対象層は全国に散らばり、まとめての強化が難しく、かつ働き方改革を同時に推進していく必要があるという困難な環境下で、受講者の完了率89%、スピーキング力の強化とTOEIC底上げを両軸で実現した。対象層は全国に散らばり、まとめての強化が難しく、かつ働き方改革を同時に推進していく必要があるという困難な環境下で、受講者の完了率89%、スピーキング力の強化とTOEIC底上げを両軸で実現した。全国に散らばり、まとめての強化が難しく、かつ働き方改革を同時に推進していく必要があるという困難な環境下で、受講者の完了率89%、スピーキング力の強化とTOEIC底上げを両軸で実現した。)は、以前は「時間を投資し、ハードワークする」という考えで高い生産力を生み出していた。売上高1兆円をこえて、2020年に2兆円、2030年に10兆円という目標を見据えると、今までの労働時間依存の働き方では、実現は厳しい。海外の企業のような高い生産性を実現しなくては、グローバル市場で今後の成長は見込めないという危機感もあった。2030年に向けて、永守会長を中心に社内体制づくりを急速に推し進めている段階。グループ連結で社員10万人のうち国内の社員は8%のみ。日本電産単独で国内で働いているのは約3000人。売上比率も海外が9割を占め、海外の企業を中心に積極的にM&Aを進めている。働き方改革を進めていくにあたり、2年程前に社員に対して、現状の課題や必要な施策についてヒアリングを実施した。そこで挙げられたのが、英語力に対する課題だった。実際に会社がグローバル化を進める中で、英語力の不足が原因で、打ち合わせやメール作成の際に余分な時間や人員が必要になる事があった。働き方改革に取り組み、残業時間を減らす事で、浮いた時間を英語力強化などの能力開発に充てるという会社と社員の想いも一致していた。会社としては、働き方改革で残業時間が減り、社員に支給する残業代も減った事で、その減った分の半額を賞与で還元し、また半額を能力開発のための研修費用に充てることにした。永守会長が年に数回全社員に向けて訓示をするが、英語の重要性を繰り返し強調していたこともあり、英語力強化の流れはスムーズに浸透した。永守会長はTOEICで800点を取ることを促しており、働き方改革を進めてから1年間で800点以上の社員が増加している。管理職TOEIC700点以上、課長代理TOEIC560点以上(段階的に600点まで引き上げ予定)が必須である。昇格要件は厳格であり、要件に到達しないと昇格することが出来ない。現在までの所、例外はなく、要件に到達しないと昇格はできなくなっている。英語が出来ないと、部下や上司からの評価が得られない事から昇格要件に対して納得する意見は多い。働き方改革前の英語施策は、希望者を対象とした土曜日のプレゼンテーション研修の実施や、e-ラーニングの公募など小規模だった。働き方改革に伴って、2017年度から全額会社負担の研修が始まった。現在は、TOEICの得点で以下3つの階層に区分して研修を実施している。弱く、英語を向上させたいと考えている社員が多いのが現状。事業所ごとに講師を派遣して半年間の研修も実施している。昨年は、半年間でTOEICスコアの平均得点が約70点アップした。<今後の方針>TOEIC600点未満は英語学習に消極的な人も多く、会社としても生産性をあげるという観点から研修を提供するのは、費用対効果が薄いのではないかと考えている。コストをかけずに英語力底上げをすることを試行しており、この層へはセミナーを実施したり、自己啓発の補助を厚くするなどを検討している。語彙力・文法に関しては問題ないレベルなので、スピーキングやライティングなど実務的なスキルの強化を進めている。英語の基礎が身についているこの層の育成は生産性向上の観点から、働き方改革の一環で集中的に取り組まれている。Heart」研修を実施した。Heart」を実施した。全国の拠点(京都、滋賀、けいはんな、川崎など)で同時に開催し、部門長から推薦された100名が研修に参加。最終的に約90%の受講者がオンライン英会話とeラーニングをやり抜き、全体でTOEICスコアが平均40点アップした。研修後は4割が700点以上に到達した。Heart」研修を実施する予定。社員の「英語アレルギー」を払拭。それぞれの英語力に合わせたプログラムを提供しつつ、モチベーションを長期的に維持し、大きな結果に繋がりました。