http://net.keizaikai.co.jp/archives/27444好景気と少子高齢化の進展で多くの企業が人手不足に悩まされている。需要が強い-エンジニアや建築関連を筆頭に医療、介護などでは近年、慢性的な採用難に陥っている。大捷メディアに掲載しても、結局は1人も採用できなかったという話はよく聞かれる。求職者にはとってはいい時代に見えるが、実際はそうでもない。キャリアアップして就職した会社を短期間で退職するケースは少なくない。「当社では求職者の経歴や資格だけを見て合致しそうな会社を紹介するということはしていません。徹底的にヒアリングする中で、5年後、10年後にどうなっていたいのか、その将来像を一緒に考え手」と語るのは中西浩太社長だ。転職者は自分の経験を元に面接する会社のレベルを決めてしまうが、「視点を変えてチャレンジすればランクが上の会社に採用されることも珍しくありません。転職支援だけでなく、数年前から新たに新卒採用の支援サービスも始めた。「知名度の低い中小企業では、大量の内定を出しても辞退者が続出して結局はわずかしか採用できないことがよくあります。ところが当社のサービスを受ければ内定辞退者は激減します。採用担当者にそのノウハを研修で学んでもらいますが、やるのは最初だけ。同社には2つ目の事業として教育研修事業がある。秀逸なのはコンテンツと講師のレベルの高さだ。「本当に効果がある研修を突き詰めると、講師とコンテンツに行きつきます。当社の講師は非常に高いスキルがあります。クライアントごとにゼロベースから作成するフルカスタマイズのコンテンツに信があります。使用したコンテンツはクライアントに元データで納品します。一般的な研修会社梦ライアントにリピーターになってもらいたいため、コンテンツを渡すことはない。「研修の良し悪しは、受講生やその時の状況によって講師が瞬時にアドリブを効かせて話せるかどうかです。人材に関する事業は競合する会社がひしめき合う激戦区。中西社長は「弊社に競合はいません。当社の人材サービスは独自のスキームです。本物の人材サービスは必ず企業の発展の一翼を担うことができます」と自信にみなぎっている。会社に合った人材を取る、そのポイントはターゲティング!人材育成企画第5弾は、前回大変好評であった、ヴォケィション·コンサルティング(株)の中西社長に再度お伺いました。前回はインターンシップの活用法について語って頂きましたが、今回は前回語られなかった現在の若者の傾向、それを踏まえての採用方法について教えて頂きました。現在の若者は様々な価値基準を持っています。昨今、ワークバランスという言葉が頻繁に使われるようになりました。ワークライフバランスを取ること自体は非常に良いことですが、仕事はあくまでも生活の為であり、生きることや仕事に明確な目標を持てない。言い換えると、何をしたらいいのか分からない。そんな若者(新卒者)の比率が非常に増えていることは確かです。誤解のないように、若者批判ではありま11ん。それは、社会構造からも起因していることなのです。大袈裟に言うと、人生に目標がありそこに向けて懸命に生きる意志がある人間であるか否かを見極めることにあると思います。目標の方向性は、環境の変化により変わっていくことがありますが、目標を持って生きることを重要視しない。自我を形成された若者に目標を持って生きなさいと指導しても難しいものがあります。生きることを走るに例えると、先導、伴走は出来ますが、走らない人間を走らせるのは困難、あまり後ろから押すと倒れてしまいますね。現在、大手企業だけでなく、中小企業においてもグローバル化は進んできています。日本の学生は、グローバル化に対する危機感が薄い気がします。グローバル化は海外で仕事をすること、確かにそうです。ここで言うグローバル化は、人材のグローバル化。採用の半分が海外からと言う企業もでてきています。減少する日本の労働力、海外から強い意志と人生の目標を持った優秀な人材がどんどんと日本で働くようになります。その為に、日本で働く日本人でも、外国人とのコミュニケーション力、それに対応できるヒューマンスキルを身につける必要がある。そこを意識して欲しいですね。最近の学生はよく勉強し、知識が豊富であると感じます。それは、ネット社会の影響があると思います。知識の豊富な学生が増えていますが、机の上の知識で止まってしまっている。その知識を生かし、思考を形成し、実戦する行動力が少ないと感じます。繰り返しになりますが、自走の為の知識を身につけてほしいと感じます。採用する企業側が注意すること採用側と学生のギャップがないか確認することが重要です。優れた学生に見え、欲しい人材と思って事実を伝えずに採用したとしても、双方が不幸になるのは目に見えています企業は採用したい人物像を明確にし、ターゲティングをしっかりして採用に臨むことが必要です。中小企業の採用に関するポイント大企業と違い、多大なコストをかける訳にはいかないと思います。企業像の差異をしっかりと発信することが重要です。ここが他社とは違う、だから貴方が活躍出来る企業ですという感じで。することが、すでにターゲティングの第一歩にもなっています。「エッジ」の効いた表現で企業像を伝えることです。古いと思われるかもしれませんが、徹底した学校周りで採用活動を行うのも有効です。出来て、欲しい人材像を提示出来ていれば、学校の就職課からの紹介となると、学生も安心しますからね。いけない状況だと思います。なると、ますます”人財”の獲得、育成は企業存続の使命になってきます。多くの中小企業には、採用のプロが社内におらず、採用担当は面接の手配までで終わってしまっています。他社の一歩先を行くノウハウが必要なのです。質問の手法、オープン·クローズクエッション.切迫質問。オープンクエッションで抽象的な質問をすることは有効です。対応力やコミュニケーション能力がはっきりと分かりますから。「人」を知るのに有効な手法です。考えているかをロジックに語れることです。事前に履歴書(エントリーシート)をしっかりと読む、軽視されがちですがこれも重要です。学生も会社を見極めに来ているのですから。人間を見極めるほど難しいものはありません。経営上、専任のスタッフを置くことは大変なことです。人を採用することは会社の事業の1つです。結論、採用のプロがいないとほしい人材はとれません。我々のような人材育成のプロを使ってそのノウハウを学んで、盗んで欲しいと思います。企業にとって「人」が重要な資産である。企業にとって「人」が重要な資産である。これに反する人は恐らくいないでしょう。人材育成の重要性もみな認識しており、人が育つことほど、経営にとって心強いことはありません。ところが,その重要性が十二分に認識されていても、実践が盛んになっているとは言いがたいのが現状です。それは「人材育成」という言葉の語感がもつ問題もあるような気がします。人が育つのは、企業にとって目的にはならず手段にすぎません。目的はあくまでも事業の成長であり、業績の向上です。企業は教育機関ではないので、それはあくまで手段となります。自社の戦略をきちんと理解し、それにそったスキルを社員が備えること。スキルは環境変化や戦略の変更に応じて、常に変化が求められます。一度身についたスキルや能力が、通用する時代ではなく、常に組織は学習を求められます。それが「企業内学習」の概念であり学ぶことが重要です。その結果、人は育つと考えます。新卒学生に目を向けても大手と比べれば、依然として採用することが厳しい状況です。ヴォケイションコ・ンサルティング(株)中西社長にお伺いしております。日本の就活制度の問題点の一つでもありますが、学生も100社を超える数の企業に応募すれば、当然、企業に対する理解や研究は薄いものとなります。企業側もあまりに多くの学生が来れば、単純に学歴で切っていくようになります。した状況で、果たして適切なマッチングが図れるでしょうか。大企業はなぜこのようなやり方をするのかと言えば、大量人数に対応するための導線として一番効率的だからです。そもそも応募者が少ない中小企業が、大企業と同じようなやり方をしては採れるはずの良い人材も採れません。非常に粗い採用となってしまい、良い人材を採ることはできずミスマッチが起こるということです。知名度で劣る中小企業は自らが仕掛けていかない限り、欲しい人材を採用することは難しいということです。それなのに、多くの中小企業は大企業と同じことをしています。求人サイトに掲載し、お金がない場合にはハローワークのサイトに広告を出して、その後で会社説明会を開催する。履歴書とエントリーシートと面接で採用するといった大企業が行う採用の取り組みをまねているだけなのです。これではなかなか良い人材を採用できません。採用まで漕ぎ着けても、ミスマッチにより3年以内の離職となってしまうのです。そのようなミスマッチを減らすために提案している1つがインターンシップの正しい運用です。インターンシップを経由して入社される学生というのは、自社の理念事業、業務も理解その会社を好きになったうえで入社となります。入社後のミスマッチがないのも当然です。中小企業はインターンシップを活用するべきではないでしょうか。インターンシップ制度は知っている、また既に採用しているもののどのようにインターンシップを運用するのか解らないといった状況です。学生が一定期間企業などの中で研修生として働き、自分の将来に関連のある就業体験を行える制度。マッチを防ぐ目的もある。(特に職業高等学校)でもインターンシップ制度の導入が進んでいる。人事担当者と一緒につくる参加型プロジェクト弊社はゼロベースから入らせていただき、インターンシップの運用設計をするだけではなく、人事のご担当者様と一緒になってそのパッケージを作っていくのが特徴です。そもそも学生が知らない企業にインターンシップに行くかというとそうではありません。好きな業界、やりたい仕事等ある程度は明確に持っています。ここは我々の募集ノウハウでもあるのですが、学生が興味を持ちやすかったり、全く違った角度から会社を見せたりと、もっと会社のことを知りこの会社が好きになるような内容に仕掛けていきます。具体的でなくても、潜在的に持っているところで、例えば音楽も好きだけど読書も好き、遊園地も観光も好きといった具合に、好きなモノって一つではないのです。そのどれかがひっかかる、少なくとも学生が興味を持つ導線付けをしてあげなければなりません。学生側にも欲しい情報もあるので、そこをうまく提供してあげればいいのです。そこに引っかかる人だけを採用すればいいのです。このようなインターンシップの募集のところからお手伝いさせていただいて、アプローチの仕方であるとか、面接はどう設計していけばいいか、どのようにプレゼンしていけばいいというところまですべてお伝えします。どのような人材がほしいのかを設定ができていないと、インターンシップの設計は絶対できません。ゴールを「欲しい人材」と正しく設定するということです。それに対してどういう行動をしていけばいいのか、細かい目標も重要なファクターです。自社と学生を繋ぐ重要な役目を果たす「採用担当者様ご自身に、学生が体感する魅力が無ければ、採用は上手くいかない」という点を惡れないことが非常に重要です。新卒学生が、入社企業を選択する大きな理由(とある統計では8割以上)に、「人事担当者の印象が良かった」·「面接·選考の内容が良かった」というものがあります。弊社では、ここに注目し、「採用担当者様の魅力」を学生が体感することで「この人と一緒に働きたい」·「この会社に入社したい」という気持ちの醸成、リレーションの構築に繋がるインターンシップの実施を推奨しています。その「採用担当者様の魅力」は、何を、どのようにすれば学生に伝わるのでしょうか。運営スキル】、この3つ全てが掛け合わされることで、多くの学生が採用担当者様の魅力を体感します。採用担当者様と共に、その会社ならではの(1).(2)を作成します。その制作過程と完成後に実施する運用トレーニングで採用担当者様のスキルアップを図ると共に、学生に伝わる採用担当者様の魅力を確立し、「自社が欲しい学生が人社したくなるインターンシップ」の実施に繋げています。インターンシップをきっかけとした新卒採用の成功は、あくまでスタート。活用できる採用ノウハウの確立や社員の定着、成長に繋がる全社的な社内教育体制の整備等、その会社の財産を増やしていただくことを念頭に置き、人事担当者様と一緒に作り上げるということをモットーとして取り組んでおります。