|「ふくろう人事サポート」のホームページへようこそ!常に発展し続ける組織とは次のような組織です。事業を継続し続けることは、この激動の時代では本当に大変なことです。ふくろう人事サポートは、継続的な会社発展のために全力でサポートいたします。社員の皆さんは本来業務に専念して、利益を生み出さない間接業務は、信頼できる専門家に任せることをお勧めします。した専門家(社会保険労務士)に依頼する必要があります。労働問題は会社の体力を極端に消耗させます。専門家(社会保険労務士等)のアドバイスでしっかりとした労務管理を行い、労働問題から会社を守り、さらなる会社の生産性向上を図りましょう!労働問題対応には膨大な時間と費用がかかります。全体的リスク・マネジメント(ERM)に真剣に取り組み、会社の弱みを克服して強みに変えることが、企業価値の向上、健全経営の維持につながり、会社発展の原動力になるのです。会社が自己責任においてしっかりと業務を遂行することができ、社会に対する説明責任が果たせるよう、就業規則その他社内の各種規程が整備され、かつ職員への周知、教育がなされている会社が、今の時代に生き残ることのできる組織を持った会社です。これによって、職員は安心して自分の業務に専念できるのです。その他の地域の方々からのお問い合わせもお待ちしています。働き方改革関連法(平成30年7月6日公布)の施行スケジュールまず、働き方改革関連法の施行スケジュールについて押さえたいと思います。下記が、施行スケジュールを簡単にまとめたものです。上記のように、働き方改革関連法と一口に言っても、その施行時期がそれぞれの項目によって違い、かつ大企業と中小企業によっても違ってきます。中小企業の場合、一番急いで対応しなければならないのは、「年次有給休暇5日取得義務」になることがお分かりいただけると思います。法改正では、年次有給休暇の日数が10日以上の労働者に対して、年次有給休暇のうち5日については、付与日から1年以内の期間に、以下のいずれかの方法により与えなければならないとしています。�B労働者本人の希望を聞いたうえでの使用者による時季指定つまり、労働者本人が5日以上の年次有給休暇を消化してしまえば、何の問題もないわけです。課題としては、個人ごとの年次有給休暇の取得状況を管理することと、5日に達していない労働者に対する対応になります(時間的余裕をもって対応しないと年次有給休暇が消化できなくなってしまう可能性が出てきます。個人別管理簿の作成は必須になります。入社日が個々に異なる労働者に法律通りに入社半年で年次有給休暇を付与している会社の場合、個人単位で異なる期間における年次有給休暇を把握しなければならず、非常に煩雑になります。これを機に、斉一的取扱い(付与の基準日を設定)を採用する企業が増えることが予想されます(就業規則の変更が必要)。その他、法律よりも前倒しで年次有給休暇を付与している企業の場合、期間が重複するダフルトラックが発生することがあります。2019.10.1に入社した者に10日の年次有給休暇を付与し、2020.4.1に11日を付与するような場合です。このようなケースでは、10日付与してから1年経たないうちに新たな年次有給休暇が付与されてしまうため、期間の重複が起こることになります。この場合の計算は、次のようになります。2019年10月1日〜2021年3月31日の期間:18ヶ月/12ヶ月×5日=7.5日また、今回の改正での実務的な面での最大の課題は、�Bの使用者による時季指定ですが、例えば、期間の半年たったところで、年次有給休暇を5日消化していない者について、個別に年次有給休暇が可能かどうかを確認し、難しい場合は使用者側から時季指定する方法で5日取るようにする等の方策が必要になります。三六協定は、事実上、上限が無く、それが過重労働の原因となっているという批判から、今回は以下の改正が実施されます(中小企業は1年遅れ)。�@延長時間については、月45時間、年360時間(年変形は月42時間、年320時間)の限度時間以内としなければなりません。(1ヶ月・1年以外の限度時間は廃止)�A特別条項を締結する場合においても、上回ることのできない年間の時間外労働時間を1年720時間(月平均60時間)とすることになりました。�Bこの場合でも、さらに一時的に事務量が増加する時期に最低限、上回ることのできない上限を設けています。単月では100時間未満、2か月〜6ヶ月平均では80時間以内(ただし、この100時間、80時間は休日勤務を含む)です。この規制へのシンブルな対応策としては、「法定休日は必ず休む」かつ年間720時間の時間外労働時間の中において、臨時の場合(年6月まで)の「月の時間外労働時間は80時間以下にする」を完全に守るということをお勧めします。向けたルールの整備が必要になり、指針で決められた健康確保措置の実施が求められます。�D特別条項の臨時の時間外勤務が必要になる場合の欄は、職種別に具体的な内容の記載が求められるようになります。三六協定の限度基準適用除外が見直されました。月60時間超時間外割増5割が中小企業へも適用これまで中小企業に猶予されてきた1ヶ月について60時間を越える時間外労働時間に対する50%の割増率の適用は、2023.4.1に撤廃されます。これにより中小企業によっては、時間外割増賃金のコストが上昇することが考えられます。ガイドラインは、そもそも管理監督者には適用されていませんでしたが、この法改正により、管理監督者についても、労働時間把握が求められることになります。(高度プロフェッショナル労働制)が設けられます。省令で定めた業務に該当し、1年間に支払われることが確実に見込まれる賃金の額(除賞与)が1,075万円以上の労働者が該当し、健康管理措置として健康管理時間の把握が求められ、医師による面接指導も定められています。)の観点から、今回の改正では、清算期間の上限が3ヶ月に延長されます。1ヶ月を超える清算期間を設定する場合には、労使協定を労働基準監督署に届け出なければなりません。インターバル制度(努力義務)努力義務ではありますが、勤務間インターバル制度ができました。現在検討中ですが、2020.4.1の改正民法で消滅時効が5年間に統一されることから、賃金債権を5年に延長するという議論が行われています。同一労働同一賃金2020.4.1から大企業、2021.4.1から中小企業で施行されます。考え方としては、次の通りです。定めた法律は無いということです。次に、押さえておかなければならない事項は、下記の2つになります。�@均等待遇:前提となる状況が同一であれば、同一の待遇にすること(パートタイム労働法第9条)�A均衡待遇:前提となる状況に相違があるのであれば、その相違に応じた待遇をすること(パートタイム労働法第8条、労働契約法第20条)○裁判の判決から考える正社員と非正社員との手当等の合理性が争われた「ハマキョウレックス事件」と「長澤運輸事件」の最高裁判決(H30.6.1)から見ていきたいと思います。2つの会社の労務環境の違いをまとめてみましょう。不合理ではない正社員は転居を伴う配転が予定されており住居に係要する費用が多額になるのに対し、契約社員は転居を予定される配転が無いつまり、簡単に言えば、各種手当の定義を明確にして、支給・不支給の区分についての合理的理由が求められるということです。ハマキョウレックスは全国規模の会社で転勤を伴うための住宅手当についての区分は「不合理ではない」とされましたが、転勤を伴わない企業の場合は、不合理性が認められる可能性があります。課題は定年再雇用なので、過去の自分と現在の自分との比較になるのが、ハマキョウレックス事件との大きな違いです。しての賃金を受けてきた者であり、一定の要件を満たせば老齢厚生年金の支給を受けることが予定されていることは、定年再雇用における賃金体系の在り方を検討するに当たって基礎になるものであり、有期労働者が定年退職後に再雇用された者であることは、労契法第20条にいう「その他の事情」として考慮すべきである』としています。定年後に賃金が下がることを実質認めています。定年再雇用後の賃金水準に関しては、最高裁は何も示していませんが、昨年の人事院勧告で約7割という数字が示されていることから、これがこれからの目安になるかもしれません。○企業の対応策は?企業の対応としては、下記の事項が重要になると考えられます。パート従業員を別規程として独立させて区分を明確にする必要があると考えられます。明確にすること職務の内容、職務の責任を完全に分け、異なる賃金体系として制度を構築して、身分の違いを明確にすることが必要になります。(3)合理的区分を明確にすること(1)と(2)の各区分を合理的に説明できるようにすることも必要です。このように、働く方改革への対応は、大変です。法令に基づいたコンプライアンス対策をしないと、会社を危うくしてしまいます。会社発展のため、ふくろう人事サポートを是非ご活用ください。→メールでのお問い合わせはこちら全国上下水道コンサルタント協会関東支部主催の講演会「上下水道コンサルタントが直面する労働災害−事故の防止・対応と企業責任−」の講師をしたところ、日本水道新聞が記事にしてくれましたので、紹介します。3年・いざという時の事業継続計画(BCP)」でインタビューを受けました。千葉県松戸市の松戸商工会議所60周年記念で講習会の講師をしました。他の地域の方からのお年い合わせもお待ちしています。手続サポート」はことらからどうぞ→「給与計算サポート」はこちらからどうぞ○労務問題への対策をしっかり行いたい社長様(労務管理リスク・マネジメントに真剣に取り組もうとしている社長様)→「人事・労務サポート」はこちらからどうぞ→「教育(講師派遣)サポート」はこちらからどうぞ→「就業規則の作成・変更サポート」はこちらからどうぞ→「社内規程整備サポート」はこちらからどうぞ御社の就業規則の診断(らくらく就業規則診断)ができます。次のアンケートをプリントアウトしてご回答をFAXしてください。診断結果をお知らせいたします。→就業規則診断アンケート(らくらく就業規則診断)御社の労務リスクを把握し、一刻も早い対応をしていくための簡易診断サービスです。労務トラブルが急増している現在、会社が抱えていそうな潜在的リスクをできる限り押さえ、可能な限り対策をたてることは、会社発展のためには不可欠な事項です。サポート」はこちらからどうぞ御社が受給できる可能性のある助成金の診断(らくらく助成金診断)をご希望の方は、次のアンケートをプリントしてご回答いただき、FAXしてください。診断結果をお知らせします。手続業務を「ふくろう人事サポート」に、アウトソーシングしてください。給与計算とセットにするとお得です。こちらからどうぞ○「お客様の声」のページを新しく作りました。(SRP�U認証)を取得しています。メルマガ」に申込みください。最新の情報を定期的にお知らせします。*平成24年11月6日の講演会が、新聞の記事になりました。新着情報、その他役立つ情報を掲載しています。→「お役立ち情報」はこちらからどうぞ*「ミニ知識集」を項目ごとにまとめてみました。皆様が業務を遂行される上での参考になれば幸いです。労働新聞に掲載されました(平成22年3月1日)なぜ「ふくろう」?「ふくろう」は「福朗」または「不苦労」ともいい、縁起のいい動物として、人々に親しまれてきました。そんな「ふくろう」にあやかり、会社に「福」をもたらし、「苦労」をさせない、そんな社会保険労務士(社労士)になりたいとの願いから名付けました。企業様への詳しいサポート内容につきましては、サポートメニューをご覧ください。*ふくろう社労士の「プロフィール」を掲載しております。お遊び的なものとして、「ふくろうのつぶやき」、「どら猫虹太郎日記」も掲載しております。これらの徒然ブログもお楽しみください。047−366−2962営業時間:平日9:00〜17:00「ふくろう社労士」が会社の発展のため社長様にご協力いたします。お気軽に電話又はメールにてお問合せいただければ幸いです。○「不苦労」と書き苦労知らずにたとえられます。○長寿な鳥で長生きできると喜ばれます(「不老長寿」)。○首が360度回ることから商売繁盛につながります。○福籠では福が籠るとされ縁起のよい鳥とされています。○目をパッチリ開いた時、世の中をしっかり見つめます。○目を閉じている時、自分の夢を育てています。そんな「ふくろう」を事務所の名前としていただきました。名前に恥じぬよう、お客様のお役にたつことのできる社会保険労務士(社労士)を目指します。他の地域にもお客様がいらっしゃいます。→メールでのお問合わせはこちらアウトソーシングするメリット会社の社員が自ら直営で行うことに比べて、社会保険労務士など専門家へのアウトソーシングは次のような多くのメリットがあります。ある「ふくろう人事サポート」へのアウトソーシングを、ぜひご検討ください。行った場合に要する時間を時間単価に換算して計算してみてください。煩雑で利益を産まない業務に大切な時間がどれだけ取られるのか!専門家(社会保険労務士)にアウトソーシングすることによって、社員の皆さんは会社の本業に専念することができます。定型業務は、ふくろう人事サポートにお任せください。人件費の削減が図れます総務・人事部門で人事処理のための人員を配置するのにどれくらいの人件費がかかるでしょうか。社会保険労務士へのアウトソーシングの費用は、職員を雇用することに比べれば、本当にわずかな費用です。会社の経費節減に寄与することは間違いありません。組織経営の視点からも、「ふくろう人事サポート」へのアウトソーシングをお勧めします。事務手続の正確化・迅速化が図れます専門家である社会保険労務士に委託すれば、行政機関への書類の提出・申告の手続きが正確かつ迅速に遂行することができます。確実な労務管理へと結びつきます。正確な情報収集が可能です社会保険労務士は、労働法の専門家です。法改正情報や労務管理に関する情報が入手しやすくなります。複雑な法改正への対処についても安心できます。会社の機密が守られます人事に関する書類は社外秘の機密事項です。社会保険労務士は、法律上の守秘義務があり、情報管理に関しては徹底してます。(SRP�U認証)を取得しています。個人情報管理に厳しい社労士事務所として公に認められています。こちらからご覧ください。ふくろう人事サポートに業務委託する最大のメリットは、労務管理リスク・マネジメントをしっかりサポートできるということです。さあ、今すぐ「ふくろう人事サポート」にアウトソーシングしてください。お気軽にお問い合わせください。047−366−2962営業時間:平日9:00〜17:00ふくろう社労士が会社の発展のため社長様にご協力いたします。お気軽に電話又はメールにてお問合せいただければ幸いです。ある「ふくろう社労士」が「ミニ知識集」としてまとめてみました。実務に即した内容となっておりますので、業務遂行の際のご参考になると思います。ご覧いただければ幸いです。配偶者の遺族年金の額はどうなるのか?→詳細はこちらからどうぞふくろう社労士(社会保険労務士)が会社の発展のため社長様にご協力いたします。お気軽に電話又はメールにてお問合せいただければ幸いです。主な業務対象地域は下記のとおりです。人事労務管理に関するお役立ち情報配信中(ふくろう人事サポートメルマガ)ふくろう人事サポートでは、メルマガで経営者の名言や労務管理の最新情報を配信しています。メールアドレス(必須)(例:xxxxx@xyz.jp)半角でお願いします。メールアドレス(確認用再入力)(必須)(例:xxxxx@xyz.jp)半角でお願いします。登録がうまくいかない場合は、お問い合わせフォームよりお申込みください。地域のお客様からのお問い合わせもお待ちしてます。当ホームページに掲載している個々の情報(文章・写真等)を無断で複製・転用することを禁じます。ブログdeホームページのログイン。