その「なぜ」の理由をいつも論理的に導けるかと言うと、そうでもない。「うちはこうなんだ」と意思決定するしかない側面もあります。その結果、様々な規範を持つ会社が市場に存在し、各社が規範を市場に表明している状態になると良いなぁと、私は思います。神谷氏:全員が納得する価値判断を求めるのではなく、うちの会社なりの価値判断をつくる。すると、労働市場において、求職者は自分自身の価値観とマッチングする会社を探せますよね。伊達氏:そうなんです。それを明確にすることは、企業にとっても市場にとっても良いことだと思うんです。企業内では、価値規範の議論は避けられやすいんですよね。論理的に結論を得られないので、コンフリクトを生む恐れもあるからでしょう。それでもきちんと決定しておいた方が良い。なければ、何をもとに自分たちに合った働き方を検討すれば良いか分からなくなり、その場しのぎの手法論に陥ってしまうでしょう。神谷氏:コンセプト、つまり組織の経営規範なるものを構築する必要があると。国の政策としてここまで一般化してるわけですから、「働き方改革をやらない」という意思決定すると、従業員や株主から反発を受けるでしょう。法改正も進んでいますから、法に反することにもなりかねない。「やるしかない!」わけです。伊達氏:この国にいる以上は、避けられないわけですね。先ほど伊達さんが言った「なぜ」の部分を言語化して、経営と現場を繋いでいくことが重要なのかと。これをやらないと、社会的・個人的な考えがどんどん現場に持ち込まれて、何がその組織において「正しい」のかわからなくなってくる。マネジメントが判断できずに、どんどん個別対応が増えていく。ならないためにも、経営者が何をどの観点で見ているのか。何を重視していて、妥協できないものは何なのか。厳密な言語ですり合わせる必要がある。それを現場に理解してもらう。解釈や判断を現場に委ねない。細かい言葉で、経営者の思考を共有し、それに基づくマネジメントを機能させていく必要があるんでしょうね。最後にいかがでしたでしょうか。3回にわたって連載してきた、ビジネスリサーチラボ社の働き方改革セミナー紹介も今回で終了です。最後まで読んでいただきありがとうございました。働き方改革は何かと話題になることも多いだけに、今回のセミナーで語られた多様な論点に立ち返って、きちんと検討を掘り下げる必要があると感じました。2009年に新卒でネオキャリアに入社し、多くの企業の採用支援に携わる。その後Web広告会社に転職し、Webプロモーション業務を経験。NOTEを立ち上げ、現在に至る。「人事の成長から、企業の成長を。」をコンセプトに、人事領域に携わる方々のお役に立てるメディアとなれるよう盛り上げていければと考えています。