42万3200人)のうち【従業員数5,000人以上】の企業への就職希望者数が12万4200人となっている一方、その企業側の求人数は4万8,900人であり、売り手市場でありながら、求人倍率0.39倍の狭き門となっています。これと比較して【従業員数300人以下】の企業は就職希望者数6万6000人に対し求人数42万5,600人。求人倍率6.45倍となり、大きな格差があるのが現状です。“超”売り手市場でも確実によい人材を確保し、採用に成功する企業はある採用計画が、ここ数年間、未達という企業も多い中、成功している企業はどんな採用戦略や採用活動の工夫をしているのでしょうか。他社とは違う試みに挑んでいる企業も多くあります。(1)受入れ体制を柔軟に行う・ユニクロ通年採用として大学1,2年生でも選考に参加できる。通過者の最終面接のタイミングについては、3年間有効なユニクロパスポートが発行され、いつでも最終面接を受けることができる。・ソフトバンクポテンシャル採用とし、既卒者も含め通年で選考を行うことにより、幅広い層にアプローチ。麻雀を通じ、頭の回転や戦略面だけでなく性格や正直さなどもよく見えると言われています。麻雀と同じく釣りを通じて、トップの人柄や考えなどを伝える場とする。(サイバーバズでは、今年から親同伴も可にした。)・ニクリーチ(就活サイト)選考という形ではなく、その企業で働く方に焼肉を奢ってもらうという気軽さで企業を知る。(3)応募者の利便性や参加しやすさに配慮する・サイバーエージェント説明会や面接はすべてオンラインで管理し、いつでもどこでも受験が可能。・ビースタイル面接は廃止とし、本人の希望があれば選考が進む。いずれも目的は応募者を一括りにせず、個別に対応できるように考えられています。応募者の視点に立ち、興味を促し、入社の動機付けを丁寧に行う選考となっています。オーディション型からスカウト型、個人応募、リファラル型へ新卒採用は一度に希望者を集めてのオーディション型から、ダイレクトリクルーティングへとますます変貌を遂げています。ユニークな採用手法がよいということではなく、この流れを感じ何ができるかを考えて自社にあった採用活動を行うことが重要です。大手企業こそ採用活動に注力し、努力を惜しまない先述の通り、志望する学生も多い大手だからといって採用活動が簡単に進むかというと、そんなことはありません。学生からすると、人数が集まるぶん競合も多い。優秀学生は多くの材料を集めて企業比較をし、徹底的に企業研究を行います。同期となる応募者や先輩社員のこともよく見ている。大手の場合、雰囲気がよいとかなんとなく気が合うというだけでは選ばれないことをよく知っています。努力を惜しまず全力で採用に向き合っているのです。余談ですが、良い人事とは、どのような人物や組織を指すのでしょうか。採用担当者、企業の採用活動に立ち会う機会がありますが、採用担当者の情熱、熱量や粘り強さも採用成功の大きな要因です。・手間を惜しまず・学生の人格を肯定し・学生に敬意を持って・学生情報(学部やゼミ情報、出身高校や家庭環境、他に受けている競合の企業適性検査の結果、本人の気質や志向など)を理解しているこうした努力が良い採用につながっているのでしょう。採用手法は今後大きく姿を変えていくでしょう。企業が、また人事が、いかに採用活動に心を尽くすことができるか、それが最も大切であることは変わらないのではないかと思います。和田正美1989年株式会社リクルートフロムエー(現リクルートジョブズ)入社。バブル期を人事部門で新卒採用担当として過ごす。IR担当取締役となる。人事業務を幅広く担当する中、企業の課題を解決するには採用が最重要と考え、ツナグ・ソリューションズにて採用コンサルタントとして活動している。