-JavaScriptを有効にしてご覧ください。組織はなかなか変わらない?先日、ある企業で、「働き方改革」についての話し合いの場に同席をしました。所属している人がおり、活発に意見をぶつけ合っていました。人事部曰く、「働き方改革は社長の肝いりだし、世の中も変わってきている。やらなきゃいけないことだし、やる意味としては...、みんなにとってのメリットは...」。営業部曰く、「そんなに早く仕事が終わるなんてうらやましい。俺たちは22時まで仕事をして、それからやっと飲みに行ける。く、「ウチの組織は恵まれていない。私たちのやっていることを、会社にも、みんなにも認知してほしい」。結局、皆それぞれの持論を展開しただけで、結論に至ることはありませんでした。働き方を含め、組織の改革や変革は、他人事として傍観しているわけにはいきません。自分事として、組織の変革について考えてみたいと思います。課題はいろいろあると思いますが、4つの切り口で解決策を整理してみました。会社がやろうとしていることと、社員の感情にはギャップがある変革に向けて、会社が考える「良いこと」や「必要なこと」を、半ば強引に現場に“理解”させ、取り組ませようとするケースがあります。残念ながら、それを受け止める社員には、さまざまな感情がわき起こるため、誰もがその変化のスピードについていけるわけではありません。変化対応(変革推進)にはプロセスがあります。制度やしくみ、ルールをいきなり変えても、感情がそれを受け入れなければ、人の行動は変わりません。改革や変革に直面すると、多くの人は、期待より不安を強く感じます。違えば見え方も違う組織変革のような大きなテーマになると、立場の違いから合意形成が難しいという問題があります。立場や役割が違えば、意見や見え方が違って当然です。お互いが自分の主張をするだけでは、意見はぶつかるだけです。皆さんは、数人で議論をしているとき、何を意識しているでしょうか。後者は「メリット」といった形で議論の中身を絞っています。「メリット」の話が出たら、次は必然的に「デメリット」の話になるでしょう。した議論(思考)のプロセスを、全員が意識できているとしたら、どうでしょう。効率的に合意形成していくためには、押さえるべき議論(思考)のプロセスがあります。新しいことを始める→正解を過去の事例に探してしまう私たちは、往々にして新しいこと(変革)に取り組もうとしているのに、過去の成功事例に正解を探そうとしていることがあります。今やろうとしていることが過去の延長線上にないのであれば、過去にとらわれることのない、創造的な発想が求められます。「創造力」は、先天的なものではなく、開発可能な能力です。するのは「人」である「方針が良いのも分かった、良いアイデアもあるし、ぜひ取り組みたいと思う。今の状況で実行するのは、余裕がなくて無理」ということも多いと思います。良い制度、良いしくみ、良いアイデアも、個人がそれを使える状態になければ、宝の持ち腐れです。組織の質を向上させるためには、当然、そこで働く個人の質を向上させる必要があります。個人の働く「質」を向上させるためのキーワードに、「コントロール」「リラックス」「集中」が挙げられます。頭の中がパンパンな状態から抜け出し、常に自分の仕事が「コントロール」できていて、焦りのない「リラックス」した状態を維持でき、やるべきことに「集中」できていたら――そういう状態の社員が増えれば、変革の実現に向けて、会社の方針の徹底や施策の推進もスムーズになるはずです。「働き方変革」に限らず、組織の方針を、現場の理解を得ながら推進していくことは、容易ではありません。ときには、トップダウンで有無を言わさず、強引に推し進めることが求められる場合もあるとは思います。言うまでもなく、「やらされる」よりは「自らやる」方が、良い結果を期待できます。行動を起こす動機づけには、「自己効力感(自分にもできる!)」と「結果期待感(役に立ちそう!)」が必要だと言われています。これらを感じられるような、方針や施策の打ち出し方(発信の方法)も、重要になるかもしれません。お悩みについてお気軽にお問い合わせください。Inc.ページの先頭へ。