上記の時流の変化にどう対応するべきなのかをお考えかと思います。民間学童保育ビジネスのビジネスモデルの面からのポイントをお伝えしたいと思います。<学童保育ビジネスの市場性・ポテンシャル>民間の学童保育事業の市場としての成長性は非常に素晴らしいものがあります。少子化時代の中での数少ない成長市場であることは間違いありません。クラブ」との住み分け、使い分けという流れも今後は生まれてくるでしょう。「通常、開校して3年目にならなければ売上が最大値にならず、投資回収も重い」という点です。従来のスクール業と比較して、どうしても「保育」よりになるため、1人当たりの時間単価は民間学童保育では低くなりがちです。基本構造として新規入会=新1年生になるため、各学年を1年ずつ積み上げて募集していくというスタイルになるからです。このように民間学童保育は社会貢献性こそ高いものの、ビジネスモデルとして見た場合、落とし穴が多いのも事実なのです。上記のような学童保育モデルの課題や欠点を解消するような仕組みを上手に構築しておかなければなりません。成長企業の戦略的&仕組み化された集客手法の主な方向性は以下のようになります。昔はチラシやテレビCMなどが王道でしたが、現在では大きく変化しています。→主に集団指導の学習塾など。地域NO.1の合格率などを維持することで、該当地域内においては「ブランド」によって集客が維持できる。千葉エリアにおけるイシドさんや香川エリアでのジェムさんなども同様で、地域内で「あそこのスクールは必ず〇〇してくれる」という期待や安心感がブランドとして形成されている。この状況だとブランドが浸透しているエリアであれば、一定の集客が期待できる。→大手企業しか不可能だが、開校する時は「超一等立地のみ」に限定して、外観の看板効果によって確実に集客を行う。業種SEO、地域SEO、リスティング広告にこだわり、常にWEB上での上位を占める。ランキングサイトや地域ポータル、LPなどもフル活用。塾ナビは反響数は安定するが、資料請求対応を現場任せにすると、属人性が露骨に出てしまうため、コールセンター機能を集約させる必要がある。→安定した顧客を確保している組織から「誘客・送客」できる仕組みを確立する。学習塾がキッズカルチャーを付加する。スクールが幼稚園と連携する。→複数拠点の商圏が集約できる定期的にイベントを開催し、そのイベントで認知度を高め、一気に生徒を獲得する。四谷大塚のような模試モデルが学習塾業界では一般的。広報部隊を配置し、その広報部隊にドアコール・ポスティング・サンプリングを担当させる。これらの内、どれかひとつ以上を「やりきる」ことが重要であり、自社の「集客の定番セオリー」を決めることが重要です。3つ以上着手していても、全てが中途半端な状態では、あまり集客効果が上がらずに、結局は現場の教室長の人力に依存することにもなってしまいますので注意しましょう。学習塾業界について企業経営をしていく上で、実は意外と難しいのが「優秀な社員(期待できる社員)の昇格と成長」についてです。「昇格・昇級」させて、新しい立場で活躍をするように配置をします。...が、この際に「失敗・挫折する」ケースが圧倒的大多数なのも事実なのです。(特に近年では新人やアルバイトの育成で失敗するケースが多い)どれだけ優秀な人材だとしても、新しい立場・新しい業務であれば、いきなり無難にこなせるなんてことはまずありません。ほとんどのケースで苦戦するわけです。「あいつはそのレベルではなかったか...」と失望してしまうケースが多く、その失望がさらに会社&本人を悪い方向にしてしまうので注意が必要です。悪いケース1失望が本人に伝わってしまい、担当者が自信を喪失。仕事のパフォーマンスも悪化。ホウレンソウや業務精度が落ちる。結果さらに失望し、最後は退職へ。悪いケース2実力不足だと思い即座に降格。その結果、降格された本人はやはり自信喪失。全社的にも「失敗したらすぐに首切られる会社」「昇格するとロクなことがない」というイメージが定着し、優秀な人材の種が芽吹かなくなる私自身も経験がありますが、新しい立場や役職になった1~2年は、どうしても結果が思うように出せずに悩みます。重要なのはそれをどう乗り越えるかです。皆様は、管理職や幹部への抜擢の際に、上記の発想を持っていただければと思います。変化させていく必要があります。「人材の流動率のアップ」が大きな問題になります。それに伴って、これまでの価値観で再検討が必要になるのが、1新卒採用中心の体制を自社で維持できるかどうか(新卒は離職率が高い。採用してもすぐに退職してしまう体制ならば意味がない)2“未熟ならば育てる”という発想が自社で通用するかどうか(育つ前に離職してしまう。育った後すぐに離職してしまい、上長が指導研修疲れを起こす)これまでの経営の基本セオリーとしては、新卒を採用し、自社の経営理念をしっかりと理解させた上で、具体的な業務のスキルアップ教育(OJT含む)を行い、その後、力が身に付いた後活躍してもらうことが基本形でした。近年の企業経営においては、「そもそも理念や考えを理解しようとしてくれない」「スキルアップまでに時間がかかりすぎる」「スキルアップした後、すぐに退職してしまう」といった現象が多く発生しているのです。人の採用や育成が企業としての資源の蓄積になっておらず、同じことを繰り返すことになってしまっているのです。会社も成長していきません...これを繰り返した結果、最終的には教育研修を担当する上長も疲弊してしまい、そのレベルの人材の退職も増えてしまうのが最悪のパターンです。上記のような現象が起きている企業の場合、発想を「非熟練者・新人でも活躍できる仕組み」にする、「非熟練者や新人の活動品質をチェックできる体制」にしていく必要があります。Tech、今回のレポートで後述するような「集客の仕組み化」「コミュニケーションの品質チェック」などがその代表例です。おいては、時代に合わせた新しい発想が必要になっています。