センターの設置」だけでした。その事業概要を引用します。基づいて設置されるものです。生じることなく円滑に事業展開できるよう、各種相談サービスを提供します。※雇用労働相談センターは、労使間で生じた個別労働関係紛争の解決を目的とするものではありません。新設企業や外国企業のために厳しい日本の労働法制を緩めて事業を展開しやすくしようというのではなく、無知蒙昧の徒に現行の労働法制を教えてやろうという組織です。権限は何も無いので、紛争処理の役には立ちません。こんな施設、わざわざ愛知県内に1ヶ所作る必要があったのか?すでに県内に14ヶ所もある監督署で事足りる話じゃないのか?監督署は「署」だから、かなりの法的権限も持っているというのに。「人手不足の製造業が、たくさん外国人にも働いてもらって、どんどん発展する」そんな話はどこへ行ってしまったのでしょう。地域限定で実験的に規制緩和して経済発展に寄与するはずの「特区」だったんじゃ?手始めに3番からやりだしただけで、外国人雇用の規制緩和はこれから進むというのならいいんですが。この組織、公式Facebookもあります。・知らないと損する労働法の基礎もう、何をかいわんや。派遣の休業補償を考える平成28年(2016年)熊本地震により被災された皆様に、心よりお見舞い申し上げます。厚生労働省:平成28年熊本地震に伴う派遣労働に関する労働相談Q&Aこれを参考に直接被災していないが、一時的に休業した派遣先で働く派遣労働者について考えてみましょう。震災の間接の影響で休業しているが、派遣会社から休業中の賃金は支払えないと言われた。震災の間接の影響で休業している派遣先に派遣されている派遣労働者の雇用主である派遣元は、間接の2乗であって、使用者の責によらない休業とは言えず、もちろん労基法第26条に基づき休業手当を支払う義務があります。派遣会社は、派遣先の仕事が止まったら、派遣スタッフのために速やかに新しい派遣先を探してきて仕事をあてがいなさい、さもなくば休業手当を支払いなさい、という論理です。派遣先から労働者派遣契約の一時的な履行停止を申し込まれた場合、派遣元は派遣先に対して派遣料金や金銭補償を求められるか。派遣先から労働者派遣契約は中途解除しないが、派遣会社に一時的な履行停止を申し込みたい。労働者派遣契約の中途解除については、派遣法第26条及び29条の2により、派遣先が休業手当を負担する等の措置義務があります(問2-9、3-1)が、「中途解除ではない一時的な休業」に関する派遣先と派遣元とのやり取りは「民事上の契約関係の話」でしかありません。派遣先も納入先が全てを補填してくれるわけではないのでつらいところでしょうが、派遣会社は労基法という強行法規で休業手当の支払いを義務付けられているということをご理解ください。労働関係一覧といったQ&Aが充実してきました。雇用保険関係の特例も拡充されていますので、最新情報をチェックしましょう。影響を受けなかった地方の方も、どういう特例が発動するのか知っておいて損はありません。届出など、企業規模によっては年度末までに新たに届出が必要になった書類がありましたが、間に合いましたか?そんな中、多くの企業が4月1日から新年度のため、春闘と合わせて3月中に三六協定を結び、労働基準監督署に届出されたことと思います。三六協定は結ぶだけではダメで、監督署に届けて初めて効力を発揮する労使協定の一つです。三六協定って?三六協定の見直しが騒がれていますが、労働者派遣においては、現在でもご注意いただきたい問題があります。それは、1.派遣労働者の時間外労働は派遣元の三六協定に縛られる2.労働時間管理は派遣先の責任なので、時間外労働の制限を超えて働かせると派遣先が罰せられるという見過ごされがちな問題です。労務管理がしっかりしていない派遣会社では、三六協定の締結自体がなされていない可能性もあります。なると、派遣労働者を1時間でも残業させただけでアウトです。32条違反(6ヶ月以下の懲役又は30万円以下の罰金)となりますが、三六協定の時間を超えて残業させた場合も32条違反です。三六協定を結んで届出していれば、その限度時間までは32条等の労働時間規制を免れるだけなので、超えてしまうと違反になるわけです。大きな会社様では、各現場の指揮命令者が派遣労働者の残業時間を管理するため、イントラネットに各派遣会社の三六協定を掲示してあるところもあります。お早めに派遣元の新年度の三六協定を確認されることをお勧めします。改正派遣法:義務?配慮義務?努力義務?法令に書かれている「義務」には3種類あります。義務:しなければならない。配慮義務:配慮しなければならない。努力義務:努めなければならない。対象になり、さらに違反を重ねるなど悪質な場合は罰金又は懲役刑までありえます。次のようなものがあります。・正社員の募集情報の提供義務(法第40条の5第1項)派遣先は、次の派遣労働者に対して、派遣先事業所の「正社員」の募集情報を周知しなければならない。・労働者の募集情報の提供義務(法第40条の5第2項)派遣先は、次の派遣労働者に対して、「正社員に限らず」派遣先事業所の労働者の募集情報を周知しなければならない。「組織単位」の業務を継続して3年間就労する見込みがある・派遣元事業主から直接雇用の依頼がある「努力義務」は、法的拘束力も罰則も無く、どの程度守るかは当事者次第です。「努力する義務」ですから、「罰則が無いなら努力もしない」というのはいかがなものかと思います。遅滞無く雇い入れるよう努めなければならない。雇用の依頼がある・派遣終了後にその業務に労働者を雇い入れようとしているでは「配慮義務」とは何でしょうか?言葉の通り「配慮する義務がある」ということで、義務を履行するために何らかの措置・対応を取る必要があります。・福利厚生施設の利用に関する配慮義務(法第40条第3項)派遣先は、派遣先の労働者が利用する以下の福利厚生施設については、派遣労働者にも利用の機会を与えるように配慮しなければならない。