日本語では、研修転移と訳されています。日本語より英語のほうが格好いいですね(笑)それはさておき、研修設計には大事な視点が2つあります。「研修企画者(人事など)・受講者・その上司。誰の満足を狙うべきなのか?」という疑問が頭を巡らしました。「そりゃ全員でしょ」というのは簡単です。自分の中で確信を得た「唯一解」があります。それが「受講者ファースト」です。その受講者に変化が訪れることが重要になります。その詳説は次の2でするとして。通常、受講者といっても1クラス複数人、実際には10人~30人程度の受講者が研修には参加されます。したがって、受講者全員の共通課題を見つけて、フォーカスすること。研修で全員が最低限獲得し、実践で発揮してほしい各々の行動変容を最低目標とすること、が必要です。いう疑問も浮かぶかもしれません。それは間違いであるケースも多々あるのです。理由として、以下のようなことが挙げられます。1.人事開発担当者が必ずしも最適解を持っているとは限らない⇒もちろん担当者によりますが、自身の好みや、思い込みで研修設計をされるケースも少なくありません。2.特に内資系企業は、研修担当者が人事異動で他部門からやってくる場合が多く、着任時には研修スペシャリストでないことが多い⇒この点に関しては、個人的には日本企業の課題の1つだと考えています。(ちなみに外資系はスペシャリスト志向なので、キャリアすべてが研修担当という方も少なくありません)3.最後は「受講者」の声に、大きく振られることが多い⇒人事のリクエスト通りにやってみたが、受講者のニーズとマッチしていないため、人事の方が見直しを図るケースが良く見受けられます。確かに、講師やそのコンテンツにも大いに責任はあると思います。多くの場合、初期段階の受講者ニーズの読み間違いが多分にあるのです。受講者アンケートに気持ちや考えが大きく揺れ動くものです。受講者ニーズを読み解き、最適な研修設計をしていくことが必要になります。研修設計の要諦の2つ目、2その受講者に望ましい変化が訪れること(ポジティブ・トランスファー)は、言うに及びませんね。これは、そもそもの多くの研修の目的でもあります。職場で直面する共通の課題があり、その課題を解決する1つの手段として研修を活用します。最近では、働き方改革などで、上司も先輩も超多忙極まりなく、OJTの指導時間が取れません。それもあってか、研修需要は毎年右肩上がりの傾向です。教育に関して、外のチカラを借りるということです。外のチカラにも限界があります。職場毎、個人毎の課題解決には直結できないことも少なくありません。研修会社がしっかりと協議する必要があります。プログラムイメージ、講師イメージ」を設計しておく・研修効果を最大化するために、事前課題や事後課題などの必要性と構成を検討する⇒「受講者に負荷をかけること」を課題の第一目的とすることはあまり望ましくない・終了後の効果検証方法を用意しておく⇒主には、以下2つ1「受講者アンケート」(事前の期待、ニーズ、効果、実行計画など)2「上司アンケート」実行計画の進捗管理、部下の行動変化確認などすべては受講者の成長と変化のため。ご参考になれば幸いです。コンサルティングコンサルタント・講師紹介アセスメントツールコラムダウンロード会社情報お問い合わせプライバシーポリシ。