野澤比日樹さんおもてなしの国ニッポン。その世界最高峰のサービス力を支えるのは、間違いなく現場を仕切る店長。彼らが輝くためには、昨今の人手不足は看過できない喫緊の課題です。中でも、採用現場で頭を抱えるのが「面接に来ない問題」ではないでしょうか。貴重な応募が面接に至らないのは、店長にとって相当なストレス。そもそも面接に来ない最大の原因は、応募者のココで働きたいという熱がすぐに冷めてしまうから。要は面接までいかに早くたどり着けるかが勝負となるのです。今回はそんな店長へ2つのサービスをご紹介。対談の模様をお届けいたします。禅の言葉で「全機現」という言葉がありまして。「持っている力を全て発揮する」というような意味で、そこから名付けました。われわれが提供できるサービスやシステムを通じて「全機現」できる社会の実現を目指したいというのがヴィジョンです。いう、2人のカリスマ経営者の下、社長室という非常に経営に近いところで仕事をさせてもらったのですが、この2人以上の経営者に出会うこともないんじゃないかと思い、自分の意思でやりたいことを形にしていこうと起業を決意しました。勤務している時に、3000人くらいの採用希望者と面接した経験があり、その時に面接から採用に至るまでの効率の悪さを実感していて、これは構造的に求められるサービスだなと。どんなことですか?野澤そもそもエントリーシートや1次面接で会社のカルチャーにマッチしないとジャッジされた人は、2次や3次の面接には上がってこないはずですよね。実際には2次や3次の面接に、「マッチしない」と感じる人が3分の1くらい混ざってる。これは双方にとって、もったいない時間だと感じたんですよね。平賀マッチしないことで、応募する側も何度も足を運ぶのは時間の無駄になりますし、もちろん人事担当者の労力も。野澤1人当たり30~40分の面接だとして、1次面接ではかなりの時間ですよね。人事部は時間に追われて、正しく選別ができているとも思えません。そんな状態では、社員の育成に手が回らなくなってしまうという危機感もありました。平賀そうした人事や採用の効率の悪さを肌で感じていたからこそ、面接をWEB上で行う「HARUTAKA」というプラットフォームが出来上がっていったんですね。野澤HARUTAKAのWEB面接には、「ライブ」と「録画」の2種類があって、ライブの場合は録画機能もあり、その場にリアルタイムで参加した担当者だけでなく、後で面接を見直して複数人で協議することも可能です。一つの録画は、1次面接で利用されることが多いですね。時間を選ばず応募者も撮影してエントリーできるようになっていますし、採用側もその録画をいつでもチェックできます。平賀たくさんの応募者を、短い時間で面接できる「録画」は、選考にかける時間も削減することができますよね。カルチャーフィットする人だけが選考に進むので、応募者にしても、高い交通費を掛けて何度も足を運んだ揚げ句に不採用というようなこともなくなります。年間1000人の採用をしている企業があって、人事担当者が面接の度に各支店に出張していたのですが、そのコストをゼロに抑えられたことと、応募途中での離脱が減り、もともと18%だった面接参加率が35%と、約2倍にまで上がって、結果的に年間で1億円ほどの採用コスト削減に成功した例があります。面接の日程が合わないということも、解消してくれますもんね。野澤より良い人材を確保するためにはレスポンスのスピード感は重要ですし、WEB上でのやり取りとはいえ、接触機会が増えれば応募者も企業に愛着が湧いてきます。いう点でも、応募者が自分のタイミングで面接を受けられるというのは大きなメリットだと思います。平賀それでも、古くからのやり方を重んじる企業だと、「実際に会わないと、応募者の人となりは分からない」と考える方も多そうです。確かにそういう考えにとらわれている企業もまだ多いと思います。1分の面接動画から得られる情報量は、WEBの3600ページ分にも相当するといわれるほど、そこから読み取れるものは、皆さんが想像している以上に多いです。履歴書1枚よりもはるかに効率良く応募者のことが理解できます。現代では、入社後の「定着」という部分も人事担当者にとっては非常に大きな課題です。正確な数字はまだ分からないのですが、ある美容系の企業さんの例で言うと、退職率もやや低くなっているようです。動画で面接をするだけでなく、業務内容や就労条件など、気になることはいつでもWEBで質問できるので、会社のことを十分理解した上で入社しているという点が理由に挙げられると思います。「面接で聞いてた仕事と違った」ことが、一番の離職理由だと言われていますから、それは大きい。面接動画の撮影自体はとてもシンプルで簡単。そこでうまく自分を表現する人も多いなと感じます。自撮りに慣れている世代ですしね。応募者にとって動画を送ることは、ほとんどハードルではないし、むしろ実際の面接よりリラックスして、自分を出せているのかもしれませんね。あとは人事担当者のリテラシーの問題だけですね。野澤トライアルでもいいので一度使っていただければ、簡単だということがご理解いただけると思います。伊藤翼さん人手不足時代における採用成功の鍵は、応募数という母集団へのこだわりから、応募をいかに採用につなげるかというプロセスの磨きへ移行している。この両社は、その中で「面接」というプロセスに焦点を当てたテックサービスを開発した。多忙を極める店長の負荷を軽減する自動化がもたらす果実はとても大きいことを、予見していたのだ。この両社は、面接の効率化だけをゴールにしているのではない。本来のクリエイティブな仕事に時間を割いてほしいという思い、あるいは人材採用の本質ともいうべき究極のマッチングを実現したいという思い。その先にある進化に期待したい。代表取締役社長1998年、インテリジェンスに新卒入社。翌年に創業期のサイバーエージェント入社。して会社の急成長に貢献。Power」を立ち上げる。「自然でんき」を発案から販売までの事業責任者として従事。2017年10月より現在の会社を創業、現在に至る。所長1988年リクルートフロムエー(現リクルートジョブズ)に入社。「FromA」「FromA_NAVI」「タウンワーク」「とらばーゆ」「ガテン」などリクルートの主要求人媒体の全国統括編集長を歴任。2014年株式会社ツナグ・ソリューションズ取締役に就任。2015年ツナグ働き方研究所を設立、所長に就任。エグゼクティブフェロー就任。著書に『非正規って言うな!』『サービス業の正しい働き方改革・アルバイトが辞めない職場の作り方』(クロスメディアマーケティング)、『パート・アルバイトの応募が殺到!神採用メソッド』(かんき出版)、『なぜ最近の若者は突然辞めるのか』(アスコム)。