待っていただきたい制度です。このフレックスタイム制は運用が面倒なうえ会社としてもデメリット(弊害)が多い制度です。導入するのであればデメリットについても認識したうえで対策を立ててからにした方が良いと思います。今回の記事は、フレックスタイム制の弊害(デメリット)そして、可能な限り対策もあげさせていただきます。フレックスタイム制のメリットデメリットについて考える前にメリットについても考えてみたいと思います。メリットはもちろんあります。フレックスタイム制を導入したうえで辞めてしまう会社も最初はメリットをみて導入しますので、まずは、社員のメリット、会社のメリットをまとめます。フレックスタイム制の社員のメリット社員にとって魅力的な精度であることは考えるまでもないでしょう。・好きな時間に来て好きな時間に帰れる・朝の弱い人など人は様々、通勤ラッシュを避けられる・従業員に始業・終業の時間をある程度まかせることにより、効果的に仕事を進めることができる。・自分で始業終業時刻を決められるので突発的に出来事があっても安心(介護など)・子供の送り迎えに合わせて始業終業時刻を決める(育児)人間は思い通りの力を発揮する時間帯が違ったりします。効果的に仕事を進めることができるのは事実です。会社のメリットはないでしょうか?フレックスタイム制の会社のメリットフレックスタイム制は、精算期間(多くの会社では1か月になるでしょう。)で時間外労働を考えていきますので、1日、1週間の時間外労働という問題は生じません。確かに、これは、場合によっては残業削減という効果が期待できます。時間外割増賃金は、1日8時間又は週40時間を超えて働いた場合、必要になります。毎日、9時~18時(8時間)という働き方が合理的でしょうか?毎日必ずしも8時間働かなくても良い日はないですか?逆に、10時間働いてもらった方が良い日はないですか?例えば、以下のような感じです。休しかし、日本の法律では、このような形で働いた場合、8時間を超えた日(水曜日)には割増賃金の支払いが必要になります。週に40時間以内に収まっていたとしても必要です。採用するにしても予めシフト等で労働日と始業・終業の時刻を特定しておく必要があります。事前にシフト等で各日の始業・終業の時刻を特定しておく必要がありません。下記のフレックスタイム制の条文をお読みください。アンダーラインの部分がそれに該当します。■労働基準法第32条の3(フレックスタイム制)使用者は、就業規則その他これに準ずるものにより、その労働者に係る始業及び終業の時刻をその労働者の決定にゆだねることとした労働者については、当該事業場の労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定により、次に掲げる事項を定めたときは、その協定で第2号の清算期間として定められた期間を平均し一週間当たりの労働時間が第32条第1項の労働時間を超えない範囲内において、同条の規定にかかわらず、一週間において同項の労働時間又は一日において同条第2項の労働時間を超えて、労働させることができる。1.この条の規定による労働時間により労働させることができることとされる労働者の範囲2.清算期間(その期間を平均し一週間当たりの労働時間が労働基準法第32条第1項の労働時間を超えない範囲内において労働させる期間をいい、一箇月以内の期間に限るものとする。今の時代、「毎日、8時間決められた時間に働く必要がない!」そんな会社(業務)も多くなってきました。そのような会社(業務)にとってフレックスタイム制は残業削減の効果があります。会社にとっても良い制度です。確かに、労使双方にとって魅力的な制度です。フレックスタイム制の弊害(デメリット)と、その対策しかし、従業員に始業・終業の時刻を決める自由を認めるということには弊害もあります。フレックスタイム制は、デメリットが必ず生じます。これについては、デメリットが生じるのを前提にして、どのようにそのデメリットを解消できるかの対策を講じることが重要なのではないかと思います。そこで、デメリット(と思われる)項目を列挙し、その対策を挙げていきます。(1)月単位で労働時間管理をすることは想像以上に難しいもちろん、会社にとって管理は大変です。社員の皆様にとっても自分の労働時間を把握し管理することは大変です。そもそも、1か月の契約時間ぴったりに働くというのは不可能です。通常は、何十時間か契約時間に不足したり超過したりします。そのようなことが起きないようにするためには、ほぼ毎日同じ時間に出社してくるしかありません。それは、フレックスタイム制とは言えません。そもそも、フレックスタイム制を導入する意味もなくなります。時差出勤等でかまわないはずです。➀1か月に働いてもらう契約時間を超過した場合この場合には、残業代の支払いが必要ですが、それは、通常の労働時間で働く社員であっても生じる問題です。フレックスタイム制だからこそ生じる問題とは言えません。➁1か月に働いてもらう契約時間に不足してしまった場合しかし、1か月に働いてもらう契約時間に不足する社員が出るのはフレックスタイム制独自の問題です。賃金控除の1文を労使協定に入れます。月末に労働時間が集中してしまう社員の方も出てきます。同時に、労働時間管理ができない社員の方に関しては、(フレックスタイム制をいったん適用しても)、フレックスタイム制から外すことができるようにしておくことで対処することも必要ではないかと思います。フレックスタイム制は導入に労使協定を結ぶ必要があります。そこで、例えば、以下のような1文を労使協定に入れておくことで対策を講じることが考えられます・いったんフレックスタイム制の対象にしても、労働時間が●時間以上、不足した社員についてはフレックスタイム制の対象から外すという協定にしておく。・月末に極端な時間勤務した社員もフレックスタイム制から外すという協定にしておく後者については、3か月フレックスを導入する際に多く入れる1文です。全員にフレックスタイム制を導入することは困難です。一部の労働者(部署)に対してフレックスタイム制を導入することになると思われます。1部の社員だけにフレックスタイム制を導入すると「彼ら(彼女ら)だけ、ずるい!」「いいなぁ」とそのフレックスタイム制が適用されない他の従業員から不満が出てきます。確かに、フレックスタイム制は社員の皆様にとって魅力的な制度です。羨ましいと感じる社員が出てきます。フレックスタイム制を導入した社員をどうしても特別扱いをしていると受け取られがちです。フレックスタイム制の対象者の選定によって社内不和の原因になりかねません。一部の社員に導入すると不満が出ないための対策これに関しては、説明の仕方を変えると大分違ってきます。「好きな時間に来て好きな時間に帰って良い制度(自由度が高い)」と受け取られるために、「いいなぁ」「うらやましいなぁ」となるのだと思われます。それは、社員にとって場合によっては残業代が減ることを意味します。それは、人によってはデメリットです。意外とフレックスタイム制を『適用しない社員』には丁寧な説明を欠いているようです。制度導入の目的とともに、メリット・デメリット両方をご説明することが大切だと思われます。(3)みんな夜に出てきて朝出社してこなくなるのでは?逆に、深夜に会社で仕事をする社員が出てこないか?もちろん、そのような社員の方は出てきます。コアタイムの始まりである11時から出社してくる社員ばかりになったというお話はよく伺います。朝に出社して欲しいのであれば、コアタイムの設定の仕方で解消できます。・深夜に出てきてもらっては困る場合には、朝5時~22時の間のフレックスタイムとして、フレックスタイム時間を幅広く設定しておき、深夜労働は禁止にする等なぜか、多くの会社が深い意味もなくコアアイムを10時~15時と設定しています。コアタイムとは、会社が必ず出社して欲しい時刻に設定するものです。多くの問題は解決できると思われます。早出・居残り残業の命令をできるか?という問題が出てきます。これについては見解が分かれます。➁そこまでは否定されていないという見解もあります(著名な学者・弁護士の先生の中にもいます)。➁の立場に立つなら、きちんと早出・居残り残業命令を労使協定に定めておく必要があるでしょう。早出や居残りを命じるという方法』をとることになりますが、そのような手法自体が現実的ではないという問題点があります。「フレックスタイム制なのに、残業を命じられるのはおかしくないか?」と違和感を持つ社員の方が多く出てきます。今すぐ本人と連絡を取りたいという状況であっても連絡を取れないことを意味します。次の日までクライアント対応できない。「急遽、フレックスタイム制の対象者である3人がそろわないと決められない重要な問題が起きたが、いつ3人がそろうかわからない」そのようなことが起きえます。多くの業務は、チームワークが必要です。一人で完結する業務は非常に少ないです。他者(他の部署)である営業と同行しなければならない状況は生じえます。「本日は、技術者が帰ってしまいまして・・」と言っていたのでは困ります。必要なときに会社に居てもらうための対策コアタイムの設定を会社にとって絶対に必要な時間に設定しておくことが必要ですが、それでも限界があるのは否めません。挨拶が減ったと仰る会社は多いです。出社してきたときに他の社員は仕事をしています。仕事をしている社員にとって、声をかけられること(挨拶)は迷惑と感じるときがあります。仕事を中断しないといけないからです。そのような理由から、挨拶するのを躊躇ってしまい自然と挨拶をしなくなったということのようです。出社の際の挨拶が減ったことが原因で、どんどんコミュニケーションが減っていったという声もよくききます。最初は、他の社員を思いやって挨拶をしなくなったのであっても、それがきっかけとなり、最終的にはコミュニケーションが不足するようになっていったようです。似たような問題として以下のご意見もいただきます➀フレックスタイム制を導入した結果、自分の業務にのみ目を向けるようになり、協力して仕事をしていく姿勢が減ったそのように感じている会社も多いようです。非常によくいただくご意見です。確かに、部署間で働き方が違えば、そのようなことが起きえます。「コミュニケーション不足になり風通しが悪くなった」と感じている会社は多いようです。逆に、フレックスタイム制を廃止したら会社の風通しがよくなり雰囲気が良くなったというご意見は良く頂きます。フレックスタイム制の大きなデメリットの一つだと思われます。廃止して欲しくない制度のようです。導入すると廃止には社員の皆様の強い反対を受けることがあります。「フレックスタイム制だから入社したのに・・」という社員の方が出てきます。導入する際に、「〇〇という不都合が生じたら廃止することもありうる」と事前に説明しておく等もちろん、労使協定に一文を入れておく必要があります!制度の導入は目的から考えましょう!(まとめ)今回はフレックスタイム制のデメリットについて考えました。フレックスタイム制は導入したとしてもうまくいかず元に戻す会社が本当に多い制度です。フレックスタイム制を導入したいと思ったからには目的があるはずです。真っ先に思い浮かんだのがフレックスタイム制だけだったということではないでしょうか?詳しくお話をうかがえば、フレックスタイム制を採用しなくても他の制度で会社の目的は達成できることはとても多いです。自社の働き方に最も合った制度は何か?という思考が大切です。実際、フレックスタイム制を導入したいと当事務所にお越しになった相談者様の多くが当事務所のコンサルティングをお受けになり他の制度を導入されました。当初の目的は達成できています。それは会社独自の制度となることが多いです。会社の事情は様々だからです。追記フレックスタイム制が働き方改革関連法により改正されました。この制度はとても画期的な精度だと思います。お問合せ・お申込はこちら。