会社を守る就業規則雛形いざ労働問題が起きた時に、自社の就業規則が敵となるか味方となるか。いい加減な雛形をもとに作った就業規則は間違いなくやっかいな敵となります。会社を守るための就業規則の雛形を、田島がクライアント社長と一緒に作りこみました。服務規律がより充実!就業規則に根拠のない処分はできません。いざ問題が起きた時に処分の根拠となる服務規律を倍増し、その数は200を超えました。就業規則の条・項・号が自動編集に!フレックスタイム制など会社によっては必要のない条文を削除すると、それ以降の全ての数字を修正しなくてはなりませんでした。今回の変更で自動編集となったため、スピーディに編集が可能です。絶対的記載事項として必要なのですが、これまで付属していませんでした。必要最低限の内容としてまとめてあります。導入のポイントを記載した説明書が付属!見逃しがちだけど忘れてはいけないポイントを5ページにまとめた説明書を作りました。ご購入いただきましたらまずはこちらをご確認ください。会社を守る就業規則はありますか?労働基準法では、「常時10人以上の労働者を使用する使用者は就業規則を作成し、行政官庁(労働基準監督署)に届け出なければならない」としています。従業員10人以上の会社が就業規則を作成しない、あるいは作成しても労基署に提出しなかった場合、どうなるのでしょうか。第120条(罰則)により、使用者に30万円以下の罰金が科せられることになります。何かの理由で従業員を解雇することになった場合、予め就業規則に定められている事由以外での解雇は不当解雇となり、裁判になれば必ず会社が負けることになります。就業規則に事由が書いてなければ、どんなにひどい社員であっても解雇ができないのです。役所などでもらったようなモデル就業規則の事由では明らかに不十分です。飲酒運転やセクハラ、機密漏洩など、あらゆる事態を想定して条文化しておかなければ、いざという時に会社の首を絞めることになりかねません。同じ理由で「従業員が10人もいないからまだ必要ないな」というのも非常に危険です。従業員が1人でもいるのであれば、いざという時のために、きちんとした就業規則を定めておきましょう。ちなみに就業規則の効力は周知した日から発生します。「就業規則を定めてここに置いておくから見ておいてね」と周知すれば、労基署に届け出ていなくてもその日から有効になります。懲戒処分とは懲戒処分とは従業員が就業規則の『制裁の事由』に定めた項目に違反した場合に、課す制裁罰のことです。厚生労働省が公開しているモデル就業規則では、次のようにあります。会社は、労働者が次条のいずれかに該当する場合は、その情状に応じ、次の区分により懲戒を行う。中小企業では、従業員の不始末について、きちんと懲戒処分をしている会社はあまり多くありません。明らかに従業員の不注意で会社に損害を与え、しかも同じ過ちを繰り返しているのに、ただ、社長から叱られるだけ、という会社が多いのです。同じ過ちを繰り返すということは、身に染みていないということであり、社長から叱られても効果がないということです。就業規則にきちんと『制裁の事由』を定め、従業員が決められた手順を守らずに会社に損害を与えたような場合には、就業規則により例えばけん責処分を下し、始末書を提出させる必要があります。始末書を提出させるとどうなるかと言うと、もちろん個別の事例になりますが、「原則的に始末書●枚で解雇事由に相当する」と労働基準監督署で確認したことがあります。『会社を守る就業規則雛形』では、始末書のフォームと記入例も付属しています。「始末書を出しなさい」と言っても書き方がわからずに、だらだらと時間が過ぎたり、会社で何時間も考え込まれたらたまりませんもんね。(苦笑また、『会社を守る就業規則雛形』では、幅広い懲戒の事由だけでなく懲戒の種類もたいへん充実しています。給料は支払わない5降格降職:資格等級の引き下げもしくは役職を解き、労働条件の引き下げ6諭旨解雇:退職願の提出を勧告し、3営業日以内に提出が無い場合は懲戒解雇7懲戒解雇:原則として解雇予告期間無し、解雇予告手当無し、退職金無しなんだか通販の宣伝のようになってしまいました。(笑もちろん、懲戒処分をすることがないような会社が理想です。いった制度をきちんと整え、運用できるようになった先に、そういう会社になれるのではないでしょうか。役所でもらったようなモデル就業規則を使っていると、会社にとって危ないことがたくさんあります。モデル就業規則にある従業員の適用範囲について見てみましょう。1.この規則は株式会社●●の従業員に適用する。2.パートタイム従業員については別に定めるところによる。3.別に定めることのない事項はこの規則を適用する。そもそもパートタイム就業規則があるでしょうか?もしも無い場合には正社員用の就業規則がパートにも適用されることになります。全てについてであり、パートに退職金の支払いが命じられた判例もあるのです。パートがいる場合には、パート用の就業規則が無ければ、とても危ない!ということになります。『会社を守る就業規則雛形』ではもちろん、パート用の就業規則も付いています!(笑もう一つ、モデル就業規則にある休職期間についてです。勤務できない場合は、○年以内。2.特別の事情がある場合は、必要な期間。これも非常に危ないですね。昨日入社したばかりの社員が怪我または病気により、「休職」を希望するなら、会社は拒むことができないのです。最低でも○年以内は、会社が社会保険料の負担をすることになるのです。大企業ならいざ知らず、また○ヶ月ではなく○年も、不在の社員の社会保険料を負担し続けるようなことは、中小企業ではとてもそんな余裕はありません。休職を取れる社員を予め次のように限定しておくとよいでしょう。・勤続3年以上の者・・・6ヶ月そしてさらに社会保険料の会社負担分についても、社員が負担することを明記しておくとよいですね。『会社を守る就業規則雛形』では『休職に関する覚書』というフォームが付属し、休職中の賃金が無休であること、社会保険料の会社負担分を負担すること、休職期間中の報告義務などについて明記しています。これらのことを就業規則に定めておき、休職前にこの覚書をきちんと説明し、署名しておいてもらえば、おかしなリスクをかなり低減することができるでしょう。こんな感じで、役所でもらったようなモデル就業規則を使っていると、会社にとって危ないことがたーくさんあるのです。自社の就業規則がどうなっているか、この機会に確かめてみましょう。いざ問題になってから、就業規則に「この一文さえなければ・・・!」また反対に「この一文さえ入っていれば・・・!」と悔やまないように、この機会をお見逃しなく。会社を守る就業規則雛形の特徴1.可能な限り会社の立場で作りこんでありますたとえば、服務規律はなんと200項目以上にわたって、従業員が守るべき規律が挙げられています。多すぎて窮屈な気もしますが、しかしいざ会社として処分をしようとした時に、当てはまる項目がなければ処分しようがないのです。200項目以上と言っても、誰が見ても当然のことしか書いてありません。最近は予想外のことが起こりますので、その時は追加をしてゆく必要があるでしょう。それでも現在考えられる限り、最高の精度を持った就業規則と言えるでしょう。2.いざという時に助かる書式集が付いていますたとえば、何度も同じミスを繰り返す社員がいたとします。お客さんにも迷惑がかかり、会社としても大損害。叱責をしても効果が無いようであれば、きちんと始末書を書かせるべきです。ところが、就業規則がまともに機能していなければ、強制的に書かせることもできません。始末書のフォームや書き方がわからないという理由で、あやふやになってしまったりします。いざ解雇などの処分をしようとした時に、始末書のあるなしでは結果が大きく異なるのです。(PDF/1P)個別サポートのご案内コンテンツ購入日より1ヶ月間、購入コンテンツに関する内容をサポートページよりご質問いただけるサービスが付きます。おおむね2日以内に回答させていただきます。期限内であれば回数は無制限とさせていただきます。使用して何らかの不都合や不利益が生じたとしても、弊社では一切の責任を負いかねます。各社の責任においてご判断ください。就業規則が必要ない規模の会社です。能力の低い営業マンを雇ってしまい、会社をやめて頂くのに大変な労力を使ってしまいました。早く会社に必要な就業規則をとりいれれば変な苦労しなくてすんだと思いました。持病の発作により緊急入院をした社員がいました。治る病気ではなく、普通に立っていることすらできない状況で、今度発作が起きたら命に関わると医者から告げられているのに、診断書には「軽作業であれば可能」のように書かれていました。可能な限り解雇と言う形はとりたくないですが、このような状況の対処法が就業規則に記していなかったため、復職自体、また給料面においてもどうしていいかわからず労働局に相談をしました。おこない(肺の病気だったので、仕事との関連性はないということを確認していただくことを含めて)、結果的には配置換えの上、復職してもらうことになりました。優秀な方であり、現在も会社内では上位の賃金を支払っていますが、今度発作が起きたら死亡という状況や、もしまた他の社員が同じような状況になってしまったら、会社の経営状況にも影響してくると思い、とても怖いことだと感じました。田島さんの「会社を守る就業規則雛形」では、「休職を命じることなく普通解雇とすることがある」と記載されているのには、さすがと思いました。当社の規程の「復職」にも配置換えについては記載してありましたが、就業規則雛型にある「労働条件の変更を伴うことがある」の記載がなかったため、賃金もそのままとなってしまっていました。私は、いろいろな就業規則を拝見して、当社の状況に照らし合わせて就業規則をつくりましたが、法律は理解していないので、このような参考例がないと、休職前の措置について触れて良いのかもわからず、このような発想はでてきませんでした。実際起きてみないとわからないことがたくさんあるので、就業規則の内容は大切だとつくづく感じた出来事でした。『服務心得』と『制裁の事由』については、ここまで細かく記載してあるものはなかなかないと思いました。この部分は、就業規則の中でも、自社に合ったものと力を入れて考えていましたが、雛型を見てなるほどと感じる点が多々あり、これだけでも購入した価値があったと思います。裁判員制度そのものも良く理解していなかったので、就業規則にうまく記載できていなかったので、とても参考になりました。(そのまま利用させていただきました)田島さんの「会社を守る就業規則雛形」では、今まで見たことがない内容がいろいろあり、本当に購入して良かったと思います。本教材購入の理由は至って単純な2つの理由からです。1つ目は、弊社では就業規則の文面化をこれまで放置していたからです。社内の規則はありますが、その場その場で対応する部分もあり、文書化はされておりませんでした。弊社は業績低迷期からようやく這い上がりつつある状況ですが、その間、従業員との心の一体感は非常に大きな力となりました。新たな従業員の採用も控えており、有給休暇取得にしても申し訳なさそうな姿勢で相談してくれる姿を見ながら、規則が文面化されていないことでかえって従業員が過分な負担を感じているのではないかとの思いを払拭したいと考えた事が1つ目の理由です。2つ目は、まずは手っ取り早く文書化し、後で修正を加えながら完成させた方が効率的と考えたからです。文書化するに当たり、社労士に相談し高額な費用と莫大な時間をかけて解決する手法では、私の性格だとまた先延ばしの判断をする可能性があります。節約したお金や時間を本来の事業に集中させることは弊社のような零細企業にはオトクと判断しました。経営者視点の本教材を参考にして会社の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