導入をご支援しています。この基本的な原則の実現は組織の人事担当者のコミットメントと努力でも当然可能です。陥りがちな間違いを避け、また従来の考え方からなかなか抜け出せないでいる方々に対して説得と協力要請を行いながら、しがらみを超えて変革を進めていくことは、かなりの労力と時間を要してしまいます。外部の力をうまく活用し、できるだけ早くあるべき姿の実現をはかることをご検討下さい。キャリアスケープ・コンサルティングのコンサルテーションの目的、役割は、人事制度や仕組みを作ることではありません。旧来型の価値観から、役割指向型へと、組織の体質、風土を変革することを促進、支援することが目的です。人事考課表などの書式をご提供することも当然ありますが、それ以上に、組織全体を巻き込み、新しい考え方へと変革していくそのプロセスを創出し、その流れを継続させ、定着させることに力を注ぎます。前項で触れましたように、「すでにあるもの」を組織に当てはめるのが目的ではありません。役割指向の組織へと変革するためのプロセスと、それを実現する具体的なツールとしての人事制度の構築をご支援するのが目的です。現在の状態をお知らせ下さい。これについては、ご一緒に考えていきたいと思います。これがプロセスの第1段階です。イメージを伺い、具体的な提案と、その実現のためのプロセスを策定していきます。ご依頼まずはご相談下さい。現状をきちんと理解しておくための調査をいたします。就業規則などの規程類を確認致します。トップの考え方、経営人事の責任者の考え方を社内文書やヒアリングなどから確認すると同時にヒアリングを致します。一般社員の方にも現状把握のためのヒアリングをさせていただくこともあります。具体的な方法は、調査の前にご相談します。調査結果を踏まえて、改革の方向性とそのプロセスをご提案書にまとめて説明します。この時点で、懸念、問題点があればご自由に仰ってください。必要であれば、再調査の上、修正案をご提案します。ここまでについては費用は発生しません(調査に伴う実費=たとえば交通費やモラルサーベイ費用=をのぞきます)。目指すべき将来像とプロセス、またそのための費用が固まりましたら、実際のコンサルティングへと進んでいきます。着手(制度設計)コンサルティングは多くの場合、経営人事の責任者、および担当者様とのお打ち合わせを通して進みます。プロセス上、管理職の方々の協力は不可欠です。そこで、管理職の方々などにも参加いただき、委員会方式で進めることも良くあることです。定期的なご報告コンサルティングは結果も大切ですが、プロセスをきちんと踏んでおかなければ、良い成果は得られません。キャリアスケープ・コンサルティングのコンサルティングは、結果を大切にすると同時に、そのプロセスを重視します。制度を作るのではなく組織風土をつくるわけですから、制度構築までの過程こそが重要なのです。経営層への定期的なご報告、確認をいたしますし、社員への告知も重視します。これらを通して到達すべき姿とそのプロセスについて修正が必要となることもあります。した変化にも対応しながら進めていきます。当初ご提案した内容が仕上がった段階で完了報告をいたします。原則としてテーマと期限を決めたプロジェクト方式をとっています。これはお互いにやるべき内容をはっきりさせておく方が、成果の確認をしやすいからです。運用フォローも重要なプロセスです。制度は運用が適切かどうかで成否が定まるといっても過言ではありません。制度構築においてはいくつかの「仮定」を置かざるを得ません。それらを運用において検証するという意味もあります。そこでキャリアスケープ・コンサルティングでは、人事システムの構築には少なくとも2年はかかるものと考えています。1年目が制度設計2年目が運用及びその検証こうした期間を経て3年目からは担当者による自主運用が可能になります。長いように見えて、この方が確実ですし、何より社内に専門家を育成することにもなるので、今後の小規模な変更にも対処しやすくなります。メール(info■careerscape.co.jp、SPAM防止のため@を■に置き換えて表示しています)にて、お気軽にご相談下さい。「このように考えているのだけれども、どうだろうか」という、ご自分自身の確認でも結構です。「このようにすると、何か不都合があるだろうか」というご質問でも構いません。お答えできる範囲でお答えします。別途費用をお考えいただく必要がある場合は、その旨申し上げますのでご安心下さい。業務範囲以外のことにはお答えできない場合があります(たとえば、パート社員の社会保険料を安くするにはどうすればよいか・・・など)。