解決までの流れ不当解雇でお悩みのよくあるケース会社を辞めるように強要されている執拗な退職勧奨で退職されそうになっている独自の社内規制によって退職を余儀なくされている「退職合意書」にサインする前に、ご相談ください。上記件数は、2011年1月以降に解決した実績数です。解決実績の件数には復職して解決したケース等、解決金額0円のものも含みます。不当解雇や退職勧奨について弁護士に法律相談したいけれど、「平日の昼間は時間を作るのが難しい!」「会社の仕事が終わった後ならまとまった時間が取れるのだけれど...」という方でも、ご安心ください。那覇オフィスまでご希望のご相談日・お時間をご連絡いただければ、個別に対応可能です。那覇オフィスの弁護士にお任せください。始めに、不当解雇とはどのような状態の解雇であるのかを確認しましょう。不当解雇とは、労働契約法や労働基準法に違反する形で従業員を解雇することです。従業員である労働者は会社に雇用してもらう立場となるため、必然的に弱い立場になりがちです。その弱い立場を守るために、労働契約法や労働基準法によって会社が持つ解雇できる権利が厳しく制限されています。そのため、労働契約法や労働基準法の制限を超えて解雇することは違法性のある解雇であり、労働者が提訴すれば会社に勝てる可能性が高くなります。労働契約法や労働基準法で定められている解雇であったとしても、従業員側に「客観的で合理的な理由」や「社会通念上の相当性」があると裁判所が判断すれば、違法性のない解雇であるとして労働者が敗訴することもあります。言い換えれば、労働者側に「客観的で合理的な理由」や「社会通念上の相当性」がなく、会社の個人的な感情で従業員を解雇したのであれば、会社が敗訴する可能性が高くなるのです。「客観的で合理的な理由」とはどのようなものでしょうか?たとえば従業員が以下のようなことをすれば、懲戒解雇に相当すると考えられています。正当な理由がなく業務命令を守らない経歴を詐称した有罪判決が下された会社の信用などを損失する行為を行なう会社のお金を横領する上記のような行為があった場合でも、就業規則等で懲戒解雇にする旨が定められていなければなりません。どのような行為に違法性が伴うのかは、会社の事業内容や業態によって異なるからです。懲戒解雇にするのではなく、配置転換や減給、降格で対応することもあります。そのようにすることで、会社は不当解雇にならないようにする実績を積み上げることになるからです。解雇以外の方法で処分を行い、それでもなお従業員の態度が改まらないとなれば、「客観的に合理的な理由」に該当し、解雇することはやむを得ないと判断されることになるでしょう。「社会通念上の相当性」とは、天災などのやむを得ない事由のために事業を継続することができなくなった場合があります(労働基準法第19条)。社会的な情勢によって経営が悪化し、経済的な損失を避けられないという場合の人員整理も、社会通念上の相当性があると認められれば不当解雇にはなりません。労働基準法第19条第2項によって、行政官庁の認定を受ける必要がある旨が定められています。行政官庁の認定を受けていない状態で労働基準法第19条規定で従業員を解雇すれば、不当解雇となる可能性が高くなります。このように、これまでの経緯や会社が定めた就業規則等によって不当解雇であるかどうかが問われることになります。従業員に上記のような非がなければ、圧力をかけられたり不当な扱いを受けたりすることは許されることではありません。不当解雇にならないようにするために、会社は従業員に退職合意書へサインするように迫ったり退職勧奨してきたり、従業員から退職するように強要してくることもあります。そのような行為も不当行為に当たると考えられます。那覇オフィスの弁護士へ法律相談することをおすすめします。ベリーベストでは、全国のオフィスにいる弁護士と連携を取りながら、これまで培ってきたノウハウを共有しているため、有利に交渉を進めることが可能です。不当解雇を受けてしまった場合でも、状況によっては損害賠償請求をすることも可能ですので、諦めずに弁護士へご相談することをお勧めいたします。初回の法律相談は60分無料です。那覇オフィスの弁護士までお気軽にご相談ください。労働問題わずかでも支払ってもらえてよかった。※営業時間外(夜間・土日)のご相談についてはお問い合わせください。お取り扱いしております。法人のお客様からのご相談も承りまっております。皆様のお悩みを解決するための一助となれますよう、所員一同精進してまいります。Reserved.ページトップへ電話でのお問い合わせメールでのお問い合わせ。