富田哲弥の大丈夫でいきましょう!ランキング1尾畠春夫さんの『かけた情けは水に流せ、受けた恩は石に刻め』2018.08.20社会(政治・経済等)が企業や私たちにどんな影響を与えるか2建前と本音をひっくり返すと面白いことが見えてきます2018.03.5社会(政治・経済等)が企業や私たちにどんな影響を与えるか32018年冬の中小企業のボーナス(大阪)予測。富田哲弥』とは、人を大切にするいい会社が増えていけばいい世の中になるという想いで企業支援をしている経営コンサルタントです。リーダーの仕事は部下のモチベーション・マネジメント理想の上司に求められることで良く勘違いされること理想の上司になるために求められることは一体何でしょうか?そのひとつに「仕事ができる」という点があります。部下の目線では特に「仕事ができる人が上司になって欲しい」と思う人が多いです。これは大切なことですが、実際に仕事ができる人が上司になると、たちまち組織風土が悪化するケースが多いのです。これは一体なぜでしょうか?まず、私たちはイメージを取り除かなければなりません。それは、「仕事ができる人は、人を育てるのもうまい」と思い込んでしまうことです。これがイメージの怖さですが、むしろ反対であることが多いのです。みなさんの組織ではいかがですか?人を育てるのが上手ではない人が上司になっていませんか?リーダーが孤立してしまっていませんか?この部分を真剣に考える事が組織の生産性を高める上でも、会社を良くしていく上でも、とても重要です。自分の言ったとおりのことをやれないの?では、仕事ができる人が必ずしもいいリーダーになれない理由はなぜなのか考えてみましょう。それは、簡単に言うと仕事ができる人(自分)目線で部下や仕事のことを考えてしまうからです。仕事ができる人の目線で部下・後輩の仕事をみると「至らないこと」や「気に入らないこと」だらけです。その目線のまま「なぜ自分の言ったとおりのことをやれないの?」と部下に言っているリーダーを見かけます。部下にとってはできなくて当たり前なのです。できないからと言ってそこで叱ってしまったら、部下・後輩は萎縮してしまい、本来の自分の能力・魅力を発揮できなくなります。最悪の場合、部下は会社を辞めてしまうことでしょう。周りも何も言えないため、そのリーダーはどんどん孤立していきます。それが悪循環となり組織の風土となってしまっているケースもとても多いのです。「名選手名監督にならず」なのです。責任感や当事者意識を持てという上司がやってしまうこと多くのリーダーが部下に責任感や当事者意識を持って欲しいと思っています。それができない部下が多くなってしまうのはなぜでしょうか?それを妨げてしまうのは、リーダーの日頃の態度なのです。場面を考えてみましょう。いわゆる報連相ですが、これは多くの会社で機能していません。それは一体なぜでしょうか?それは、報連相が常識(当然のこと)として求められてしまい、本当に大切なことが見失われているからです。多くの会社で、部下の報告や連絡、相談に対して、上司が次のような状態になってしまいます。〇最後まで黙って聴くことができない〇途中で遮り、自分の考えをまくしたててしまう〇問題点が上がってくれば叱る〇自分の考えが絶対に正しいと思い込んでいるさらに上司の方が仕事ができる人ならば大変です。上司の言うとおりに動かなければ部下は叱られる訳です。部下の自主性は失われ、いかに怒られないように誤魔化すかが優先順位の筆頭になってしまいます。当事者意識なぞ持てるはずがありません。報連相の優先順位の筆頭は、現場の問題点を速やかに吸い上げて改善することです。リーダーは自主的に問題点を出してくる部下をいかに育てるかがポイントなのです。そのために、リーダーは部下に強制的な報連相をさせないことが求められるのです。具体的には上記の状態と反対のことをするべきなのです。〇最後まで黙って聴く〇途中で遮らない。自分の考えをまくし立てない〇問題点が上がってくれば褒める〇自分の考えが絶対に正しいと思いこまず、相手を尊重することいわゆる傾聴力です。それが部下の責任感に繋がるのです。気遣いや心配りがより求められるそこから脱するために必須なのは、部下に対しての「気配り」です。部下に声かけをすれば、自分もモチベーションが高まることに気がつきます。上司に求められるのは、「仕事ができる」以上に「人間力」なのです。リーダーがそれをしてくれないと組織は殺伐としてしまいます。そのような組織では、会社のためにという貢献意欲が部下から出てくるはずがありません。組織論になりますが、「会社の誘引」と「部下の貢献」の関係で申し上げれば、「誘引≧貢献」なのです。部下や後輩に声をかけ、モチベーションを高めることを徹底して、ようやく「それ以下」の貢献が出てくるのです。この現実をしっかりと見つめましょう。その逆の「誘引<貢献」を部下に求めてしまうリーダーもお見かけしますが、それはあり得ないのです。リーダーの仕事は部下のモチベーション・マネジメント人間は1日一生懸命仕事をすれば必ず問題点が出てきます。その部下を信じ、自主性を尊重し、問題点が出てくるような組織にしていくべきなのです。部下を見る目線は、せいぜい60点でいいという風に考えましょう。リーダーの仕事は(一般的なイメージの)「管理」ではありません。管理とは、どうしても自分の思い通りに進めたいという気持ちが強くなりがちです。それを強く推し進めると、反対に部下・後輩の自主性は失われ、モチベーションは下がっていきます。「管理」という言葉を使うならば、モチベーション管理というべきでしょう。このことを常に抑えておけば、いい組織をつくることができます。モチベーションが高い社員さんが多い会社こそ生産性が高いのです。リーダーが「俺の言ったとおりのことをすればいい」という時代はもう完全に終わりました。人手不足と相まって、そのような組織では生き残ることすらできなくなるでしょう。上司がより良く変わっていかなければ、上司やその会社が取り残されてしまう時代なのです。勇気を持ってそれまでの常識を捨て去り、より良く変わっていきましょう。大丈夫でいきましょう!弊社の講演会・セミナーの特徴はお客様の高い満足度です。企業支援の事例や現場のノウハウがフィードバックされるためです。尾畠春夫さんの『かけた情けは水に流せ、受けた恩は石に刻め』2020年のGWは今年以上の連休に?一度常識を取って考えてみましょう建前と本音をひっくり返すと面白いことが見えてきます「気付き」は仕事を面白くする源です結果が出ない人の多くは物事を行う前からすでに負けている仕事のひとつひとつに目的を持たせることがいかに大切か今の若者は・・・と嘆く前に私たちがすべきこと賃上げ率は平均2.07%、中小企業は1.94%・・・連合の2019年春季労使交渉いい会社をつくるためにリーダーは声かけと傾聴を徹底しましょう豊かな人生を送るために「勉強」という言葉をあれこれ考えてみましょう車一台あたりの利益から働き方改革を考えてみましょう人は適当を好むし適当を嫌う・・・いい意味の適当にするためには?仕事ができる人に大変な仕事が集中する傾向をカイゼンするために飛び石連休の今週はモチベーションも高いし地方の街中も賑わう?消費者物価指数には消費税が含まれています。人を大切にするいい会社見つけました』という本を出版。静岡の5つの会社がいい会社になっていく様子や取り組みが書かれています。富田哲弥』とは、人を大切にするいい会社が増えていけばいい世の中になるという想いで企業支援をしている経営コンサルタントです。自己紹介等はこちらです人を大切にするいい会社づくりを支援する経営コンサルタントファームの株式会社リッチフィールド・ビジネスソリューションです。