減少傾向にあり※、ローカル人材を活用する事業展開を求められています。多くの駐在員が前任者との引き継ぎ期間が短く、本業と人事業務も兼任していることから、中核を担うローカル人材の育成まで行き届かず、一定職以上の役職は日本人が占めているのが現状です。昇進昇格基準の曖昧さも加わり、タイ人がキャリアパスを描けず優秀な人材が流出しています。言葉のハードルからOJTがうまく機能しないほか、多くの企業が労働・設備生産性に課題を感じています。アジア・オセアニア進出日系企業実態タイに限ったことではないですが、仕事を通してキャリアパスを描き、自分の現在位置を把握し、何をすべきかを考えることができずに、日々の仕事をしているビジネスパーソンは多いかと思います。毎年目標設定はするものの、被評価者は「評価=処遇」に目が向くあまり短視眼的な仕事の進め方となり、評価側は評価するも昇給昇格基準が明確でないため、双方でのミスマッチが起きているとも聞きます。企業もOJT、OFF-JTを通して育成の支援を行いつつも、育成には時間を要し、その過程で辞めてしまうことから、あまり多くの労力をかけられないという現実もあります。人材のレベルを把握できるような客観的な“もの差し(基準)”があると、“レベルの可視化”ができ、人材の育成や評価に活用できるとの声も聞きます。以下TPQI)と、タイ国内における能力評価基準の開発と個人学習の支援に関する覚書を締結し、タイ進出日本企業へローカル人材育成に関する情報やノウハウを提供していきます。マイスター」について、TPQIと「タイ版生産マイスター」の資格認証の仕組みづくりを本格的に構築し、主に日系企業のものづくり現場で働く中核人材育成の支援をしていきます。役割をどの程度有しているかを判断し、証明する検定試験です。高まることで、タイに対する貢献へも繋がるのではないでしょうか。生産マイスター以外にも、JMAMが持つ商品・サービス(人材支援セミナー、手帳、書籍など)に関してニーズの調査を行いながら、タイ人向けの商品開発も実施していく予定です。投稿する情報を記憶スマホでも閲覧可!jobs.sp-newsclip.beと入力してください。