ロールモデル普及マニュアル』をきっかけに、注目度が急速に高まった「メンター制度」。対して「業務上の上司ではない」「他部署の」「年齢の近い」先輩社員が相談に乗り、メンタル(精神的)サポートを行う制度を指します。現在、メンター制度を取り入れていない企業の人事部ご担当者のなかには、メンター制度の導入を検討されているケースは珍しくありません。そこで、今回はメンター制度導入におけるメリット・デメリットについてご説明いたします。メンター制度とは先述したように、「メンター制度」とは先輩社員(目安として入社3~5年)が後輩社員の話を聞き、精神的なサポートを行う制度です。相談に乗るサポーター役の他部署の先輩社員を「メンター(mentor)」(助言者・指導者、という意味)と呼び、相談する後輩社員を「メンティー(mentee)」(被育成者、という意味)と呼びます。同じような社内でのサポート制度として、「エルダー制度(ブラザー・シスター制度)」「OJT」「コーチング」「ティーチング」がありますが、これらは全て、サポート内容や目的に関して異なる特徴を持っているため注意が必要です。以下に、それぞれの制度に関する簡単な特徴と、メンター制度との相違点を挙げます。「同部署内」の「年齢の近い」先輩社員が「新入社員」に対して、主に「(実務指導を含む)キャリア面」でのサポートを行います。そのため、エルダー制度では指導者側にメンタルサポートの役目は課されていません。対象者は実務に慣れていない新入社員に限られます。メンター制度では「(業務評価に関わらない)他部署内」の先輩社員が「新入社員や若手社員」に対して、主に「メンタル面」でのサポートを行い、業務に関する実務指導は一切行いません。「同部署内」の先輩社員や直属の上司が、「新入社員や若手社員」に対して、「実践的な実務指導」を行います。エルダー制度以上に「実務」という限定された指導範囲となり、指導者の年齢や役職も問われないため、かなり年齢や立場が上の上司、というケースも考えられます。メンター制度では、年齢の近い別部署の先輩社員が後輩社員のメンタル面に特化してサポートを行う点が異なるのです。指導者(コーチ)が、対象者の「具体的な目標の達成」を叶えるために、対象者がゴールに向かう過程で解決すべき課題や選択肢を提示し、対象者の自発的行動を後押しする対話手法です。メンター制度では、メンティーは具体的な目標を掲げる必要はなく、メンタル面での問題をメンターに相談することで、精神的成長を遂げることが期待されているのです。指導者(ティーチャー、先生・講師)が、対象者(生徒)が抱える課題に対する答えを、「理由や手段」を含めて論理的に教えることで理解させ、成長させる手法です。メンター制度では、メンターは具体的な答えを提示するのではなく、メンティー自身がメンタル面の問題や懸念事項をメンターに相談し助言をもらいつつ、自らの力で解決していくことを目指しています。早期離職率の増加」が社会問題となっています。そこで、解決方法として注目されているのがメンター制度です。いうのも、若年層の早期離職理由に、「社内で相談できる人がいないため、精神的に孤立する」「多忙な環境下のため、一人で悩みを抱えてしまう」という点が挙げられることから、メンタル面でのサポートが離職を防ぐ手段として有効であると見なされているためです。厚生労働省によりメンター制度の導入が積極的に勧められる背景として、女性社員のキャリア形成の促進を図る目的も外せません。今後のキャリア形成に迷う女性若手社員の相談に、キャリア面で少し先を行くロールモデルの女性先輩社員がアドバイスをすることで、女性社員がキャリア形成への一歩を踏み出しやすくなると期待されているのです。以下にメンター制度を導入する上での考えうるメリット・デメリットをご紹介します。・メンターとメンティーの関係が他部署間でも受け継がれ、会社の人間関係が強化される(※)。