(以降、新加算と表記)」。そんな中、4月12日に公表された介護保険最新情報Vol.719の中で、新加算に対する第一弾のQ&Aが示されました。そこで示されたQ&Aの数は全部で15項目(事業者向けQ&Aが14項目、指定権者向けQ&Aが1項目)。Q&A(Vol.1)15項目の中身とはそれでは早速、中身に移ってまいりましょう。勤続10年以上の介護福祉士がいなければ取得できないのか。年以上の介護福祉士がいること」は要件には入っておりません。従って、本加算を取得し、一定のルールに則って勤続10年未満の職員に配分を行うことは一向に差し支えない、ということを理解しておきましょう。続いて2つ目のQ&Aについてです。要件を満たすものとして実施している取組とは別の取組を実施する必要があるのか。改善」「その他」の区分ごとに一以上の取組を行うことが必須要件となっていますが、既存の処遇改善加算の算定に当たって実施してきた取組以外の新たな取り組みを行うことまでは求められていません。改善」「その他」のいずれかに該当していれば、その区分において新たな取り組みを行う必要はありませんし、仮に現在の取り組みが3区分全てにわたっているのであれば、新たな取り組みを行う必要はない、ということを確認しておきましょう(ただし、本解説はあくまで加算要件上の話であり、組織活性化施策として新たな取り組みを付加していくことは積極的に検討していくべきかと思います)。続いて3つ目のQ&Aについてです。ホームページ等を通じた見える化については、情報公表制度を活用しないことも可能か。取得を行っていること」「賃金改善以外の処遇改善に関する具体的な取組内容を公表すること」を行っていれば可能です。介護の仕事を探している求職者や利用する事業所・施設を探すご家族の中での「情報公表制度」の認知度・浸透度合いを勘案すると、自社ホームページの中で積極的に発信することは重要だと思われます。続いて4つ目のQ&Aについてです。年以上の介護福祉士を基本とし、介護福祉士の資格を有することを要件としつつ、勤続10年の考え方については、事業所の裁量で設定できることとされているが、どのように考えるのか。年以上の勤続年数を有しない者であっても業務や技能等を勘案して対象とすることも可能」となっています。換言すれば、「勤続10年以上」の設定・定義については、客観性・合理性さえ担保出来ていれば各事業所の判断でOKということになるでしょう。続いて、5番目のQ&Aについてです。経験・技能のある介護職員に該当する介護職員がいないこととすることも想定されるのか。万円)以上となる者を設定・確保することは必要か。結論から申し上げると、「経験・技能のある介護職員に該当する介護職員がいない」という想定は、あり得ます。新加算はあくまで、「経験・技能のある介護職員に重点化を図りながら、介護職員の更なる処遇改善を行う」ことに主眼が置かれており、その意味では事業所内で相対的に経験・技能の高い介護職員を「経験・技能のある介護職員」のグループとして設定し、その中で月額8万円の賃金改善となる者等を設定することが差し当たっての基本・大原則だと思われます。ある介護職員のグループを設定すること自体が合理性に欠ける場合も考えられ、その場合においては「(上述の)基本・大原則の限りではない」という判断も成立します。いての合意があるかetc)が何より重要となる、ということを理解しておく必要があるでしょう。続いて6番目のQ&Aについてです。よる改善を含めて計算することは可能か。金額を基準として、その金額に月額8万円の処遇改善を上乗せさせなければならない、という意味)。続いて7番目のQ&Aについてです。万円)以上かを判断するにあたっての賃金に含める範囲はどこまでか。万円)以上」の処遇改善となる者に係る処遇改善後の賃金額については、手当等を含めて判断することとなります。万円」については、社会保険料等の事業主負担その他の法定福利費等は含まずに判断する、という違いにも注意が必要です。続いて、8番目のQ&Aについてです。万円)以上かを判断するにあたり、考慮される点はあるのか。万円以下になってしまう場合も十分に考えられます。万円以上となっているかどうか」で判断されることになります。続いて、9番目のQ&Aについてです。その他の職種の440万円の基準を判断するにあたって、賃金に含める範囲はどこまでか。万円を上回る場合には、当該職員は特定加算による賃金改善の対象とならない」というルールを予め理解しておく必要があります(おそらく「その他の職種」の中に医師や看護師等の医療職が含まれることを想定してのことと思われます)。続いて、10番目のQ&Aについてです。万円の基準についての非常勤職員の給与の計算はどのように行うのか。非常勤職員の給与の計算に当たっては、常勤換算方法で計算し、賃金額を判断することとなります。続いて11番目のQ&Aについてです。経験の蓄積などに一定期間を要する場合が挙げられているが、「一定期間」とはどの程度の期間を想定しているのか。地域における賃金水準や経営状況等、それぞれ状況は異なることから、「一定期間」が一律の基準で定められることはありません。いたずらに期間を長く延ばすことは当然ながら好ましいことではなく、その期間の設定にも一定の客観性・合理性が求められてくることになります。続いて、12番目のQ&Aについてです。各グループの対象人数に関して、「原則として常勤換算方法による」とされているが、どのような例外を想定しているのか。各グループにおける平均賃金改善額を計算するに当たり、経験・技能のある介護職員及び他の介護職員については、常勤換算方法による人数の算出を求めることとなっており、このグループに関しては例外はありません。馴染まない職種の方々も含まれる可能性があるため、その場合は実人数としてカウントされることが例外として想定されるため、このような解説になっています。続いて、13番目のQ&Aについてです。平均改善額の計算にあたり、母集団に含めることができる職員の範囲はどこまでか。賃金改善を行う職員に加え、賃金改善を行わない職員についても、平均改善額の計算を行うにあたり職員の範囲に含めることになりますので算出時には注意が必要です。続いて、14番目のQ&Aについてです。実績報告に当たって、積算の根拠となる資料は「求められた場合には、提出できるようにしておく」とあるが、予め提出を求めても差し支えないか。こちらが冒頭で申し上げた通り、事業者向けではなく指定権者に向けられたQ&Aになっています。その意味では本内容は今回のコラムから割愛しようか?とも考えましたが、「指定権者に対してこのような内容の通知が発出されている」ということを知っておくことも必要かな、と思い、あえて残させていただきました。ちなみに、上記に対する厚生労働省からの回答・見解は下記(カギかっこ内)となっています。量の大幅な削減が強く求められている。ついては、法人単位の申請が可能とされているが、法人単位での取扱いが認められる範囲はどこまでか。ある介護職員、他の介護職員、その他の職種の設定」の2点において法人単位での取扱いが可能となります。法人単位で月額8万円の処遇改善となる者等の設定・確保を行う場合、法人で一人ではなく、一括して申請する事業所の数に応じた設定が必要となるので注意が必要です(事業所の中に設定することが困難な事業所が含まれる場合は、実態把握に当たりその合理的理由を説明することにより、設定の人数から除くことが可能)。取得事業所間においては、一括の申請が可能であることも予め認識しておきましょう。早め早めのシミュレーションを以上、第一弾のQ&Aについて雑駁ながら内容の確認をさせていただきました。(=新たな仕組みが職員から見て魅力的に映っているか?定着促進や求人の際のインセンティブとして機能出来そうか?etc)」、そして地域内競合目線(=同地域内の法人はどのような手を打ってくるか?etc)」という3つの目線に気配りを行いつつ、早め早めに想定額の算出や職員の区分割りなどに対して頭を働かせておくこと(=心構えを含めた事前準備)が重要だと言えるでしょう。私たちも今後、引き続きの情報収集を含め、新たな視点が得られ次第、皆さまに向けて発信してまいります。決定内容、及び議論の流れを確認しておきましょう。