人と組織の悩みが尽きない社長へ。研修とマネジメントシステムを組み合わせた「組織全体で成長していく仕組み」社内構築と安心の実行サポートを提供します。【第21話】部下が育つ仕組み【第21話】部下が育つ仕組み「会社で人を育てるのは、その上司の役目ですよね。いただいた社長のお話です。「部下とは、いつもしっかりコミュニケーションをとっている。指導をしても、本人がなかなか仕事を覚えない。」と言うばかりで、なかなか原因が見えてきません。本人は「最初は良かったが・・・すぐに、忙しくなってくると相談しても親身になってくれず、お客様対応のことで、一人で悩んでいました。仕事での失敗でのショックも重なり、もうやっていけないと感じた」というのです。真剣に考えてくれているように見えなかった」と話していたそうです。「今回の事件は、氷山の一角です。上司だけに、部下育成を任せ続けると、また同じことが起こる可能性があります」とはっきりとお伝えしました。管理職の多くはいわゆる「プレイング・マネジャー」であることが多いですね。部下の育成をサポートしなければならない立場です。実はここに問題の原因があるのです。上司の本音は、「部下育成よりも、数字」です。自部署全体の売り上げや利益で評価が上下します。そこにこだわるあまり、いつしかこう考えてしまいます。自分が部下の分も数字を作る方が確実だし、早い」と。優先順位は、自分の評価。市場は厳しくなる一方、業績数字は毎月待った無し。・・・育成は、時間があるときにやれば良い、と言うわけです。数字を確保するために自分が数字を補填するのが上司の責任だ、と考えてしまうのです。基本的に自分の評価が下げられることはない、と本音では考えてしまうのです。・・・このような理由から、部下育成は後回しとなります。・・・これで部下育成をやっている「つもり」になっているケースがいかに多いか。「もちろん、やっています」と答えてしまうのです。部下育成とは、何を意味するのか?その定義が、社内で確立されていなければいつまでもこのような問題は繰り返されてしまいます。あなたの会社ではいかがでしょうか?●部下育成の「仕組み」があるか?部下育成を、そもそも上司一人に任せてはいけないのです。部下が育つ仕組みを備えることです。部下と上司が、「成長すること」をテーマに意見を交換し、悩みを聞き、希望を伝え、お互いに、今後の「成長目標」と「具体的に取り組むこと」を決めることです。共通目標を持つのです。対話する時間が持てないことはありません。対話したり、しなかったり、という状況になります。「会社として取り組む」、としっかり認識させることが必要です。会社全体として取り組む、やり方はこうで、ルールはこうする」と経営者が宣言しなければなりません。ある意味、業務命令です。「形だけでも」やろうということになります。最初はそれでいいのです。会話の軸もはっきりし、コミュニケーションは取りやすくなる。部下は上司の期待に応えようと頑張ります。成長するための疑問点に対する質問も積極的になってくるものです。部下との信頼関係も深まっていく。退職リスクも低減します。そもそもの目的である部下のスキルもアップしていくでしょう。仕組みがなければ、個人差がでます。相性の問題もありえます。そんなことで、大切な社員を失うことは、あってはなりませんよね。会社として、仕組みを作ること。次第に育成者の自覚を育むこと・・・このような工夫が大切です。