プログラム~将来を担う人材を育成~企業のビジョンの実現に向けて、戦略・仕組み(制度とプロセス)・人材・リーダーシップの現状を分析し、あるべき姿として人事戦略を導きます。同時に、制度が定着・機能するために、管理職に対する徹底したチェンジマネジメントを行います。「人事の仕組みが経営を積極的に支援すること」を実現し、人材育成と業績向上の両立に貢献します人事の仕組みと経営戦略を一致させます弊社は、経営者と一緒に経営目標の達成のために「人事の仕組みをどのように活用すればいいか」を考えます。単なる人事機能の改善だけではなく、貴社の経営戦略の実現を支援し、業績向上につながるコンサルティングを行います。経営理念・ビジョンを実現するための方向性を整理し、バランススコアカードを用いて貴社の経営戦略の中に具体的な人事施策を埋め込みます。コンサルティングに「コンピテンシー」を活用いたします。「コンピテンシー」を「高業績者の行動特性」と捉え、経営改善に結びつく行動を定義します。その行動を実践し、成果を出す社員を育成する人事施策を構築します。人事制度を定着に導きます弊社のコンサルティングは、人事制度の構築や見直しで終わるのでなく、導入とその後の運用まで一貫して支援いたします。人事制度の定着の鍵を握る関係者(役員や管理職など)への合意形成を図りながらコンサルティングを行います。弊社のコンサルタントが人事部門の方々と一緒になって、役員会や社員説明会に参加し、関係者への説明を行います。制度の定着のための研修を人事部門と協力しながら実施いたします。人事制度の運用のノウハウをしっかり移管するよう努めます。「社員のモチベーション向上」と「経営目標の達成」の両立を実現します弊社は、社員の「役割」に基づく等級・評価・報酬の仕組み(役割等級制度)を中心とした、人事制度の構築を得意としています。役割等級制度をベースに、各企業の経営理念・ビジョン、経営計画を反映した人事制度を構築いたします。公正で納得感の高い仕組みにより、社員のモチベーションが向上します。社員の担っている役割と報酬の差を明確にすることで、会社は人件費の適正化を実現することができます。豊富な経験と知識を持った専門家によるコンサルティングコンピテンシーコンサルティングのコンサルタントは、コンサルティングファームや民間企業で長年の経験を積んできました。人事分野における豊富な経験を持っており、貴社のニーズや課題を深いレベルで共有し、具体的な解決策をご提案いたします。弊社のコンサルタントはMBAや社会保険労務士などの専門資格を有しており、専門的な知識を活かしたコンサルティングを行います。労働法や就業規則の設計・運用に精通しており、法的なリスクを抑えながらスムーズに制度設計・導入を進めます。会社をより良くしたいという想いに応えます弊社のお客様の多くは、人事機能を通じて経営に貢献したい、人事が社員の期待や不安に応えて会社をより良くしたいと真剣に考えている人事担当者の方々です。弊社はお客様の気持ちに応えるため、あらかじめ決まった枠組にこだわらず、きめ細やかで柔軟性のあるコンサルティングを行います。弊社のこうした姿勢はお客様から支持を得ており、一度コンサルティングを行った後、同じお客様からの多数のリピートオーダー(継続案件)をいただいております。会社は、高いスキルとコミットメント、目的意識を持った社員の貢献で競争に打ち勝っています。社員は、会社のビジョンを理解し、具体的な仕事を通じて自らの成長を実感し、さらなるスキルの向上へと動機づけられています。日本企業の多くは、「理想型」以外の3つに位置付けられます。「官僚型」:人事の仕組みは揃っていますが、企業の経営と結びついておらず、形骸化している企業です。人事の仕組みが社員の変化への対応を阻害することもあります。い、不当解雇などの問題を起こす企業です。海外本社の言いなりになる小規模の外資系企業に見られます。あきらめを持っている企業です。一部中小企業や人事制度を長く改訂していない企業に見られます。弊社では、コンピテンシーを「高業績者の行動特性」と捉え、経営改善に結びつく行動を定義し、成果を出す社員を育成する人事施策を提案しています。「ひとは行動を変えることで高業績者になることができる」、このコンセプトに我々はロマンを感じ、人材育成への無限の可能性を見出しました。社員の行動の質を高め、世界に通用する人材を育成することで、弊社は社会に貢献したいと考えております。※自社コンピテンシーモデルを活用した事例は、研修コンサルティングの「コンピテンシーアセスメント(360°評価)」をご覧ください。【コンピテンシーとは?】コンピテンシーは、ハーバード大学の心理学者マクレランドが1970年代に行った外務情報員に関する調査を発端とした研究から始まり、「人間の根源的特性を含む広い概念」と理解されていました。1980年代になり、マクレランドから研究を受け継いだボヤティズがコンピテンシーを「組織の置かれた環境と職務上の要請を埋め合わせる行動に結びつく個人特性としてのキャパシティ、あるいは、強く要請された結果をもたらすもの」と定義しました。1990年代に入り、コンサルタントのスペンサーはコンピテンシーを氷山モデルで表現し、上図の様に価値観などの潜在的な変えにくいものが下にあり、上に行くほど顕在化して変えやすいものとなっているとしました。スペンサーのモデルでは、性格、動機からスキルや知識まですべてがコンピテンシーの構成要素となります。これらを踏まえた上で、弊社ではコンピテンシーを形成する要素の中でも特に「行動」にフォーカスして人事コンサルティングを行っています。