先月、このコーナーで取り上げた働き方改革関連法の成立ですが、改正により、使用者は各労働者に対して、年5日分の年次有給休暇を取得させることが義務付けられるようになります。今月は、この改正内容について説明します。改正の概要、計画年休との違い時季指定の義務化とは、今般の労基法改正により導入された制度であり、具体的には、2019年4月から全ての使用者は労働者に対して、年5日の年次有給休暇を取得させることが義務付けられるようになります(新労基法39条7項)。これまでは、年次有給休暇について、同僚への気兼ねや請求することへのためらいから取得率が低迷していたため、そのような現状をあらためて取得を促進するために法改正がなされました。計画年休の制度は、実施するにあたって労使協定の締結が必要であり、労使協定がない場合には使用者に制度の実施が義務付けられているものではない点で、時季指定の義務化とは異なります。関する法改正の具体的な内容は次のとおりです。改正法が施行される2019年4月以降に、年10日以上の法定の年次有給休暇を付与される労働者が対象になります。労基法の定めを超える日数分の年次有給休暇は除外して、法定の年次有給休暇の日数が10日以上になるか否かで対象者を選別します。3日であれば継続勤務日数が5年6か月以上で法定の年次有給休暇が10日間付与されることになりますので、2019年4月以降にこれらの者に対して10日間を超える年次有給休暇が付与される場合には、使用者に時季指定義務が生じることになります。これらの継続勤務日数を満たしていなかったとしても、法定の基準日より前倒しして、2019年4月以降に年10日以上の年次有給休暇を付与する場合には、時季指定義務の対象となります。管理監督者や有期雇用労働者も時季指定義務の対象となります。各労働者に対して、年次有給休暇を付与した日(基準日)から1年以内に5日分を、取得時季を指定して取得させることが義務付けられます。使用者は、時季指定にあたって労働者の意見を聴取する必要があります(労基法施行規則26条の6第1項)。可能な限り労働者の希望に沿った取得時季になるよう、聴取した意見を尊重するよう努めなければならないものとされています(同2項)。メール、パソコン上の管理システム等が考えられます。時季指定を要しない場合すでに5日以上の年次有給休暇を請求・取得している労働者に対しては、使用者による時季指定をする必要はなく、また、時季指定をすることもできません。いずれかの方法で、労働者に対して合計5日以上の年次有給休暇が付与されていれば、時季指定の義務を免れるとともに、時季指定はできないこととなります。年次有給休暇の取得時季、日数および基準日を明らかにした書類です。労働者名簿または賃金台帳と併せて調製することもでき、また、必要なときにいつでも出力できる仕組みとした上で、システム上で管理することも差し支えないものとされています。時季指定の対象となる労働者の範囲および時季指定の方法等について、就業規則に記載する必要があります。なります(労基法89条)。時季指定義務または就業規則への記載義務に違反した場合、30万円以下の罰則の適用があります(労基法120条)。労働者の請求する時季に所定の年次有給休暇を取得させなかった場合には、6か月以下の懲役または30万円以下の罰金の適用があります(労基法119条)。この点は改正前と変更ありません。罰則の適用にあたっては、労働者1人につき1罪が成立します。CLUB非課税と不課税と免税。お問い合わせ税務研究会ホームページの著作権は税務研究会に帰属します。掲載の文章および写真等の無断転載を禁じます。