長期的な育成の観点からも試用期間を意味あるものにすべき。求めるレベルを明確にイメージせよ徹底してコミュニケーション図れほとんどの診療所では、スタッフの採用後に「試用期間」を設けていることだろう。この試用期間を「意味のある」期間にしているところは果たしてどのくらいあるのだろうか。一般的に、試用期間は3カ月(または6カ月)と定める例が多い。現状は、「ただなんとなく日常の業務をしていたら3カ月が経過していた」と、お互いに目的意識の薄い期間になってしまうケースが少なくない。「なぜ今頃になって挨拶について注意しなければならないのか」といった疑問を院長が抱くようになるのである。能力や順応性が高くなければ、採用後すぐに院長が求めるレベルの業務遂行はできないだろう。その一方で教育をせずに「いつかはできる」と信じるだけでもだめだ。開業後、理想的な診療所運営をするためにも、長期的なスタッフの育成が不可欠であり、そのためにも最初の「仕掛け」が必要なのだ。院長が試用期間に行うポイントは、1試用期間にどこまでの業務ができるようになっていてほしいのか、明確なイメージをもつ2何度も面談する3具体的にいつまでにどんな業務ができるようになってもらいたいのかをスタッフに伝える――の3つである。採用間もないからといって、お互いに気を使いあっていては何も伝わらないし、わかりあえない。コミュニケーションが必要となる。目標を設定して達成しようというスタッフの発想にもつながらない。期間中でも問答無用で解雇できないもう一つ注意すべきは、試用期間中でも問答無用に解雇はできないということ。労働契約法第16条で定める「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする」という条文が適用される。「好き嫌い」ではなく、「再三再四指導したにも関わらず、スタッフの態度は改まらなかったのか」ということが問われる。開業間もない頃は、とにかく診療所を正常に運営することに注力し、指導まで頭が回らず気づいたら試用期間が過ぎてしまっていたとうケースが多い。「意味のある」期間にしていただきたい。次回は、スタッフの育成方法について。事例を交じえながら指導のポイントを解説する。コンサルティング部マネージャー。診療所での人財育成に関するコンサルティングを担当。FAX03-5297-2301私たちの提供サービス日本医業総研のご提供するサービスは「成功コンサルティング」。経営黒字化をお約束するものです。モールプロデュース事業承継コンサルティング医療モールプロデュース事業承継コンサルティング。