※メンティーであった新入社員が、将来メンターとなって次の新入社員を教える流れを「メンタリングチェーン」と呼びます。そのつながりを活かすことで、さらに社全体での人間関係が強化され、社内コミュニケーションが活性化していくとされています。・メンターとメンティーの関係がうまく行かない場合、離職を促進させるリスクがある。・メンターに業務負荷や精神的ストレスが掛かることで、業務効率が悪くなるリスクがある。・メンティー直属の上司の理解が得られない場合、社内で軋轢が起きるリスクがある。・メンティーの存在によって、メンター自身の成長が見込める(※)。※メンティーの育成に関わることで、メンター側も「自発的な業務意欲の強化」「キャリア形成へのモチベーションアップ」「マネジメント能力の向上」など、仕事の能力をアップさせる機会を得ることができます。・メンティーのケアにより時間が取られるため、メンターの業務負荷が重くなる。・メンティーとの関係がうまく行かない場合、メンターに精神的ストレスが掛かる。・メンター自身の業務評価にはつながりにくい。・メンティーが職場や仕事に関する精神的不安を解消しやすくなる。・メンティーが社内に評価を気にせずに相談できる先輩がいるため、安心して仕事ができる。・メンティー自身が年齢の近い先輩社員に接することで、自分のキャリアのイメージがわく。・メンターとの関係がうまく行かない場合、精神的ストレスが掛かる。離職率の高さにお悩みの場合、メンター制度の導入は検討に値する施策と言えます。メンター制度によって離職率が加速する可能性も否めません。そのため、まずは導入前にメンター制度導入の目的とメリットを全社員に説明し、理解を得る必要があります。入社年数から無作為にメンターを決めるのではなく、メンターとしての資質とメンティーとの相性を重視し、可能な限り適切と思われるメンターを選定するようにしましょう。メンター候補の社員には、メンター養成講座や研修・セミナーを受講する機会を与えることも視野に入れ、ぜひメンター制度導入のご検討をおすすめします。行うコンサルティングファーム。人の意識を変え、行動を変え、組織を変えることに強みを持つ。DOワークハピネスは人と組織の「ミッション発見」を軸に、働くことを楽しくするコンサルティング会社です。人と組織をより良く変革する人材開発や組織開発、未来を創造する新規事業開発をご提供しています。