:1980年代前半から90年代半ば生まれと90年代半ばから2000年代前半生まれの世代)一般的に創造性や自由な発想力があって新しいアイデアを思いつける人を組織は求めます。2018年にビジネスで必要とされる最高のスキルとして創造性を挙げました、そしてCEOと雇用マネージャは少なくとも10年間同じことを言っていました。それでも、標準化されたテストに合格するのに役立つ思考スキルには、創造的思考である堅牢な独自の問題解決は含まれていません。組織が硬直化していて、そのアイデアを許容する雰囲気がなければ誰も積極的に発言しようとはしません。以前から続いていることをそのまま続ける前例踏襲が自分にとって一番安全だと思えば、わざわざ失敗の危険がある新しい方法を選ぼうとする人は稀です。創造性もトレーニングで高めることはできます。同時に個人の努力や才能だけを当てにするよりも、全員が自由闊達に意見交換ができる関係や心理的安全性の高い組織風土を育てておいた方が組織全体の底上げになります。Strengths”」から。Survey”)は従業員の性格上の強みの発達と職場や仕事とのかかわりに注目した調査です。レポートはMichellemcquaid.comのサイトから無料でダウンロードできます。Survey”(※要アカウント登録)調査結果によると従業員が自分自身の強みを知って仕事に活かすことができれば、より高い成果を上げることができます。個人向けの強み調査を受けた人でも、結局その強みを活かした場所は職場においてチームサポートと関係の改善に使っていました。トップ5の強みを識別することができた従業員で彼らがチームに心理的安全があると感じ、リーダーたちと有意義な強みについての会話をしていて組織として彼らの強みを活性化することを約束している時に、その強みを使う可能性がより高まりました。強みを活かすことができている従業員は仕事への満足感が7倍高く、積極的に行動する可能性は3倍高く、4倍の成果を出しているという調査結果もあるようです。自分の強みを仕事に生かすことでより高い成果と仕事に対しての満足感を得られます。強みを伸ばすことの意味についてリーダーは従業員と語る機会を定期的に持つ必要があります。従業員が強みを伸ばすためにできていることもできていないことも率直にリーダーと話せる関係を築く必要があります。チームの心理的安全性を高め、お互いの長所を知り助け合う関係のあるチームをつくることでよりその強みを発揮できるようになります。自主性や能力、人とのつながりを組織的に支援し、強みに基づく文化への従業員のコミットメントを高めることがより強い組織文化となります。心理的安全はチームで仕事を進めていくうえで基盤となるものです。心理的安全を感じられないチームが増えた原因は会社内だけではなく社会全体を含めた複合的なものだと思います。原因追及をするよりも、全員がお互いのことを知って話し合い相互理解を深めることでもう一度心理的安全を作ることが必要です。組織として心理的安全を損なわないような仕組みを施行することも大切です。Survey”アカウント登録すると無料でレポートをDLできます。個人の関係も、組織としても信頼関係が崩れていると上手くいきません。システムやルールを作って厳しく適用すれば、信頼関係がなくても思った通りの結果が出るという論もありますが、お互いに信頼していないと自己の利益を優先してズルや誤魔化しが横行します。ルールを設定する側が事前にあらゆる事態を想定し、すべての対処方法を決めておくことは現実的でもありません。ルールで雁字搦めにすれば、それを超えて行動してくれることもなくなります。韓非子のように、親切心からの行動でも職分でなければ処罰するという極端さでは組織は硬直化します。Freiさんは信頼されるための3つの要素を上げています。強い信頼関係が築けます。1.誠実さ、2.言行一致、3.共感。この三つが欠けているリーダーの下では働きたくないですね。possible.そして、ここにいるリーダー格の皆さん。皆がありのままで(誠実で)いられる安心できる環境を整えるだけでなく、これを歓迎し讃え、ありのままでいることを大切にすることです。これが未知の領域に達する優れた成果を遂げる鍵となります。なんとそれこそが私たちの子供が育って欲しい世界なんです。ここではリーダーが、皆にとって安心できる環境を整える義務があると説明していますが、実際はリーダーもありのままでいられない不安やプレッシャーを感じています。チームであるのなら、安心できるような心理的安全のある環境を実現するには、全員が実現のためにかかわる必要があります。自分と異なる意見を持つ相手でも、その人のことを信頼できるまで相互理解を深めることが最初の一歩なのだと思います。business”」から。尊重までいかなくても、相手を見下さないということは良い人間関係を築くうえで重要です。暴言や脅迫まがいになるとパワハラですが、そこまでひどくなくても見下されたような失礼な言動や態度を受けると、やる気だけではなく能力そのものが低下して仕事のクオリティが下がります。事例はイスラエルでの医療チームですが、どの産業でも変わりありません。industries.イスラエルの研究者たちは、失礼にさらされた医療チームが、すべての診断においてだけでなく、彼らがしたすべての手順においても、より悪い成績を収めていることを実際に示しました。これは主に、失礼に晒されたチームがそれほど簡単には情報を共有できず、チームメイトからの助けを求めるのをやめたためです。これは医学だけでなくあらゆる産業で見られます。見下すような態度をされて心理的な安全がなくなると、チーム内で会話が少なくなり情報共有ができずにミスが増え創造性も低下します。その反対に、心理的安全があると感じられるチームでは仕事の効率も上がります。相手のことを大切に思っていると伝える態度に特別なことはそれほど必要ありません。impact.いいことに、大きな変更は必要ありません。小さいことで大きな違いが生まれます。私は、人々に感謝すること、信用を共有すること、注意深く聞くこと、謙虚に質問をすること、他人を認めること、そして微笑することが影響を与えることを見出しました。Systemでは、人と近づいたら3mで笑顔でアイコンタクトし1.5mで挨拶するよう決めて実行したところ患者の満足度が上がりました。キャンベルスープの社長(2001-2011)として業績を回復させたダグ・コナントは、相手を大切に思っていることを示す方法として手書きの手紙を渡していました。その数は3万人以上になるそうです。1年3000枚としても1日10枚ぐらい書いている計算になります。メモ書きぐらいのものが多かったのでしょう。それでも効果があるようです。健康であるということです。このことがお互いに共通の認識や常識になっている社会だと住みやすいですよね。Diversity”」から。ダイバーシティには基本的に賛成派です。違う属性の人を集めれば良いというものでもありません。場合によっては効率が落ちてしまいます。tasks.多様なグループメンバーを持つことは、個人間の違いによって結束力の低下や対立を引き起こす可能性もあります。そのため、場合によっては多様性をもつグループが創造的なタスクに関しては均一的なグループの結果を下回ることがあります。橋渡し役として、どちらにも属していないが両方について理解のある「カルチャーブローカー」になる人がチームにいればより理想的なのだと思います。team.具体的には、グループには異なった背景から世界を違った視点で見ているような人たちの間で、やり取りを促進する方法について慎重に考える準備ができているメンバーが必要です。多文化の経験を持つ人はこのタスクに最も適しています。彼らはチームの主流であるひとつの文化だけ経験しているチームメイト同士の橋渡し役として働くことができます。knowledge.文化的な部外者は、彼らの文化についてチームメイトから情報と考えを引き出すために、中立な第三者としての立場をとりました。そのため、チームディスカッションでは、他のチームメンバーに質問をしたり、関連する文化的知識を共有するように積極的に要請したりしました。ダイバーシティは国籍(文化)だけではなく性別や年代などの自分と違う属性を経験できないものも含まれているはずです。カルチャーブローカーになる人がいなくとも、メンバー各自に相手の話しを聞く姿勢と話せる心理的安全があれば創造性は高まります。同じ文化の人だからと言って、自分にとっての常識や暗黙の了解が通じるわけではありません。力関係で一方的に自分の常識を押し付けることがチームの創造性を殺します。Together”組織内に多様性があるほうが良いという話は最近よく聞きます。多様性というと性別や国籍なんかが思いつきやすいですが、この記事によると政治的意見の違いでも同じように効果があるようです。面白いのは意見が違う人の対話の場として、ウィキペディアの記事の編集を実験に使っているところ。オンラインでできるので実験に参加してもらいやすくなり、記録を残しやすいので後で測定するのにも便利ですね。実験の結果、意見の違う人が議論を重ねるとやはりブラッシュアップされて良い記事になります。debates.”政治的に偏りすぎずにバランスを保っていれば毒舌は少なくなり、毒舌が少なくなれば対話は長く続けることができる。自説に固執する毒舌家や暴言を吐く人は建設的な対話ができない。いう、当たり前のことのようですが、上司が人の意見を聞かない毒舌家だったりすると建設的な会議にならないですよね。議論を重ねてより良い案を作り出すために多様性はもちろん大事だと思います。同時に意見を言っても大丈夫だと確信できる心理的安全があることも重要です。Awakener昨年、googleはチームの業績を向上させる要因についての研究成果を発表しました。インパクトの5つが要因となりえたものでした。確保されたチームで働いているメンバーは離職率も低く、チームメイトからの多様なアイデアを活用することでより多くの収益をもたらし、その効果はおよそ2倍に達すると経営層から評価されています。google、エイミー・エドモンドソン、チームビルディング、心理的安全お問い合わせコンタクトフォームからご連絡ください。