基本的な作り方や、サンプル・ひな形・事例などをご紹介します。イロハ12017/06/26分析・診断カテゴリでは、人事制度構築を進める上で重要な位置づけである「現状分析」の進め方や、具体的な方法をご紹介して参ります。第1回目は、現状分析の概論についてお話しします。進められるということは、何かしら実現したいことがあるのではないでしょうか。「賞与にもっとメリハリをつけたい」「若手社員でも、実力があれば役職に抜擢できるようにしたい」といったことが挙げられます。いったことを実現するためには、人事制度を構築する前に、1現状、どのような状態になっているのか2具体的にどのような問題が発生しているのか3このまま、放置しておくと、どのようなリスクがあるのかの3点を把握しておかなければなりません。その方法が「現状分析」です。人事担当者の方とお話ししていると、現状を「感覚」でとらえられている方がほとんどです。世間より低い気がする・・・・」といったような、感覚・主観に基づく話を頻繁にお聞きします。現状分析を行う際、上記のような感覚・主観ではなく、定量的・客観的に現状を示すことが重要です。そのための手段として、人件費や給与、社員数といった数値化・定量化できるデータを活用した分析を行うことをおススメします。現状を客観化することによって、1社内で課題を共有できる2意思決定のスピード・質が上がる3優先順位づけができるといったメリットがあり、より効果性の高い解決策を講じることが可能となります。現状分析は、1人件費、2人員構成、3賃金水準の3つの観点で行います。深い考察をする上で、この3つは欠かすことができません。詳細な分析手法は、次回以降に紹介させて頂きますが、それぞれを簡単に解説すると、以下になります。過去3~5年程度の業績と人件費データを用いて、その推移とバランス(業績が落ち込んだ時に、人件費も下がっているか等)を確認する。年齢や役職、等級、職種といった区分での人員分布を基に、人員に偏りや不足が発生していないかを確認する。自社の賃金を世間相場と比較し、社員の定着や採用に寄与する水準であるかどうかを確認する。「職位間で賃金が逆転していないか」「貢献している社員に十分な人件費が配分されているか」等、社内における賃金の公平性を確認する。以上の3つについて、自社の現状を客観的に掴んでいきます。具体的にどのような人事制度を設計するか、分析結果をもとに方針を定めることが、望ましい人事制度構築の進め方となります。次回は、「人件費分析」の具体的手法と考え方について、解説したいと思います。コンサルティングの実績が豊富です。