名刺交換の挨拶で受けた最初の印象よりも、その後のやりとりで感じた印象でマイナスのギャップを感じたときは、「では、次回お会いするのを楽しみにしています」が実現できないようです。逆に名刺交換の挨拶で受けた最初の印象よりも、その後のやりとりで感じた印象でプラスのギャップを感じたときは、「では、次回お会いするのを楽しみにしています」が早期に実現され、その後も継続しています。相性が良かったと考えています。まとめなければなりません。第一印象は確かに大事ですよ。言って「印象評価」を優先しないでほしいのです。第一印象という主観で他人を簡単に評価できるほど、人は優れた生き物ではありません。人は見た目の第一印象を見るのではなく、その人との相性がどうかという「相性評価」を大事にしています。良好な関係は相性によってです。自分の思いや考えをしっかりと伝える工夫と相手の気持ちや考えを理解しながら聞く工夫をしている人は、多くの人と相性評価が良いです。「印象評価」だけに頼ることなく、相手とじっくりと向き合って時間をかけて「相性評価」をしましょう。何事も長続きするというのは良いものです。11:45印象より相性Tweet広告を非表示にするコメントを書くもっと読む2017-04-12経営者への提案スポーツや習い事をはじめると、誰もが早く上手くなりたいと願うものだが、上達するには何と言っても、基本や原理原則を身につける事である。基本や原理原則を習得した管理職とそれをせずに自己流で行動する管理職の間には、組織を運営するうえで、いろいろな形で大きな差ができてしまう。現在、管理職に就く人たちのほとんどが高学歴だが、そのほとんどの管理職は、組織を運営するための準備教育を受けていない。本来なら組織運営の基本や原理原則を学ぶ必要があるのだが、そうした学習機会をあまり作ってこなかったようだ。一部の企業では、研修制度によって管理職に就くタイミングで管理職研修が行われている。肝腎の組織運営に役立つかどうかに関わらず、取り敢えず一日研修に参加するといったセレモニー化したものとなってしまっているのが実情のようだ。した管理職研修の多くが、研修を企画する側の都合を優先したもので、様々な内容を詰め込んだ総花的な座学研修になってしまいがちだ(事実そうなっている)。管理職研修は受けたものの、「管理職はいったい何をやればいいのか、実はよく分からない」というのが管理職の本音として聞こえてくる。周囲からの期待に応えようとして、つい自分が頑張ってしまうと、一人のプレイヤーに戻ってしまう。メンバーのこと職場のことが見えなくなってしまう。したらいいのか分からないといったプレッシャーによって、精神的に追い詰められてしまうケースは枚挙に遑がない。この状況の解決には、管理者が安心と自信、確信を得ることが必要である。組織運営の基本原則を学ぶことである。いつの頃からか、売り方の研修には投資するものの、成果を生み出すチーム作りのための研修投資は極端に少なくなってしまっている。企業が業績を上げるためには、組織力を強めることが優先され、それは経営側も認識しているにも関わらず、これを実行しないという矛盾は解消しなくてはならない。組織を運営する方々が、安心と自信、確信を得るための投資を最重要テーマとして欲しい。部下の考えや行動を認めない(受け入れない)セリフです。確かに前もって相談もしないで自分勝手なことをする部下には注意とペナルティーが必要です。仕事の中では、「自分で考えろ、もっと工夫してみろ、自発的にやってみろ」と要求することも多々あります。言っておきながら、「勝手なことをするな」と上司に言われたら部下は混乱してしまいます。その後はといえば、叱られたくないので、工夫や改善なんて自発的にしようとしません。言われたことだけやるような部下になってしまいます。「勝手なことをするな」と一喝して否定せずに、部下なりの考えや行動を受け入れてみましょう。上司であっても自分のやり方だけがベストではないと考えてみましょう。部下の逃げ道をなくしてしまうセリフです。事情を説明しながら言い訳をする場合もあります。部下は自分のミスだと自覚していても、状況を細かく説明するあまり、言い訳のようになってしまったのかもしれません。そのときに「言い訳するな」のひと言を言われたら、部下は何も言えなくなってしまいます。部下の言い分は最後まで聞くことにしましょう。そのうえで言い訳ばかりなら、他責では解決しない点を指摘しましょう。仕事への取り組み姿勢を否定して、一気にやる気を消してしまうセリフです。上司が「やる気はあるのか」と口にすることで、肝心の部下のやる気を削ぐことになってしまいます。まじめに取り組んでいても思うような結果が出ないことは多々あります。やる気はあるのに仕事に向き合う姿勢を否定されたら、これはショックです。これから仕事にどう向き合えばいいのか分からなくなってしまいます。部下の様子を見て、何となく落ち込んでいて仕事が前進していないようなら、上司から声をかけて、今後の展開について相談に乗ってあげましょう。反論の余地も与えないセリフです。こんな疑問形、なぜ、どうしてを繰り返し言われると問い詰められ責められていると感じます。精神的にも結構きついです。言い訳しか出てきません。詰問された部下は自信をなくして萎縮してしまいます。「こんなこと(この程度のこと)」と言ってますが、もしかしたら上司の伝え方や指導に問題があるのかもしれません。部下を叱る前に、自分の教え方を振り返ってみましょう。部下の側に問題があるとしたら、「なぜ、どうして」ではなく、「何が、原因(阻害要因)だったのか」と尋ねてみましょう。原因を考えさせることでミスは減ります。ブログを報告するスターをつけました引用をストックしましたストック一覧を見る閉じる引用するにはまずログインしてくださいログイン閉じる引用をストックできませんでした。再度お試しください閉じる限定公開記事のため引用できません。