コメント:(0)女性活躍推進法~「事業主が把握すべき25項目」,うち必須4項目(省令案)女性活躍推進法では、301人以上の労働者を雇用する事業主に対して、同法が施行される2016年4月1日までに、(1)自社の女性の活躍状況の把握・分析、(2)活躍推進のための行動計画の策定・届出、(3)情報公表などを行うことを義務づけています。省令案(2015.10.8審議会答申)は、事業主が行動計画を策定・変更する際に把握すべき項目(25項目)等を定めるとする内容のものです。詳細は下記URLを参照してください。その雇用する労働者(期間の定めのない労働契約を締結している労働者及び同一の使用者との間で締結された二以上の期間の定めのある労働契約の契約期間を通算した期間が五年を超える労働者に限る。管理的地位にある労働者(以下「管理職」という。女性の応募者の数を採用した女性労働者の数で除して得た数及び男性の応募者の数を採用した男性労働者の数で除した得た数(以下「男女別の採用における競争倍率」という。)及び女性労働者(管理職を除く。性別による固定的な役割分担その他の職場風土等に関する意識(派遣労働者にあっては、性別による固定的な役割分担その他の職場風土等に関するものに限る。十事業年度前及びその前後の事業年度に採用した女性労働者(新規学卒者等として雇い入れたものに限る。)の数に対する当該女性労働者であって引き続き雇用されているものの数の割合並びに十事業年度前及びその前後の事業年度に採用した男性労働者(新規学卒者等として雇い入れたものに限る。)の数に対する当該男性労働者であって引き続き雇用されているものの数の割合(以下「男女別の継続雇用割合」という。その雇用する女性労働者であって出産したものの数に対するその雇用する女性労働者であって育児休業をしたものの数の割合及びその雇用する男性労働者であって配偶者が出産したものの数に対するその雇用する男性労働者であって育児休業をしたものの数の割合(以下「男女別の育児休業取得率」という。その雇用する労働者の男女別の職業生活と家庭生活との両立を支援するための制度(育児休業を除く。規定による有給休暇(以下「有給休暇」という。その雇用する労働者の男女別の再雇用(定年後の雇入れを除く。)又は新規学卒者等及び定年後の者以外の者の雇入れ(以下「中途採用」という。その雇用する労働者(通常の労働者を除く。その雇用する労働者の男女の賃金の差異[編注、コメント]実務のスタートともいうべき「事業主が把握すべき25項目」。