企業法務を中心に実務目線で法律の基礎知識をまとめるブログ。一般民事弁護士から企業に転身した法務部員の頭の中を公開します。この広告は、90日以上更新していないブログに表示しています。処遇改善や長時間労働の是正など、労働制度の抜本的な改革を行うもの。実現に向けた最大のチャレンジ」と位置づけられている。上記は経済政策であるが、経済界および労働組合双方とも反発も強い状況が続いていた。労使ともに反発を唱えないないしは唱えてもささやかな内容にとどまるようになった。ついて(ポイント)1従前は36協定で定めた範囲内であれば、上限規制はなかった。→36協定があっても下記を超えてはならない、超えたら刑事罰可能性あり。→過少申告/サービス残業対策が企業の課題になる。→高度プロフェッショナル制度は、休日・深夜の賃金割増の適用除外となる。フルタイム・パートタイム間の不合理な賃金格差の是正(ポイント)1無期フルタイム同士での賃金差異の是正ではない。2不合理であってはならないのであって、合理的でなければならないわけではない。コミュニケーションプラクティショナーコースに参加したら無料参加できるコミュニケーション能力マスター講座に参加してきた。問題解決の観点からのコミュニケーションを扱っていた。コミュニケーションには、手順以前に双方が解決に志向することが必要である。そのためにはラポールを築き、かつそもそも他人以前に自分が安定していなければ成り立たない。ラポールを築くために、労いやプロセス・リフレーミングに挑戦する。自分にとって問題か否か、相手にとって問題か否かで分類し、4つのボックスに振り分ける。目標設定をするステージ。大切なことは肯定的な目標にすること。日々、表現を否定から肯定に変える訓練を重ねると良い。問題解決支援のステージ。大切なのは相手が解決するものであることをちゃんと意識すること。アドバイスをしてはいけない。1ラポールの形成に力を尽くす。2体験の共有(受容と問いかけ)。講師曰く、体験の共有こそが関係を築く唯一の手段。3変化の要請:「どうしたいか?」を問いかける。問題解決のステージで、私メッセージをエレガントに使う。私メッセージは1客観的事実2自分への具体的な影響、事象3自分の感情(但し、怒りは二次感情なので不可)4こちらの伝えた内容への相手の反応に対しラポールを築き、問題解決の会話に入る。葛藤がニーズの対立なら解決が可能。価値観の対立だとそれ自体を解消することは困難なので、価値のレイヤーをあげる等してニーズのレベルの対立まで持っていく必要がある。Exhaustiveの略で「漏れなくダブりなく」分析すること。それ自体はフレームワークというより、フレームワーク思考をするための視点ととらえておいた方がよい。MECEに整理する切り口として清水久三子さんは著書で以下の4つの観点を挙げている。・どのような切り口にするかは、そもそも何のために分析するのかということを意識して選ぶ。・細かいところにとらわれると永遠に終わらないケースも出かねない。大事な部分を8割は押さえられているかという視点が肝要。「A社は経営難に陥っている」(演繹法)一般的かつ普遍的な事実(ルール・セオリー)を前提として、そこから結論を導きだす方法でいわゆる三段論法はこの考え方に則る。ルールの確からしさに依存する点とルールと結論の関連性。ゆえにソクラテスは死すべきものである(法律家と帰納法・演繹法)法律家は案件に法令を適用するということを求められ、当該案件それ自体の分析しどののような法令が問題になるか、類似事案や裁判例の検索・検討しどのような共通点や相違点を見出せるかといった具体から抽象の作業と当該適用法令について当該案件で適用されるのか、類似事案では適用されたのかといった抽象から具体への作業を繰り返し、解決に向かっていく。そのため、帰納・演繹の行き来の作業を繰り返し、案件解決や能力向上を図っていくものである。社内講師を務めることもあるため備忘と研鑽のために退職に関しまとめておく。会社の関係は雇用契約関係なので、従業員の退職は契約の解消として整理される。解約については会社の意思と従業員の意思による場合があり、双方の意思が合致している場合が合意解約である。従業員に退職意思がある場合は、合意でも一方的でも会社は応じなければならないので、合意解約は従業員側の意思として位置づける。すると分類は下記のとおりとなる。基本的には本人の自由意思に契約記載内容に基づくので問題にならないものであるが、本人の自由意思に基づくものかといった点や契約が適切かといった問題がある。前者の問題は、退職勧奨や退職届の撤回といったケースで問題になり、後者は期間満了時における雇止めの解雇権濫用法理の類推として問題となるものである。解雇については、権限の濫用が問題なり、措置としての客観的合理性と社会的相当性が要請される。懲戒解雇は制裁なので濫用以前に就業規則への記載による権限の存在が前提となる。判断の厳しさは整理解雇>懲戒解雇>普通解雇となり、整理解雇は整理解雇の四要素の観点から丁寧な手続きと検討を経て行わなければならない。社内講師を務めることがあるのでその準備や復習を兼ねて、問題社員対応を法務観点で整理する。以下で上記のmapの意味を説明する。従業員の関係は雇用「契約関係」である。(総論)会社と従業員の関係が雇用「契約」である以上、法務観点から問題社員とは契約上の義務履行において問題がある社員でしかあり得ない。そのためどのような義務違反かの特定が重要となる。(対応)1どのようなケースでも可能なのは、会社には指揮命令権(従業員の労務提供義務の裏返し)があるので注意指導が可能。2義務違反においては、債務不履行なので解約(普通解雇)が可能となる。前述の世界観との関係上、実際のハードルは高いため、人事権の行使で対応(異動、降級等)するに留まることが多いだろう。場合、雇用における社会性という特性から、懲戒処分という対応もできる。(注意点)いずつれにおいても合理性相当性の観点に注意して適切な措置をとる必要がある。能力不足の場合、債務が包括的であるため本当に債務不履行か、解約するレベルなのか(相当性)はなかなかハードルが高く、特に新卒採用の者は、改善指導を繰り返しておくことが肝要となる。コミュニケーション【スウィッシュ】スウィッシュは、過去の嫌な出来事のイメージを望ましいイメージへ変化させるテクニック。これにより、過去の出来事から呼び起こされていた不快な感情を消去させる。ワークを行う際のポイントは、下記。嫌な出来事と望ましい状態、それぞれの絵をはっきりイメージする。それぞれの絵の位置に注意し、入れ替える際、距離を十分に取る。手を入れ替える速度を、早すぎず遅すぎない適切な速さで行う。「シュッー」という掛け声の際、クライアントは、嫌なイメージを吹き飛ばすような感覚で十分に息を吐き出す。【スカッシュ】1相反する2つの行動や事柄(葛藤)を決める。サブモダリティ(色、大きさ、形、重さ・・・)を確認。取り出したパートに、感謝を伝え、肯定的意図を確認。パートが答えてくれたら、感謝を伝える。パートが答えてくれたら、感謝を伝える。お互いが大事にしていることを伝え、解決策を話合わせる。最後は両手を合わせ両パートが統合されるのを待つ。統合されたら両手を開き、そこに出てきたイメージを伝える。