Training)について考えてみましょう。OJTとは、通常業務を通した訓練のこと。職場で業務を行いながら必要な知識や技術、技能、態度などを指導し、社員のレベルアップを図る方法です。教えられる社員だけでなく、教える側の社員や管理職社員も教えるプロセスでリーダーとして成長することができるので、一石二鳥の方法とも言えます。部下を指導できな管理職が増えているとされる昨今、少ない人材を活用するためにもOJTの活用が再び注目されています。OJTは教える側の社員の作業がストップしてしまうという指摘もあり、人材活用における費用対効果の面からは問題ありとされることも多いようです。上記のOJTに対して、通常の業務を一時的に離れて行う教育訓練をOFF-JTと云います。一般に講師やインストラクターによって行われる集合社員研修をいいますが、一時的に本職以外の職場を経験させたり、他企業が行う専門技術の訓練を受けさせること、あるいは大学などの教育専門機関へ派遣(留学)、さらには自主的な学習活動を含む場合があります。Off-JTは”職場外研修”とも呼ばれます。実施される社員研修で、新入社員研修に次いで重要度が高いのが「管理職研修」と呼ばれる幹部社員の研修です。管理職や幹部社員というのは、個人的スキルが高いことはもちろん、部下を上手く使うスキルも同様に求められます。メンバー管理といったことが求められます。いった管理職に求められる役割は「継続的にプロジェクト(部門)の成果を出す」ことだといえます。そのためには、上司一人だけでなく「プロジェクトメンバー全員で成果を出す」ことが必要です。管理職や上司の頑張りだけでは、継続した成果は望めません。管理職が中心となったグループ単位での継続した成果が、企業にとっては重要になってくるのです。そのために、管理職研修にNLPトレーナーによるNLPビジネスコンサルティングを導入することがひとつのソリューションになると思います。管理職に求められるプロジェクトマネジメント能力は、組織の目標管理、メンバーのモチベーションアップ、管理職自身のリーダーシップなどビジネスマンとしての応用力、総合力が必要になります。そのためにNLPを学ぶことは大きなマイルストーンとなると考えられるからです。管理職研修において求められるのは、具体的な成果、つまり企業の業績アップに直接結びつく結果です。そのためにもNLPを研修に組み入れることは重要なポイントになるのではないでしょうか。終えて配属され3年もすると、職場や業務に慣れていきます。した時期に仕事に関する疑問、悩みを抱えたり、モチベーションの低下、職場の人間関係の悩みを抱える社員が少なくありません。した入社2,3年目の社員を対象に行われる社員研修を「新入社員フォローアップ研修」とか「入社3年目社員研修」などと呼びます。した研修を実施する目的は社員の能力アップというよりは、マインドアップ、モチベーションアップといったことがメインとなります。この時期の社員は少しずつ社会人としての差が出てきてしまうのも散見されます。そこで研修内容としては、基本行動のチェック、求められる役割・能力についての認識アップ、一歩進んだ仕事のやり方、職場内コミュニケーションを円滑にするためのスキルを身につけることなどが研修において教え込みます。この他にもビジネスマナー研修、クレーム対応研修など業務に必要な知識の拡充も大切です。ビジネスマンとしての基本能力がついているこの時点でNLPセラピーやNLPカウンセリングの講習を受けることで人材育成を図ることも可能です。入社3年目研修といったものは、コストの問題、業務遂行上の問題から敬遠される傾向にありますが、この時期の社員研修を行わないリスクを今一度考えてみる必要があると思います。社員研修、つまり人材育成をひとつの「投資」と考えて、定期的なテコ入れを行わなければ成果は期待できません。新人社員教育を行う社内研修が、「新人研修」とか「新入社員研修」と呼ばれます。した新入社員研修が必要なのは、企業をより発展させるためです。ひとつ「会社への定着化」を図ることも重要になってきています。離職率というのは、会社に入社した人に対しての退社の割合の数字です。会社に入ってきた人がどのくらいやめていくのかがわかる指標になります。離職率が高い会社だと社員が居つかない会社との評判もたち、イメージも悪くなってしまいます。企業を発展・成長させるためには、新卒社員を教育し成長させることが重要ですが、なぜ新入社員の離職率が高くなってきているのでしょうか。相違」、「理想と現実とのギャップ」など様々ですが、その根本原因は「価値観の相違」や「情報不足による誤解」であり、つまるところコミュニケーションギャップにあるようです。このコミュニケーションギャップを埋めるには、上司や職場の同僚との人間関係の早期構築が鍵になります。一朝一夕には人間関係を構築することは難しいものです。そのためにも、新入社員研修では新入社員同士の一体感、連帯感を高めることが重要になります。悩んだときに相談できる相談相手が同期入社の社員であることが多いためです。リーダー育成のための社内研修」など、種類も内容も様々ですが、中でも今回は「中堅社員研修」に絞って考察してみましょう。社内研修などを積極的に行って能力開発をしてくることをしませんでした。それ故、中堅社員に特化したカリキュラムなどのニーズも少なく、おざなりにされてきたという背景があります。入社して3~4年目頃が、周囲の事情が見え、仕事の守備範囲も広がるなど、仕事に対するスタンスが変化する時期です。この大事な時期に、中堅社員の能力を向上させる研修が「中堅社員研修」なのです。この「中堅社員研修」のポイントは、特に業務遂行に効果的な能力に絞って研修を行うこと、そして後輩社員や部下への指導能力、リーダーシップの強化を図ることです。中堅社員研修は、職場のリーダーとしての役割を再認識させ必要なスキルを習得すること、部下の自主性や責任感を持たせる育成スキルの習得、部下の効果的な褒め方、叱り方を学ぶことが目標になります。Trainingの略)」というものがあります。今回はこのOJTについてご紹介していきましょう。OJTとは、通常業務を通して訓練させることを言います。職場の中で業務を行いながら必要な知識や技術、技能、態度などを指導し、社員のレベルアップを図ることを言います。OJTは新入社員を育成するときにも行います。専門的な知識や技術が必要な業務ではマンツーマン形式を取るケースもありますが、教えられる新入社員だけでなく教える側の中堅社員や管理職の人間も教える過程でリーダーとして成長することができるので、一石二鳥の手段とも言えます。部下を指導できなければリーダーとしての実力は期待できませんし、近年の不況の中では少ない人材をどう活用するかは管理職に掛かってきますので、管理職の研修としてもOJTの活用が注目されているのです。この一石二鳥の社員研修ともいえるOJTにも問題点が指摘されています。日本では終身雇用を前提とした社員教育が求められたため、OJTを採用する企業が多かったのですが、終身雇用が崩れつつある現代では、OJTによる社員教育は費用対効果の面において問題があると言われています。OJTは上司が部下の教育を担当するわけですから、上司自身の作業が止まってしまうこともあるため、もっと効率よく、訓練を行える方法が模索されてもいます。今回は新入社員研修の目的・内容について考察してみましょう。Trainingの略)があります。今回取り扱うのは、入社してから配属までの期間に行う「新入社員研修」を取り上げます。人材マネジメントの観点からは、新入社員研修は企業にとっては2つの大きな目的があります。1つは、入社した新入社員をいかに早く戦力化するか、というポイントともう1つは、入社した新入社員をいかに会社に定着化させるか、というポイントです。新入社員研修の内容については、これらを考慮する必要があります。以前の新入社員研修では、新入社員の早期戦力化が主な目的でしたが、新卒社員の離職率が30%近くになっているという数字に示されるように、若年層の雇用の流動化が急速に進んできている現在では、新入社員を定着させることの重要性も増してきています。企業が人材の内部育成および新卒採用を重視しているケースと人材の外部調達や中途採用を重視しているケースでは、新入社員研修に対する考え方が違ってくるということも十分理解しておく必要があるでしょう。いったものを意識しなければならなくなっています。