者(会社)の責に帰すべき事由」の範囲をどこまで認めるか?という点です。責任を中心に考えられているのに対して、労働基準法の規定は労働者の生活保護を中心に考えられた罰則付きの強行規定です。労働者は労働の対価としてもらえる「賃金」で生計を立てているわけですから、民法で定める「取引」に関する原則よりも手厚く保護するという趣旨です。労働基準法の「使用者の責に帰すべき事由」に該当する事例として次のような項目が行政通達により挙げられています。(昭23.6.11基収1998号)このように労働基準法で定める使用者の責に帰すべき事由は、事業の外部的要因で広く経営管理上の障害を含むものでかなり広く判断されます。避けることのできない天災までも対象とするものではありません。台風による影響で休業した場合、一般的にそれは天災による不可抗力であると考えられ、使用者の責に帰すべき事由には該当せず、経営上の責任ともいえないことから休業手当支払いの義務はないものと解されます。休業した場合は、休業手当支払いの必要はないでしょう。次のような場合は注意が必要です。業務の遂行には影響があるとはいえないことから不可抗力的な休業とはみなされず、休業手当の支払いが必要になる可能性があります。した点でトラブルにならないためにも会社として考えられる事例を下に天災時の賃金、労働時間などの取扱いについて、あらかじめ社内に周知しておくとよいでしょう。コメントをキャンセルメールアドレスが公開されることはありません。*サイト次回のコメントで使用するためブラウザーに自分の名前、メールアドレス、サイトを保存する。上に表示された文字を入力してください。