女性活躍を推進するイベントが続きました。「女性管理職育成フォーラム」が開かれ、会場満員の方々にご参加いただきました。後半には参加者全員によるグループディスカッションが実施されました。「女性」だけをターゲットにすることなく、あくまで「社内人材のトータルマネジメント」を実施することや、しくみ作り・制度作り・そして意識向上に向けた施策をトータルで実施した事例が紹介されました。「経営の課題にすること」。人材マネジメント施策自体をCEOの仕事とし、人事は事務局という位置づけで施策の実施支援とインフラ整備に回るということです。労働(残業)時間軽減にむけ、スローガンを掲げるだけでなく、実際に習慣化させるような「しくみ作り」につなげた事例がありました。宣言を掲げる企業は多いのですが、なかなか実行に移さない(移せない)組織も多くあります。強いリーダシップによる施策の徹底に「覚悟を決めて取り組む」ことの大切さを改めて感じました。参加企業には日系企業が圧倒的に多い中、どんな企業でも参考になるようなアイディアやヒントが多くあり、皆さん熱心に聞き入っていらっしゃいました。私が担当する第3部のグループディスカッションでは、3つのテーマに分かれて大変活発な意見交換がなされました。個人的に参考になった事例とコメントをいくつかご紹介いたします。1)女性社員の意見を聴くばかりでなく、若干強引でもアサイン(任命)することも時に必要。2)トップを巻き込むにあたり、社内広報だけでなく、あえて新聞上で「宣言」させる。宣言すれば、社内でそれを実行させていくのみに。加をしてくださいました。ご協力いただきました皆様に、お礼申し上げます。終了から、約2週間、既に、私の元には数名の参加者から具体的プログラムについての問い合わせをいただいており、この課題の注目度の高さを再確認しています。各社の人材マネジメントをより活性する、これって今求められている切り口であり、モデルなのかもしれませんね。