互いに成長促進する次世代の人事制度「Natura」とは2019.03.05ティール組織ネットプロテクションズTweetティール型組織を実現する企業として注目を集めるネットプロテクションズ。2018年4月には、「マネジャー役職の廃止」「ローテーション面談(ディベロップメント・サポート面談)」など、画期的な施策を含む新人事制度「Natura(ナチュラ)」をスタート。導入までの経緯や新制度の全体像、実践後の現状を、人事総務グループの河西遼氏に聞く。ビジネスアーキテクトグループ2013年、東大修士課程を卒業し新卒でネットプロテクションズに入社。入社後は新規事業として「NP後払いair」の立ち上げ、責任者を経て自ら異動希望を出し、現職の人事企画に至る。内に秘めた知的好奇心を追求し、「人の感情のメカニズムや、最大幸福のための社会設計」について日々考えを巡らしている。会社のミッションと個人の幸せの両立を模索しながら、会社組織の新しい「アタリマエ」の実現を目指す。全方位から丁寧に聞く制度と文化に乖離があっては、社員は受け入れられない「1人で育てる」ではなく「お互いに成長促進し合う」組織へ――ティール型組織を実現した新制度「Natura」の概要を教えてください。河西:大きな特徴は、マネジャー職を廃止したことです。これまでは一般的な組織と同じように、1人のマネジャーが複数名の部下に対して、育成・評価の責任を負っていました。ところが、当社の場合、仕事はチーム単位ではなく、ひとりが複数の部署にまたがってプロジェクトを兼任するスタイルが主流です。Tech推進室の3部署で、それぞれプロジェクトを兼任しています。責任を負うのが難しいという側面がありました。そこで、思い切ってマネジャー職を廃止し、「メンバー同士がお互いに成長支援を行う」としました。面談担当(同部署の上位職)が毎回ローテーションする「ディベロップメント・サポート面談」を導入。月に1度実施しています。面談担当者をローテーションさせるのは、社員が相互に成長を支援しあう文化をより醸成するためです。面談のログは記録され、面談担当者の間で時系列の変遷が分かるようにしています。導入時は、面談担当予定の社員だけでなく全社員に向け、関係構築の重要性を体験してもらう、コーチングやNVCの概念を取り入れた「リレーションシップビルディング研修」や「ディベロップメント・サポート研修」を実施。新卒1年目で面談担当になったメンバーはいませんが、早ければ入社2年目で面談担当になります。年功序列に近い給与体系で、ネガティブな競争意識を排除また、評価制度は目的自体を大きく変更しました。従来の「目標達成度を測り、給与と密接に連動する」となっていたものから、「モチベーションアップと成長支援を促すためのもの」としました。過度に成果主義に基づく精緻な報酬の分配を行おうと制度を設計すると、限られた人件費を社員同士で奪い合うような構図となってしまい、好ましくない競争意識を助長してしまう恐れがあります。それでは心理的安全性が阻害され、全体的なモチベーションの低下を招いてしまいます。そこで、わずかな報酬の差異に気をもむことのないよう、給与は年功序列に近い5段階のバンド制(注1)を導入。長期の休職などがない限り、基本的に在籍年数に応じて、同一バンド内での給与はほぼ自動的に上がります。360度評価によるスコアが高ければ、飛び級的に昇格・昇給することも可能です。注1:バンド(band)は「帯」の意味で、上限額から下限額まで幅をもたせた帯状の賃金構造。ディベロップメント・サポート面談では、バンド職が上位の者が下位の者に対して面談を担当する。全方位から丁寧に聞く――新制度導入に至った背景は?河西:直接的なきっかけは、社内の歪(いびつ)な人員構成による不満の声が大きくなってきたことです。近年、新卒採用に力を入れたことで、当時約130名の正社員のうち、ほぼ半数が新卒1~3年目の社員となり、マネジャー層が薄くなってしまいました。加えて、ひとりが複数のプロジェクトを掛け持ちすることから、若手の社員からは「マネジャーがメンバーの業務を十分に見ていないので、適正な評価ができていないと感じる」「評価に納得がいかない」などの不満の声が上がっていました。実際に少ないマネジャー層だけで評価を行うことに、組織として限界を感じていたため、抜本的な改定を行うことになりました。――制度を構築するうえで、気をつけたことは?河西:当社の理念「つぎのアタリマエをつくる」について、誰よりも考え実践してきたのは、代表の柴田(紳)です。彼が考える理念実現までの道筋と、人事が作ろうとする制度にずれがないか。その認識のすり合わせには、かなり時間をかけ議論を重ねました。それと並行し、制度設計の進捗に応じて、複数回にわたり全社員に向け説明会を実施しました。「マネジャー職を廃止すると現場がカオスになり、結局は元・マネジャーに過度な負担がかかるのではないか」といった不満や不安、疑問の声があれば、可能な限り吸い上げ、最終的な制度に落とし込むなど、丁寧なコミュニケーションを心掛けました。制度と文化に乖離があっては、社員は受け入れられない――導入後、社員の皆さんからの評価はどうか。今後に向けての改善点があれば。河西:大きな目標だった「心理的な安全性を醸成し、相互に成長支援を促進する」という点に関してはおおむね達成できたと思います。目の前にいる人の成長のため、率直な意見を言い合う光景も日常的に見られるようになりました。他責的な発言や雰囲気がなくなり、これまで暗黙的に「マネジャー担当」とされ、若手社員が回避していたような領域にも、各自が積極的に発言するようになっています。実際の運用面では、まだまだ細かい改善点は山のようにあります。新しい評価制度では、「評価の基準が分かりにくい」「外部パートナーとの折衝が多いメンバーでは、正しい評価がされにくい」「高度な専門スキルを持つ人材の評価が正しくされない」など、まだまだ改善すべき点が多々あるので、そこは引き続き社員とのコミュニケーションを丁寧に行いながら、進めていきます。若手が中心という人員構成自体に変化はないので、一部メンバーへの過度な負担の偏りは、まだ是正しきれていません。この点は、制度の変更では限界があるため、引き続き採用と若手の成長を支援していきたいです。人事制度と企業文化は表裏一体です。制度だけを大胆に刷新しても、それを受け入れる文化と乖離があれば、運営は難しくなる。ネットプロテクションズ2000年1月設立。後払い決済のパイオニア企業として、2002年に日本初の未回収リスク保証型通販向け後払い決済サービス「NP後払い」の提供を開始し、2018年には年間利用ユーザー3,600万人を突破。「つぎのアタリマエをつくる」ことを理念に掲げ、BtoC向け会員制決済サービス「atone」の提供を開始したほか、海外オフィスの設立や人事制度の改善にも取り組む。従業員数:224名(2018年4月1日現在)【編集部より】ティール組織の企業事例についてもっと知りたい方はこちら組織に階層構造を設けない。営業として主に中小企業の人材採用をサポート。PR、企業経営等に関する取材・執筆を行う。発想の転換で企業内保育所を自社運営-ワークスアプリケーションズ@人事では『人事がラクに成果を出せるお役立ち資料』を揃えています。@人事では、会員限定のお役立ち資料を無料で公開しています。人事の皆さんに好評な人気資料は下記の通りです。下記のボタンをクリックすると、人事がラクに成果を出すための資料が無料で手に入ります。etc...人事のお仕事で何かお困りごとがあれば、ぜひ私達に応援させてください。「自分たちに一番合っているサービスを探したいけど、どうしたらいいんだろう?」そんな方は、下記のボタンをクリックしてみてください。サービスの利用は無料です。「テレワーク」導入時に知るべき注意点(まとめ記事)今夏開催される東京五輪、そして今世界的に感染が広がる「新型コロナウイルス」対策として、テレワークを導入する企業が増えています。全4回にわたり、2020年の転職市場の動向をひもとく「2020年転職市場の展望」。サービス」の業界動向について解説した内容を紹介する。全4回にわたり、2020年の転職市場の動向をひもとく「2020年転職市場の展望」。”の伴走型人材紹介サービス」をリリース。新型コロナウイルス対策で学生支援。MARCHの学生は?望まない離職問題の早期解決へ。SELECTION企画会員限定ダイバーシティを組織風土に根付かせるには「役員になりたい」女性社員が3倍増。人事のキャリア【第22回】バイトから女性初の副社長へ。”の伴走型人材紹介サービス」をリリース。ヤマハ発動機など7社が導入プレスリリース国内・海外ヘッドライン株式会社i-plug・株式会社ZENKIGEN・株式会社コクリポ新型コロナウイルス対策で学生支援。株式会社イーディアス資料請求リストに追加しました。