行う会社を設立した個人及び会社を被告として、守秘義務違反を理由に損害賠償請求を行った事案である。技術のみならず営業ノウハウも含めてさまざまな企業で雇用契約時に入社してくる従業員との間で締結される例が増えている。この契約で注意すべきことは、1その契約が従業員の転職、再就職を事実上不可能にするような内容となっていないか、2機密保持の対象が機密としての合理性を持つか、3実際の機密情報としての管理状況、についてである。1については、職務経験を積んで技術を習得するのは職業人として当然であり、その結果、技術を見込まれて引き抜かれることもあるのはいうまでもないことであり、技術の流出を阻止するといいながら、実際は従業員を企業に縛り付けるようなことは許されないという点で争いはない。これは2の機密情報の定め方と密接に関連するが、およそ同業他社はすべて再就職してはならない、という解釈が可能な条項を定めた場合は、職業選択の自由を侵害するとして無効(公序違反)となると考えられる。2については、「およそすべての情報」などと広範なものとした場合は、従業員の転職や再就職に対する過度な規制となりうるので条項の効力が裁判によって否定されることになる。情報一切、2取引先に関する情報の一切、3取引条件など取引に関する情報の一切、4機密事項として指定する情報の一切」、が内容となっていた。「一切」という規定はあるものの、包括的に規定している4では「指定する」ことになっているので、公然と知られていないこと、原告の業務遂行にとって一定の有用性を有すること、原告において従業員が機密として明確に認識し得る形で管理されていることを要する、として契約は有効であるとした。ここでは条項に一切と入っていても裁判所が内容を具体的に判断することがあるということを示す。条項を作成するときは、一切と入れてあっても裁判所の判断で外れる情報があることを説明しておくことが必要であろう。本件は、条項の有効性は認めたものの、3機密情報としての管理状況によって、原告が主張した情報は機密情報ではなかったと判示されている。条項の運用については機密に属するものであったとしても機密として管理されていなかったという事案と言える。