コメントはまだありません上司にとって部下が自発的に動いてくれるかどうかは、非常に重要な問題でしょう。「指示待ちではない部下がほしい」と思っている方、もしかしたら上司の自分が部下のやる気をそいでいるのかもしれませんよ!報酬をもらったら活動に興味を失う競争を促して興味を失う自発的なやる気を引き出す4つのポイント報酬をもらったら活動に興味を失う人はどうやったら自発的に動くのか。これはビジネスでは非常に大きな課題です。実際、自発的に人が一生懸命に働くための方法を、さまざまな心理学者が研究してきました。そのポイントとして、よく取り上げられるのが「内発的動機付け」です。これはお金のためなどではなく、行動そのものを目的とする動機づけです。趣味などは、「内発的動機付け」の典型でしょう。誰から強制されるわけでもなく、時間とお金を自ら使って取り組んでいるのですから!たしかに趣味に費やすような情熱で仕事をこなせば、圧倒的なパフォーマンスを期待できそうです。事はそう簡単ではありません。「パズルを解くことに対して金銭的報酬を支払われた学生は、『楽しむことだけ』を目的として自由時間をパズルに費やすことはずっと少なかった」というのです。著者は実験結果を次のようにまとめています。「人はいったん報酬を受け取り始めると、その活動に対する興味を失うのである。報酬が打ち切られると、もはやその活動をしたいと思わなくなるのである」けっこう絶望的な結果といえるでしょう。この実験の通りであれば、仕事では「内発的動機付け」を期待できなくなるからです。競争を促して興味を失うパズルを使った別の実験は、さらに厳しい結果を突きつけます。パズルを早く解いてライバルに勝つように誘導された実験参加者は、単に早くパズルを解くよう指示された実験参加者よりも「内的動機付け」が弱まったのです。ビジネスでいえば、営業の棒グラフが張り出してあるようなケースではないでしょうか。競争に勝つために頑張る人がいても、それは「内的動機付け」を奪っていくような行為なのです。仕事に夢中になる人は減っていき、適当に働いてそこそこの結果を求めるようになってしまうのです。『人を伸ばす力』の次のような一文は、多くの方は気落ちさせるかもしれません。「われわれを朝間に合うよう仕事へ駆り立てる圧力、仕事をする際に気にする報酬や締め切り、脅し文句や評価。結局、仕事に関連するあらゆるものが、「内的動機付け」を弱める方向に働きがちなのです。自発的なやる気を引き出す4つのポイントただし「内的動機付け」を強める方法や、弱めない方法もあるようです。そこで『人を伸ばす力』に書かれた4つの方法を解説していきましょう。1部下により多くの選択肢を提供する先ほど触れたパズルの実験でも、単純な選択であっても、その機会が与えられた実験参加者は、与えられなかった人に比べて自由時間にパズルを解く時間が多かったことがわかっています。部下に選択権を与えることが、自発的に仕事に取り組むカギというわけです。ベストなのは仕事の目的を説明して、やり方を任せることでしょう。プロジェクトからやりたいプロジェクトへの参加を決定するのも有効でしょう。それが厳しいのであれば、プロジェクトの担当部分のやり方や人選を任せるだけで、部下の「内的動機付け」はかなりアップすることでしょう。2情報をしっかり共有する選択の機会が与えられても、その状況を正確に判断する情報が与えられなければ、負担を感じるだけになってしまいます。部下に選択させるなら、それに必要な情報はしっかりと共有することが大切です。そのためには、自分が優位な立場を情報量で確保しようと思わず、面倒くさがらずに情報提供に取り組むことが重要になります。役職によって共有化できる情報量に違いもあるでしょう。何となく嫌な予感がする、あるいは油断のならない人がプロジェクトに入っているなど、言語化・共有化しにくい情報もあるかもしれません。それでも自分が部下だったら、その情報を知りたいかどうかといった観点から、できる範囲で共有する情報の領域を広げる必要があるでしょう。報酬を与える側の本心は、言葉遣いや態度から相手に伝わり、「内的動機付け」をひどく弱めてしまう可能性があるそうです。『人を伸ばす力』には次のように書かれています。「統制する」言動の特徴的なものが、「しなければならない」「すべきである」という言葉遣いです。上司を含めた報酬を支払う側が上から目線で、部下の行動をコントロールしようとすると、「内的動機付け」は簡単に弱まってしまうというわけです。人は報酬を「統制するもの」としてとらえる傾向が強く、中立的な言動でも報酬をもらう側は「統制された」と思いがちなのだそうです。圧力を加えるために報酬を利用するといったことは避けた方がいいでしょう。このような方法を人の行動を動機づけるために利用することに私は原則的に反対する。寛容であればいいと主張しているだけではない。目標や構造を定め、制限を設定するなどのことは、たとえ好まれないとわかっていても、学校や組織、さらには文化においてはしばしば重要である」しかし、これはなかなか難しい問題です。なんでも許容しない姿勢と意欲を低下させないポイントは何か。著者は、「励ますこと」だと解説します。自発性やチャレンジする気持ち、責任を持とうとする気持ちを積極的に励ますことで、自発性は上がるというのです。そのためには部下の視点に立つことも重要とのこと。これは上司にけっこうな我慢を強いることになるかもしれません。その基本にあるのは、相手を操作や統制する対象ではなく、主体的な存在であることを認めることです。このような支援者の立ち位置は、カウンセラーに似ています。コンサルタントは解決法を示して誘導しますが、カウンセラーは当人が気付くのを待って寄り添う存在だからです。産業カウンセラーの勉強をして、社内の人間関係がよくなった、部下が楽しそうに仕事をするようになったという話が届くのは、そんな理由からかもしれません。若手の部下に覇気や主体性のなさを感じている上司は多いのではないでしょうか。仕事に取り組んでほしいという上司の想いは、どうも空回りしがちです。して空回りしてしまうのか。その理由と対策について考えてみました。やる気の感じられない部下をどう指導していけばいいのかは、難しい問題でしょう。追い立てても部下のモチベーションがアップするわけでもないからです。そんなときに活用したいのがマインドセット!その方法について紹介します。部下から意見が出てこない。楽と言えば楽らだけど......。そんなことを感じている上司の方がいたら要注意です。問題は見えない間に広がっているかもしれません。「YESマン」に囲まれていると感じたら、自分の振る舞いもチェックした方がよさそうです。指示待ちにしてしまったのは、上司の管理の結果かもしれません。やったら部下が自発的に動くのかをお伝えします。職場がだらけているな、と感じたら、モチベーション低下のサイン。そのままでは、やる気のなさが蔓延して仕事の効率が悪くなり、生産性が大いに下がってしまうかもしれません。叱咤激励も、やり方を間違えればもっと深刻な事態に......。部下のやる気スイッチをすんなり押せる、ジョブ・クラフティングの手法をご紹介し...働く人の心ラボは、働く人なら知っておきたい『心の仕組み』を解説するサイト。応用できる心理学の知識が満載の記事を配信しています。コメントをキャンセルメールアドレスが公開されることはありません。