いうキーワードが注目を集めています。関する素朴な疑問を日本総合研究所の山田久氏に伺いました。大きく上昇したことがあります。その結果、以前は少なかった世帯主の非正規労働者が急増し、不本意ながらも非正規雇用を余儀なくされている人々の処遇改善が深刻な社会問題になってきたわけです。ここにきて安倍内閣がこのテーマを取り上げ始めたのには、デフレ脱却と経済の好循環を目指すアベノミクスが思う通りに進まなくなってきたという事情を見落とすことはできません。春闘を通じた賃上げが充分な成果を生まないなか、非正規労働者の賃金の底上げによって、格差拡大への対応と経済好循環の後押しの一石二鳥を狙ったという側面は否定できないでしょう。問われ始めた〝職場の公平性〟もっとも、より底流には、戦後日本の経済社会を構成してきた各種システムが制度疲労に陥り、公平原理の見直しが迫られているとの事情があります。それらは日本企業の強さの源でもあり、高度成長期にあっては長期継続雇用が積上げ型のイノベーションを支えてきたのです。した状況下では、机を並べて働く同年齢の男性社員の賃金の公平性は大きな関心事でしたが、転職が限定的なこともあって、企業規模間の賃金格差はあまり問題にされませんでした。働く女性の多くは非世帯主のパートタイマーであり、こうした点からも、男女間や就業形態間の賃金格差も深刻な問題とされてこなかったのです。日本の賃金格差を欧米諸国と比較すると、とりわけ欧州主要国と比べて、就業形態や性別、さらには企業規模による格差が大きくなっているのはそうした事情によるものです。女性の社会進出が進み、雇用の流動化や非正規雇用の増加などで、これまで問題にされてこなかった〝格差〟が問われるようになったわけですね。非正規雇用比率が大きく上昇した結果、かつて正社員だけが行なっていた仕事を非正規社員に任せることが多くなりました。大企業の男性社員層では雇用の流動性が高まり、大手企業から中小企業へ転職するケースも珍しくなくなった。女性が男性と同様の仕事やポストに就くケースも増えてきました。それぞれの間での〝公平性〟が問われるようになったのです。必要性が高まっていることは間違いありません。その導入に当たっては工夫が必要です。伴う正社員の賃金カーブのフラット化にどう対処するかこの2点について、国は実務的な対応を行なう必要があります。正社員の賃金カーブのフラット化というと...?よく知られているように、日本の正社員の賃金カーブは、長期雇用を前提に若い時に賃金を抑えて中高年で後払いするため、おおむね50歳台をピークに山なりを描いています。欧米のような職務給であれば、とりわけ欧州の現場労働者の場合、社会的に規定される技能レベルによって賃金が決まり、賃金カーブは日本に比べてフラット化しています。それを可能にしているのが、欧州では教育費公的支援の充実や中古住宅の発達により、子どもの教育費や住居費といった基礎的な生活コストが安いということです。実現に向けて、正社員の賃金における年功的要素が一段と修正されていけば、当然、賃金カーブはフラット化していくでしょう。そのとき、社会として、中高年層の基礎的生活費をどう手当てするのかという問題に向き合うことは避けられないと思われます。