レジリエントメディカルクリニカルラダーの評価基準と評価方法ツイートシェアはてブLINEPocket1スポンサーリンク多くの病院で活用されるようになったクリニカルラダー。看護師のキャリア開発にとって欠かせないものになってきました。看護師の人材育成や教育だけでなく、人事評価の一環としても活用されており、適用範囲は幅広いものとなっています。一方で「ラダーの評価基準がわからない」「ラダーの評価をどのように行えばよいのかわからない」など、難しさを感じている声も少なくありません。この記事では、クリニカルラダーを活用する場合の評価基準と評価方法についてわかりやすく解説します。中心に、全国的に共通したものになってきています。基本的な評価基準は日本看護協会の評価基準をものをベースにして、独自の評価項目を作成している病院もあります。基本的なコンセプトは、そう大きく変わるわけではないため、ここでは日本看護協会が推進している「JNAラダー」をベースにして解説していきます。「意思決定を支える力」に関して日本看護協会は以下のように定義しています。「ニーズをとらえる力」に関して日本看護協会は以下のように定義しています。「ケアする力」に関して日本看護協会は以下のように定義しています。「協働する力」に関して日本看護協会は以下のように定義しています。ケアの受け手を中心に情報やデータを多職種間で共有し、ケアの方向性を検討、連携するクリニカルラダーを構成する4つの力に関するレベル別の段階的な到達目標は以下のようになります。スポンサーリンククリニカルラダーの評価における基本概念クリニカルラダーを構成する4つの力を基盤として、評価に活用する基準として4つの基本概念があります。ラダー評価を実施する場合には、以下の4つの基本概念に基づいて、各項目を作成していきます。レベル毎の一例を以下の表にまとめています。レベルに応じた評価基準の詳細は以下のとおりになります。専門領域の看護研究を実践し、指導できる看護研究を院内外を問わず発表できるこれら各レベルに応じた到達目標や項目を基準に評価を進めていきます。必要に応じて、病院独自に各項目を作成したり、より詳細な項目を設定する場合もあります。何を重視して評価していくのか。その基準を評価者側がよく協議した上で、適切な基準の設定をしていきましょう。クリニカルラダーの評価方法レベルに応じた各項目を「S.A.B.C.D」の5段階で評価するのが基本です。この場合における評価方法は以下のとおり。「C」努力を要する「D」非常に努力を要するこれらの基準に応じて評価を行っていきます。病院によっては数字で1~5段階に評価している場合もあります。いずれにしても評価を正確に測定できればよいと思います。大切なのは評価基準にどれだけ到達できているかを計測できるか否かです。評価は「自己評価」と「他者評価」を行います。評価者側の一方的な「評価」だけでなく、被評価者となる本人にも自己評価をさせる必要があります。それによって、本人による自己評価を評価者側が知ることができると同時に、被評価者が自分自身の目標に対する進捗を自覚することができます。本人による主観的な評価と評価者側の客観的な評価によって、相互の理解を深めると同時に、信頼関係の構築をはかることができます。自分自身が主体的にキャリアを進めている実感をすることができ、積極的に自分の目標へ進んでいけるからです。1年に1度だけ面談するのではなく、3ヶ月~6ヶ月ごとに面談することが望ましいでしょう。それによって、段階的な進捗を把握できると同時に、より目標への到達を確実にしていくことができます。目標管理シートで段階的な進捗を中間評価するクリニカルラダーの評価は数ヶ月に1度は行うことが望ましいです。4月5月にラダーをスタートした場合には、9月10月くらいには中間評価を実施し、目標の達成度・進捗具合をチェックします。その際にはクリニカルラダーの目標管理シートを作成して、項目ごとの評価を行います。することで現状の課題が明確になり、より確実に目標へ到達しやすくなります。目標管理シートは病院によって様々な書式があります。年間の目標管理を1枚の用紙で管理する場合もあれば、中間評価ごとに目標管理シートを作成する場合などがあります。原則的に院内で取り決められた書式に従い、目標管理と中間評価を実施するようにしましょう。クリニカルラダーの最終的な評価へクリニカルラダーの評価は、最終的に評価者が実施します。評価者は主に被評価者が所属する部署の看護師長や副看護師長が行うことが多いと思います。評価はクリニカルラダー評価表に記載していき、最終的な評価を判定します。前述したように評価は各項目ごとに(S.A.B.C.D)などの段階的評価を用います。評価の際には評価表だけではなく、「課題レポート」「態度評価」等と共に行う場合が基本です。いずれにしてもこの段階での評価が、次のレベルに進むか否かが決定されます。現在多くの施設で活用されているクリニカルラダー。日本看護協会は2025年までに共通化する目標を掲げています。ラダーの段階的な評価指標や評価項目が共通化されても、評価基準や尺度が曖昧だと評価にバラつきが出てしまいます。この記事では、クリニカルラダーを評価する際のポイントと注意点をわかりやすく解説します。クリニカルラダー制度の評価ポイントクリニカルラダーの各段階における到達目標は、自己評価と他者評価によって評価します。施設によって評価の形式は様々ですが、一般的に下図のような流れで行われます。ラダーの評価は自己評価と同僚・所属長による他者評価を行います。評価というと何か難しく捉えてしまいがちですが、簡単に言うと以下の図の流れになります。ラダーの各段階における到達目標に基づいた個人目標を立て、その進捗を管理していきます。その過程において中間評価を行い、より目標に到達できるように助言や指導等をしていきます。最終的に被評価者が到達目標に達しているかを評価することになります。前述したように評価は基本的に自己評価と他者評価によって行われます。その過程で評価者と被評価者の間で面談を行い、相互評価の場を設けることをオススメします。相互評価のメリットは、互いの評価のギャップを埋めることができることに加え、被評価者が現時点における課題を知る機会となることです。施設によっては、評価者が被評価者を一方的に評価するだけに留まっていることがあります。いう観点からみると、一方向的な評価ではなく双方向的な評価が望ましいといえます。被評価者が自己評価を行うメリットとして、到達目標に責務を持たせることができるという点があります。ラダーは個人の能力開発や継続教育を通して、看護職としてのスキルアップや質の向上に繋がる取り組みでもあります。ときとして被評価者はラダーを上から押し付けられた義務のように感じることもあります。そのため、目標の設定と自己評価を自ら行うことによって、自分の目標や日々の実践、看護業務そのものに責任を持つことが可能になるのです。それでは次に、評価者がラダー評価を行う際の注意点を解説します。クリニカルラダーシステムの評価者エラーまず評価を行う際に最も重要なことは、何を評価するのかを確認することです。基本的にクリニカルラダーは、到達目標が段階ごとに決まっています。到達目標とは、当然ながら「目標に到達しているか否か」が問われます。この場合の「到達」という概念は、わりと評価者によってバラつきが出やすいものです。それはなぜかというと、人によって「能力」を評価する場合と「行動」を評価する場合とがあるからです。評価で重要なのは「能力」を評価するのではなく「能力の活用」を評価することです。端的にいうと「やればできる」ではなく「やっているか」を評価するということです。この基準が曖昧になっている場合は非常によくみられます。その曖昧さは評価者によるバラつきを生み出し、「評価者エラー」へと繋がっていきます。評価のバラつき等による評価者エラーは、看護職員にとって公平性や公正性に欠けた一貫性のないものに見えます。それによって、ラダーに対するモチベーション低下を生みやすくなり、目標の到達に向けた責務の低下をも生み出しかねません。そのため、組織において評価会などを構成していく場合には、評価者研修等を実施して可能な限り評価基準と尺度、あるいは評価方法の統一をしましょう。評価者エラーは組織的なものだけでなく、評価者それぞれ個人でも起こりやすいものです。以下に代表的な11種類の評価者エラーを解説します。クリニカルラダーシステムにおける評価者エラー1ハロー効果ハロー効果による評価者エラーは、被評価者の特に優れた点(または劣っている点)の強い印象を受けてしまい、その他の評価にもバイアスがかかってしまう場合です。ある一点の特徴に全体の評価が惑わされてしまい、ある特徴が優れているのだから他の部分も優れている”だろう”という評価をしてしまうことです。先入観による評価者エラーは、ある特定の属性(年齢、性別、学歴など)によって評価が著しく偏ってしまう場合などをいいます。先入観による評価者エラーは、事実がどうであれ評価がすでに歪んだものになっており、適切な評価が行うことを阻害します。親近感による評価者エラーは、被評価者に対して評価者が何かの理由により公平な評価を行わない場合のことです。知り合いであったとか出身地、学歴が同じなどの場合です。評価者の個人的な感情が評価をする際に影響するということです。第一印象による評価者エラーは、最初に接したときの印象を強く意識してしまったり、その印象にひきづられる形で評価してしまう場合をいいます。第一印象は確かに後々まで強く印象に残るため、評価者は意識的に第一印象にひきづられないようにしましょう。帰属要因による評価者エラーは、例えば被評価者が同レベルの被評価者と比較して、とりわけ周囲のサポートを受けていた等の理由により評価を歪めてします場合です。評価と直接的に関係のないことまで考慮してしまい、評価が適切に行えないことです。よる評価者エラーは、評価者独自の考え方や価値観によって評価してしまう場合です。評価には一貫性と共に、信頼性と妥当性が求められるため、評価者の独断などによって評価を行うことは望ましくありません。よる評価者エラーとは、被評価者の「最近の状態」に強く印象が縛られてしまい、中長期的な評価が行いにくい状態になることです。評価の時期に評価できないこと(あるいは評価できること)があった場合、その印象だけで評価をしてしまうようなことです。よる評価者エラーは、評価者によっては通常よりも甘い評価をしてしまうような場合です。評価者が複数人いる場合において、ある評価者は他の評価者よりも寛大な評価をしてしまうような場合における偏りです。「到達目標には達していないけど、よく頑張っていた」というような理由によって評価していまい、公正で公平な評価が行われない場合です。よる評価者エラーは、寛大化傾向と逆のパターンで、評価者によって極めて厳しい評価をしてしまう場合です。厳格であることは不必要ではありませんが、程度が過ぎたものである場合には評価者エラーになりえるので注意が必要です。対比誤差による評価者エラーとは、簡単に言うと「人と比べて評価する」場合です。新人看護師を評価する場合、入職した複数の新人と比較して「できる」「できない」といった評価をすることです。場合によっては評価者が自分の新人時代と比較したりする場合もあります。定められた評価基準に基づかない評価は、評価エラーの原因となるので注意が必要です。よる評価者エラーは、被評価者が複数いる場合において、みな一律的な評価をしたりする場合です。中央化傾向の評価者エラーは、評価者が評価に自信が持てなかったり、評価基準を理解できていない場合などによく起こります。当たり障りのない評価をすることによって、評価の責務を逃れたいという感情などによって起こります。クリニカルラダーの評価基準と評価方法2017-11-04まとめクリニカルラダーの評価は、単なる評価であるだけでなく、職員の能力開発や継続教育における基軸となる部分です。評価によって被評価者は自分の課題を発見したり、具体的な目標の設計と実践を行うことができるようになります。そのため、評価を適切に行うことは、ラダーの活用と運用を進めていく上で非常に重要なものなのです。到達目標や評価指標を共通化しても、評価にバラつきがあったり、評価者エラーがあればスタートは同じでもゴールが違うということになってしまいます。適切な評価が行われないことによって、被評価者である職員一人一人のモチベーションの低下にもなりえます。そのため、ラダーの評価を行う場合には、事前に評価基準を明確にして、評価者の深い理解を必要とします。評価者研修等によって、評価の基準や方法を周知徹底し、深い理解と信頼に基づく評価を行うことが求めれます。クリニカルラダーの評価基準や評価項目は、日本看護協会が提案しているモデルをベースにして、詳細を病院ごとに独自に作成される場合が多くみられます。日本看護協会の「評価基準」に基づいて、「評価項目」を病院ごとに作成するということです。クリニカルラダーを有効に活用するためには、適切な評価基準の設定と評価方法は欠かせない要素です。そのため、クリニカルラダーの評価をする場合には、基準と項目の作成および目標管理、そして評価方法を事前によく検討し協議した上で決定するようにしましょう。看護管理ツイートシェアはてブLINEPocket1feedly5医療安全文化の醸成~コンプライアンスからコミットメントへ【看護管理】クリニカルラダーとは~到達目標の設定と評価項目RECOMMENDこちらの記事も人気です。