教育をする教育のための研修は、可能な限り全員が受講し、かつ定期的に実施することが重要です。中途入社の従業員にも入社時に研修や説明を行うなど、漏れなく、全員が受講できるようにしましょう。管理監督者と一般従業員に分けた階層別研修の実施が効果的です。企業規模が小さいなどの場合は、管理監督者と一般従業員が一緒に研修を受講してもよいでしょう。研修内容には、トップのメッセージ内容を含めるとともに、会社のルールの内容、取組の内容や具体的な事例を加えると効果的です。予防対策で最も一般的で効果が大きいと考えられる方法が、教育のための研修の実施です。研修は、可能な限り対象者全員に受講させ、定期的に、繰り返して実施するとより効果があります。研修は管理監督者向けと一般従業員向けに分けて実施すると効果的です。企業規模が小さいなどの状況によっては、区分けせずに行うことも考えられます。け研修資料」の各種のひな形(参考資料3、4)、「管理職向け自習用テキスト」「従業員向け自習用テキスト」(参考資料5、6)をダウンロードコーナーに掲載しています。専門家に、講師を依頼することも考えられます。企業によっては、パートタイム労働者などに対して研修の時間がとれない場合があります。その場合は、入社時に相談窓口の説明をする、ポスター等による周知活動を強化するなど、研修以外の取組にも力を入れるとよいでしょう。け研修資料」の各種のひな形(参考資料3、4)、「管理職向け自習用テキスト」「従業員向け自習用テキスト」(参考資料5、6)をダウンロードコーナーに掲載しています。社内での研修の講師はどのような人がやるのがよいでしょうか?相談窓口の担当者や人事部や総務部といったハラスメントについての担当部署の方やCSR担当の方が講師をやるのがよいでしょう。相談窓口の担当者の方が講師をすると、相談窓口の周知にもつながります。研修の実施については、ダウンロードコーナーの研修資料のひな形や、オンライン研修講座の内容が参考になります。全従業員を集めて研修を実施することが難しいが、どうすればよいでしょうか。研修の参加者を集めることについては、多くの企業が頭を悩ませるところです。定例の全体会議や店長会議や新任管理職研修や、店長研修といった定期的な研修とあわせて実施するとよいでしょう。オンライン研修講座を利用してもよいでしょう。従業員の方であっても、同じ職場で働いていることには変わりありません。同じ職場で働く仲間として同じ情報を共有し、同様に研修を実施することで、よりよい職場環境を作っていくことが重要です。