適性検査にはどのようなものがあるのか適性検査は就職試験などで用いられますが、大まかに分けると能力検査と性格検査に分けることができます。能力検査は、知識を問うものと一般的な能力を問うものに分かれます。性格検査は、作業を通じて性格を判断するテストや質問形式の性格診断テストという区別ができます。能力検査と性格検査をバランスよくパッケージ化しているのが、企業が販売している適性検査です。企業が販売している適性検査は、コストパフォーマンスは良いですが、対策が立てられやすいという弱点があります。就職試験の志願者は、就職活動に力を入れているだけあって、面接などではどの志願者の言うこともある程度合理的に感じられます。面接を受けるシミュレーションをするだけで、頭の中で理想に近い人格が形成されていることが多いからです。そのため、客観的に志願者の能力などを測る指標が必要になります。その指標として、心理学などの裏打ちがある適性検査を採用することは、理にかなっているといえます。適性検査は役に立つことが多く、ときには被験者の潜在能力まで測ることができるツールですが、過信は禁物だといえます。有名な検査を用いると対策が練られたり、他の企業で既に受けていたりするため正確な能力よりも高い数値が出るからです。第三者の意見に左右されて、本当に採用したいタイプの人物をスルーしてしまう可能性もあります。そのため、適性検査は候補者を絞る段階のみに用い、最終決定は実際に人物を見て決めることが重要です。適性検査は、個人が何に向いているか、またはこの場にふさわしい適性を持っているかを判断するために行います。