組織育成ちゃんと社員教育をしているのにチームとしては育たない...そんな事がよく起こります。人材育成が上手く行っていないと思ってしまいますが、そんなことはないと思います。個々の人材が育つのとチームが育つのとは大きく違います。チームは関わりで成り立つので「チームを育てる」という発想が大切だと考えます。関わりを通じて「チームとしてどうだったか?」をみんなで考えることだと。今日はチームの育て方について考えたいと思います。目次チームを育てたければチームに課題を投げる優れた集団は課題解決のためにできることを1人1人が考える。【現在受付中のセミナー】チームを育てたければチームに課題を投げる個々の育成とチームの育成は本質的に違います。僕のセミナーで学校で起こるイジメを例にあげます。イジメが起きた時に当事者を個別指導しますよね?普通は。当事者1人1人を個別に指導すれば、イジメが悪いこともクラスからイジメがなくなった方がいいことも分かってもらえます。やってしまうのが集団です。ベテランの教員は「イジメをしない集団」「イジメが起きても止める集団」を育成するのが上手なのです。そのそもイジメは「傍観者の数」で決まります。傍観者が多い=イジメを止める人が少ないとなくなりません。逆に止める人の割合が一定数を超えると「止めるムーブメント」が起き収束します。ムーブメントは一斉には起こりません。勇気あるイノベーターが動き、それが全体に伝播します。伝播するほど止める割合が増えるからムーブメントが起きるってわけ。個々を指導することも大切ですが、全体に対し「このクラスでイジメが起きていることをどう思うか?」と集団に対し課題を与えることが大切なのです。職場も基本的に同じです。チームの目的・目標に対し自発的に、しかも協働して動くというムーブメントが起きる状態を創ること。課題は集団に投げかけることが大切だと考えます。これが指示ゼロ経営の基本中の基本です。優れた集団は課題解決のためにできることを1人1人が考える。指示ゼロ経営セミナーに社長、幹部だけでなく社員さんを連れて来てくれる会社さんがあると、僕はすごく嬉しいです。売上が...じゃなくて(笑)その方が早く集団が育つからです。集団活動のワークをやるでしょ?「みんなで協力して課題解決のアイデアを出す」とか。最初は上手く行かないんです。その理由は、課題解決のために必要な「役者」が集団内に揃わないからです。役者は全部で14種類あります。ワークが終わったら、「自分たちで」役者が揃ったかを振り返ります。上司や講師は評価しません。役者を自分たちで決められないと自律型組織にはならないからです。みんなでチェックするために「役者カード」を使います。役者が揃ったか?を自分たちでチェックします。振り返りのゴールデンルールは「犯人探しをしない」こと。集団の状態は集団で創り出しているから、誰が悪いってことはないのです。困っている人を積極的に支援しない人がいたとしますよね。「お前さんは全く支援しなかった」と言いたくなりますが、そんなことを言う暇があれば自分が支援すれば良いですよね?あるいは、支援を待つのではなく自分から「助けて」と言えばいい。実は、支援しなかった人は別の役者を担当していたかもしれません。役者のラインナップを知らないと自分の価値観で人を責めちゃうことがありますから知る必要があると思います。役者に関してはコチラの記事を参考にしてください。優れた集団は課題解決のためにできることを1人1人が考える。ダメは集団はできなかった犯人探しをします。「誰かがやってくれるのを待つのではなく、自分から進んで役者を演じれば良い」これが集団の文化になった時に、素晴らしい自律型組織になるってわけです。文化は誰が創るかといえば全員です。この文化づくりこそがチームを育てることだと僕は考えています。それでは今日も素敵な1日を。実際に30人ほどの集団が自律型組織になる場面を見て、その後に指示ゼロ経営成立要件を学ぶ希少なセミナーです。1年に1回の開催です。詳細はこちらhttps://www.shijizero.jp/archives/5809■自発性と創造性が高まる賃金・賞与の決め方セミナーワークを通じて、賃金が増えた喜びや、評価に納得しないといった体験をしながら最適な賃金制度を学ぶセミナーです。昇給や賞与を計算するデータ資料が参加特典でつきます。Administrator1971年長野県生まれ。しなくても自分たちで課題を発見し行動できる組織「指示ゼロ経営」を提唱する。1人1人が自由に行動し、創造性を発揮しながらも調和する、Jazzのジャムセッションのような組織です。2代目、3代目経営者が自分の組織を創るための実務を得意としています。著書に「リーダーが『何もしない』とうまくいく」がある。論理的に伝えるだけでは組織は動かない。