」~現状チェックと対策ポイントの見直しで効果的に内部不正を防止~2014年に入り、金融機関や行政機関において業務に携わる者による情報窃取等の不正行為の報道がありました。このように不正行為は、従業員や委託先社員等の組織の内部情報にアクセスできる関係者(以後、内部者)によって行われることがあり、その多くは金銭やビジネス利用等を目的としています。米国の調査※1には、その経済的な影響について、内部者による不正行為は、外部からの攻撃に比べて発生件数は少ないが、その被害額は同等かそれ以上という結果があります。そのため、経営層は、そのリーダーシップのもと、各部門を横断的に密連携させ、委託先も含めた内部不正対策に取り組む必要があります。前例に学ぼうとしても被害にあった組織は信頼や評判が損なわれるといった負の影響を懸念し、情報が公表されることはまれで、その実態を把握しにくいのも事実です※2。そこで今月の呼びかけでは、2013年3月に公開した「組織における内部不正防止ガイドライン」をもとに内部不正を防止するための対策を説明します。IPA:「組織内部者の不正行為によるインシデント調査」を参照http://www.ipa.go.jp/security/fy23/reports/insider/index.html(1)内部不正を防止するための現状把握と対策の検討IPAでは、内部不正による事故・事件の発生を防止するための環境整備に役立つよう、2013年3月に「組織における内部不正防止ガイドライン※3」(以下、ガイドライン)を策定し、公開しています。ガイドラインを効果的に活用するには、最初にチェックシートで対策の現状を把握し、次に、その結果を基に必要な対策項目を検討します(図2、3参照)。具体的な実施策の検討には、各対策に必要な製品、ソリューションが紹介された、日本ネットワークセキュリティ協会(JNSA)の「内部不正対策ソリューションガイド※4」が参考になります。つの要因※5が全て揃った時に発生すると言われています※6。不正のトライアングルでは、3つの要因の低減が内部不正を防止するために有効としています。中でも能動的に組織が対策できるのは「動機・プレッシャー」と「機会」の低減です。・「動機・プレッシャー」:プレッシャー(業務量、ノルマ等)や処遇への不満など。内部不正行為に至るきっかけとなる。・「機会」:技術(ITシステム・ネットワーク)や物理的な環境及び組織のルールなど、内部者による不正行為の実行を可能、または容易にする環境のこと。・「正当化」:良心の呵責を乗り越える都合の良い解釈や他人への責任転嫁など、内部者が不正行為を自ら納得させるための自分勝手な理由付け。米国の組織犯罪研究者ドナルド・R・クレッシーによる(3)潜在する内部不正のリスクについて多くの場合、内部者が不正行為を働く職場には、組織のルールに反した些細な内部不正が隠れている傾向があります※7。そもそもルールがない、ルールがあっても不備がある、といった場合もあります。内部者が不正行為に至る環境を経営層が認識し、内部不正を発生させない対策と環境の整備が重要です。そこで、2014年に発生した内部不正の報道事例を参考に、A社がB社に決済処理業務を委託しているケースを想定して、内部不正行為を引き起こす要因として考えられる状況を図4に示します。A社:オンラインショップサービスの提供者B社:A社の決済処理業務の受注社(委託先)B社社員は、受託した決済処理の業務システムを運用しています。図4:委託先社員による内部不正のリスクこのケースでは、以下のような内部不正を引き起こす要因が考えらえます。1権限が分散されていないB社の特定のシステム管理者に多くの権限が集中しています。その場合、第三者の目を避け単独で顧客のクレジットカード情報などの重要情報を持ち出し、不正に使用し、さらにそれらの操作履歴を消すことも可能になります。2システム管理者の監視ができていないシステム管理者のアクセスや操作の履歴等のログを記録しても、その記録を監視していません。そのため、不正行為の前兆となる行為を検知することができず、発見が遅れ、被害が拡大します。3職場環境が不適切、または処遇に不満がある劣悪な労働環境では内部不正が発生する可能性が高まります。多大な業務量や長時間勤務など、B社のシステム管理者に高負荷な状況が続くと、それがプレッシャーになり社内ルールに違反してまでも業務を遂行しようと、内部不正に至る可能性があります。昇進・昇格や給与等の処遇への不満、上司や同僚とのコミュニケーション不足も内部不正の要因です。前述した内部不正を防止するための具体策と、IPAが2012年7月に実施した「組織内部者の不正行為によるインシデント調査」からデータを引用したポイント解説を以下に示します。多くの組織は、IDやアクセス権の管理が重要であることを理解しています。以下の点に注意し、適切に権限が管理されているか再チェックしましょう。・特定のシステム管理者に権限が集中しないように権限を分散する。・システム管理者同士が相互に監視し、不正を行うことが困難な環境を作る。企業の経営者・システム管理者が考える「効果があると思う対策」は、「重要情報は特定の職員のみアクセスできるようになっている」ことが1位、「情報システムの管理者以外に情報システムへのアクセス管理が操作できないようになっている」が2位であり、アクセス管理による対策が重視されています。昨今では、効率を求めIT化を進めるうちに、気づいたら特定のシステム管理者が多くの権限を持っていたというケースもあるため、アクセス管理だけでなく、適切な監視ができているか再度確認しましょう。「ログを残しておく」ことは、万一不正が発生しても追跡調査することを可能にし、また「ログを記録していることを従業員に知らせる」ことは、内部不正の抑止に高い効果が期待できます。重要情報へのアクセス及び操作の履歴等のログを記録するとともに、以下の点に注意しましょう。・システム管理者のログは、システム管理者以外の者が、定期的に確認し監視する。・抑止の観点から、業務担当者にログが記録されていることを通知する。社員が考える最も抑止力が高い対策は「社内システムの操作の証拠が残る(54.2%)」ですが、経営者およびシステム管理者は、21項目中19位でした。管理される側の社員と管理する側の経営者・管理者との間で有効と考える対策にギャップが見られ、経営者が講じる対策は社員への抑止力として必ずしも効果的に機能していない可能性があります。3職場環境や処遇の見直し従業員に不正行為を踏みとどまらせる対策として、職場環境の整備が挙げられます。経営者やマネジメント層が、昇進・昇格や給与等について公平で客観的と思っていても、従業員が納得していると限りません。特定の従業員に常態的に負荷がかかっている状況を経営層が気づいていないかもしれません。内部不正防止の観点から、以下を参考に職場環境について、見直しましょう。職場環境や労働環境を整備して、業務量や勤務時間を適正化する。特定の従業員の業務負荷が極端に高い状況を是正する。・良好なコミュニケーション相談しやすい環境を整備し、業務の支援や上司や同僚との良好なコミュニケーションがとれる職場環境づくりを推進する。公平で客観的な人事評価を整備し、従業員が評価内容を理解、納得できるよう、人事評価結果を説明する機会を設ける。適切な人員配置及び配置転換をする。従業員が不正行為を働く動機を高める要因だと考えるのは、組織における処遇面の不満に関する項目が上位3つを占めています。1位の「不当だと思う解雇通告を受けた(34.2%)」は、2位の「給与や賞与に不満がある(23.2%)」、3位の「社内の人事評価に不満がある(22.7%)」と比較して、割合が多くなっています。Reader(無償)が必要です。Readerのダウンロードページよりダウンロードできます。5010005007126)。