回答数32810件メンター制度構築・運用についてメンター制度という制度はあったものの、導入手引きなどの制度構築ができておりません。会社の風土として、新卒入社、キャリア入社など、新しく入ってくる社員は「よそ者」として扱われ、引継ぎはおろか仕事を教えてもらえる環境ではありません。人に教えることをしない為、時期リーダーとなるような人材が育たないことが問題点としてあります。そのような環境から、1人材を育てるというメンターの成長を図る2メンティーの早期業務の習得およびメンタル面での不安を解消を図る上記2点を目的としたいのですが、どのように構築したら分かりやすく、浸透するでしょうか。基本的な問題で申し訳ございませんが、宜しくお願いいたします。組織風土を変えていくのでしたら、まず急に変えることはハードルが高いと思います。メンター制度の構築・定着を粛々と行うのであれば、まず、若手を中心に「先輩が後輩に仕事を教える」ことから始めていかれたらいかがでしょうか。抜本的に改革するのであれば、「賃金」の「評価基準」に「人材育成」という項目を入れられると良いと思います。このプロフェッショナルにお問合せをするメンター教育&サポートの仕組みが不可欠ご相談を拝見しご連絡差し上げます。若手人材のコミットメントと、リーダー層のリーダーシップ開発を課題とされる御社において、メンタリング(≒メンター制度)は最適の仕組みと思われます。制度化・プログラム化のポイントはいくつかありますが、最大のポイントは、メンター教育とサポートの仕組みづくりにあると思われます。いうのも、メンタリングはあくまで擬似的師弟関係としての“役割モデル”ですので、教育施策としての手順が完全に形式化されているわけではありません。したがって、プログラム導入当初から、その効果は、当事者であるメンター・メンティーのコミットメントレベルと創意工夫に依存する面が否めません。そこで、プログラム設計にあたっては、メンター・メンティー間の活動だけでなく、メンター教育の仕組みを構築しておくことが極めて重要になります。指導者たるメンターを、孤立させないようにしなければなりません。弊社で推奨しているアクションラーニング手法を用いれば、メンター間での情報共有や課題の共有を円滑に進め、メンターとしての成長を促すことができます。メンター層の成長は、必ずメンタリングプログラムそのものの組織浸透につながっていきます。詳細や事例については、弊社WEBサイトも是非ご参照下さい。Q&A』にも、メンタリングのコツをご紹介していますので、合わせてご参照下さい。17:10ID:QA-0010121この回答者の情報は非公開になりましたメンター制度についてはじめまして。株式会社イプセの水戸と申します。この問題は、人事担当としては非常に頭の痛い問題だと思います。時期リーダーが育たないというのは、企業存続にかかわる大きな問題です。風土を変えるには、強い意志と、ある程度の期間と、計画に基づいた教育と仕組みづくりが必要になります。根本的な原因が曖昧なままでは、打つ対策が効果的ではない可能性があります。そのために、組織活性度のサーベイ(調査)を行ってみるのも一つの手だと思います。階層別に様々な問題点や意識の乖離を見ることができます。軸に、人事戦略をつくり、人事制度や評価制度の見直しも含めたうえで、教育制度そしてメンター制度の導入をされるのが、最終的に早道になると思います。御社の詳しい状況がわからない状態での回答になりますので、抽象的で申し訳ございません。御社の詳しい状況等お知らせいただければ、さらに詳しく参考になる資料などもお渡しできるかと思いますので、何かございましたら、ご連絡くださいませ。今、非常に人事部の力量が問われる時代になっております。風土を変えるのは一筋縄ではありませんが、ぜひ、がんばってください。ご参考になれば幸いです。このプロフェッショナルにお問合せをする職場に育成風土を育てるには新卒入社者、キャリア採用者でも、入った職場で一番困るのは、誰に聞いたら、適切な回答が得られるのかが分らないということです。自分の将来のキャリアを含め、真剣に助言や支援をしてもらえる人がいるのかと言う心配です。この点に対応するのが、メンターです。育成を嫌がっている人や、入ってきた新人を「よそもの」扱いする人にあなたは、明日からメンターですと伝えても、すぐには、意識は変わりません。メンター候補には、メンターの仕事の概要、その指導法、育成のやりがい、そのすばらしさをメンター研修を通して知ってもらう必要があります。成果主義の採用で、結果ばかりを重視する風潮が強くなっている場合には、育成を重視した本来の成果主義に転換する必要があります。管理職研修にも、メンタリングの要素を取り入れた形にすることで、メンター実績の重視の方針を打ち出しては、如何でしょうか?1-2日のメンター研修を実施しても、そのスキルが職場で活用され、効果を発揮しないと意味がありません。研修と同時に、研修効果測定を合わせて実施し、育成の「見える化」にまで導くことです。これらのプロセスには、相当時間がかかりますが、徐々に社員の意識改革を行い、共鳴と協創の協働環境を着実に導入し、育成結果を「見える化」することが重要です。これを促すフィードバックシステム、評価システムを構築して下さい。このスムースな実現には、メンター研修、メンタリング研修で多くの実績があり、着実な導入と定着への支援に関し、多くの蓄積を持ち、信頼・安心出来る支援者が不可欠です。回答に記載されている情報は、念のため、各専門機関などでご確認の上、実践してください。回答通りに実践して損害などを受けた場合も、『日本の人事部』事務局では一切の責任を負いません。ご自身の責任により判断し、情報をご利用いただけますようお願いいたします。メンターの育成能力向上やメンティの退職防止等を目指しています。弊社は福利厚生制度がまったく無いため、一からの構築を考えています。何かいい方法はありますか。アドバイスいただければ幸いです。新たに相談する「人事のQ&A」で相談するには、『日本の人事部』会員への登録が必要です。『日本の人事部』会員の方はこちら業務に関するちょっとした疑問から重要な人事戦略まで、お気軽にご相談ください。人事・労務のプロフェッショナルが親切・丁寧にお答えします。“人を育てる組織”をどう実現するのか「メンター制度」を導入することで、若手社員の定着・育成を図ろうとする企業は多い。メンター制度を運用していく中で、新入社員の定着・育成だけでなく、「メンター」としての先輩若手社員の成長にもつなげようとする企業が増えている。-意義・基本-経営資源と言えば「ヒト・モノ・カネ」が挙げられるが、中でも重要なカギを握っているのはヒト、すなわち「人材」である。経営課題をつきつめていくと、最終的には「企業は人なり」という結論に到達する。人事制度構築はどのような手順で行うのだろうか。ここでは、既存の企業が人事制度を新たに構築する際の一般的なフローを見ていく。業務だけに限定せず精神面でのサポートも行う「メンター制度」は、人材育成はもとより、社員の定着率の向上に貢献する制度です。近年、多様な人材の雇用が進むなかで浮上している、チームワークや組織風土における課題を解決する糸口としても注目されています。ここでは、メンター制度のメリット・デメリットの理解を深める...メンタリング「メンタリング」(mentoring)とは人材育成の手法の一つで、「メンター」(mentor)と呼ばれる経験豊かな年長者が、組織内の若年者や未熟練者と定期的・継続的に交流し、対話や助言によって本人の自発的な成長を支援することをいいます。メンターは「師匠、信頼のおける助言者」の意味。古代ギリシアの叙事...リバースメンタリング「リバースメンタリング」とは、逆メンター制度ともいわれ、上司や先輩社員がメンター=相談役になって若手をサポートする通常のメンタリングに対し、部下が上司に助言する逆方向(リバース)の支援活動のしくみを指します。規程類の中で就業規則だけが「規則」となっております。就業「規程」と言わないのでしょうか。定義に違いがあるのでしょうか。多くの会社が就業「規則」としていると思います。なにか意味があるのでしょうか。...会社の緊急連絡網の作成について総務では現在、従業員の連絡先(自宅、又は自宅+携帯電話)を把握している状態です。会社としての連絡網は作成していません。総務で把握して...産休・育休取得者の翌年の有給休暇付与についていつも的確な回答を頂き有難うございます。有給休暇付与についてお伺いさせていただきます。会員として登録すると、多くの便利なサービスを利用することができます。会員登録(無料)はこちら「人事のQ&A」で相談するには、『日本の人事部』会員への登録が必要です。『日本の人事部』会員の方はこちら業務に関するちょっとした疑問から重要な人事戦略まで、お気軽にご相談ください。人事・労務のプロフェッショナルが親切・丁寧にお答えします。【産業医選任でお困りの企業様へ】28万人以上の医師会員を持つm3.comから最適な産業医を月3万円~ご紹介。システムを選ぶときのポイント、おすすめのサービスを紹介します。【人事の日制定記念企画】オピニオンリーダーからのメッセージHR領域のオピニオンリーダーの皆さまから全国の人事部門に向けてメッセージを頂戴しました。代表的なメディアをご紹介いたします。Experienceを企業競争力の源泉へリクルートが本気で取り組む「エンゲージメント型経営」リクルートホールディングスでは2015年から、働き方変革を推進。