アジアを中心に、地域密着型の海外事業展開が加速。このため、「高度グローバル人材(技術力+顧客対応の折衝力)」ニーズ増。留学生の多くは、日本企業で働くことを目的として来日。企業は、もっと留学生を採用してもらいたい。(「人余りの人足らず」が問題)留学生減少防止には、政府が「日本は留学生を必要」とのメッセージの発信が必要。留学生は、“就社”ではなく“就職”。実際に会社に入ってから、なぜ自分を採用したのかと、悩んで退社するケースも。会社説明会では、会社についての一般的な説明。留学生に対しては、会社で何をして欲しいのか具体的に説明する必要。このような説明は、会社説明会では行われないので、留学生(特に理工系)は、会社説明会には参加しない。留学生の就職希望者は、1万人。30万人対象の採用方法と1万人対象の採用方法には違いがあって当然。留学生の就職についての出口情報(就職情報)がなさすぎる。留学生は、就活の方法を知らない。東京(31%)+関東地区(17%)以外の地方の大学の在学生は、約52%を占める。会社説明会は、主に東京で行われているので、地方の学生は、参加できない。日本語能力必要なら、電話で判断可。学生は、会社説明会には行かない。会社は、自分に何をして貰いたいのかを具体的に知りたいと思っている。会社説明会は、それに応えるものではない。どのような人材を求めているのかを大学に直接話してほしい。現在の職業紹介会社を利用して採用を方法では、1名の採用について1,000万円を支出している。工場見学を実施するのも、企業・留学生の双方にとってメリット。スペシャリスト(企業と留学生の両者についての知識と事情を知る者)がいない。留学生のOBのネットワーク(国内・国外)を利用して、就職活動を行っている。今後は、就職活動の一環としてインターシップを利用する方法も。5.留学生の就職後の離職率は?大学にデータはないが、留学生の離職率は、日本人学生の離職率(2~3年後の離職率約30%)と差はないと推定。日本人学生と退職理由に違い。入社後、自分が希望していた研究を行っていたが、3年後に違う研究内容担当になると、自分の希望とは異なると退社するケース。日本人学生は、就社であるから、新しい研究にシフトするのに躊躇がない。多様化が必要ではないか30歳を超える留学生が就職。採用企業は、「初任給は、一般の新卒者と同じであるが、入社後の働きによって、“飛び級”のような処遇」という大企業も出現。留学生には、5年間働いてもらう。5年後は、会社側および留学生の双方に雇用契約の継続についての可否を決めることができるような人事制度もあるのではないか。(注)日本人と違い、留学生は、もともと終身雇用を考えていない。企業が自分を必要としていないことが判れば、再雇用を拒否されても不満はないのではないか。高い費用を負担して日本に留学した外国人留学生が、希望を叶えずに帰国して母国で日系企業に就職するのは、本人の希望とは違うのではないか。(次善の策?)留学生が、母国の日系企業に就職希望するのであれば、そのようなチャンスを作る意味があるのではないか。就職形態の多様化必要。母国の日系企業に就職した留学生に対しては、それなりの給与を支払うべきではないか。(注)中間の給与制度作る企業も8.日本語のできない優秀な学生が多い(特に理工系)東工大では、理工系留学生に英語で授業も。文献なども英文であり日本語能力不要。その為、優秀な学生でも、日本語のできない学生が多い。日本企業に就職する場合は、日本語ができないと採用されないケースが多い。企業は、日本語ができないという理由で、理工系の優秀な学生を採用しないのはもったいない。文系の留学生は、母国で日本語を勉強した学生も多い。入試の際に日本語能力が問われるし、文系では、文献なども日本語で書かれたものが多く、日本語ができないと勉強にならない。このため日本語のできる者に優秀な学生が多い。え」の良さが失われてしまうのではないか。東南アジアで勤務している日本人駐在員の仕事・生活ぶりをみている現地人には、非常に疑問に思っている人も多い。現地人は、留学生が日本人化するのを軽蔑(?)の目で見ている。(注)夜の世界の印象が強いとの声(注)日本企業が考えている「グローバル人材」(日本企業の海外活動に役立つ国際人)と留学生の考えている「グローバル人材」(国際的企業から引き抜きされるような国際人)との間には違いがあるのではないか。動する)と「自立人間」(個人の信用に基づいて活動する)の違いか。積極的に採用する、NAPお勧め企業です。