残業、つまり時間外労働や休日労働は、災害等の臨時の必要ある場合(労基法33条1項)と公務のため臨時の必要がある場合(同条3項)とを除き、書面による労使協定をして労基署長に届出をした場合にのみ認められています(同36条)。この労使協定を、労働法や人事・労務管理の実務では「36(サブロク)協定」と呼んでいます。36協定は、その事業場の労働者の過半数を組織する労働組合があるときはこの組合と、これがない場合には労働者の過半数を代表するものと使用者との間で行うものです。基準(同32条・35条)を超える労働をさせても、それらの基準違反の責任を問われません。このような効果は事業場の労働者全体について生じ、例えば過半数を組織する労働組合との協定は非組合員や別組合員の時間外・休日労働をも可能とさせます(36協定の効力に関してはP4-4、P4-5、P11-3参照)。(2)時間外労働の限度に関する指針36協定による時間外労働の延長の限度等につき、労基法自体は規制していませんが、厚生労働大臣により、その枠組みへの基準が定められ(同36条2項、下記の基準参照<平10.12.28労告154>)、36協定がその指針に適合したものであることを義務付け(36条3項)、労働基準監督署が、指針に関して、36協定について、労使に対して助言・指導することができることになっています(36条4項)。[1]一般の労働者の場合36協定で定める延長時間は、最も長い場合でも下記表の限度時間を超えないものとしなければなりません。※一定期間が上記の表に該当しない場合の限度時間は、計算式で求める時間となります。(具体的な計算式は、労働基準監督署に確認した方が安全のようです。)※限度時間は法定の労働時間を超えて延長することができる時間数を示すものです。休日労働を含むものではありません。対象期間が3か月を超える1年単位の変形労働時間制により労働する者についての延長時間は(P4-7参照)、上記[1]とは異なり、最も長い場合でも次の表の限度時間を超えないものとしなければなりません。臨時的に限度時間を超えて時間外労働を行わなければならない特別の事情が予想される場合に備えた特別条項付き協定を結べば、限度時間を超える時間を延長時間とすることができます(前記労告154第3条但書、4条2項)。36協定を含む、労基法に規定されている労働者の過半数を代表する者は、次のいずれにも該当する者でなければなりません(労基則6条の2等)。[1]労基法41条2号に規定する監督又は管理の地位にある者でないこと[2]労使協定の締結等をする者を選出することを明らかにして実施される投票、挙手等の方法による手続により選出された者であること、です。メルマガ登録はこちら。