Trainig=職場内教育)は、一般に上司・先輩から部下・後輩に一方的に与えられる位置づけのものであったが、時代の変化と共に、高度成長時代のような集団管理の時代は終わり、21世紀に入って個人を意識したOJTが必要とされてきています。「相互啓発」の考え方を軸に上司が心がけるべきOJT:すなわち、今の時代の部下指導の基本を説いている本を紹介します。典子氏は、以下のように述べています。「21世紀に入ってからの人事管理と人材育成の在り方、従業員の意識が変化した中では、これまでのように仕事に必要な知識・技能・態度などを指導・育成するだけではもの足らないものになってきました。自立・成長・巣立ちを促す自己啓発であり、これら3点をうまく行っていくための仕事のルール化と権限の委譲、さらには企業の業績達成と、従業員一人ひとりの意欲・ヤル気を喚起するための評価・処遇の仕組み作りが求められています。管理監督者の日常の管理行動と多面的なOJTの展開に焦点を当て、職場における管理・監督者の役割と機能、人材育成の姿を単なる一般論・精神論や理屈・理論としてではなく”目に見える形”と実際の行動・発言に結びつけ、[Q&A]方式と、研修会での個人ワーク、グループワーク報告・体験談を通して学ぶことにしました。本書では、そうした体験談を通して個別・具体的なノウハウを、とりまとめました。これからの人材育成の進め方に役立てていただければ幸いです。」<<ポイント>>現在のOJTの主流の「相互啓発」の概念を軸に上司が心がけるべき部下指導の基本を説く本。「部下が自立的に仕事をこなし、成長していける」ようにできる部下指導の基本を学ぶことができます。本書:「OJTの基本」です。「教え、教えられながら共に学び共に育つ」との副題が付いています。氏の共著にて、2009年9月にPHP研究所より「PHPビジネス新書」の一冊として発行されています。<<本書のエッセンスの一部>>本書の帯ならびに表紙カバーの折り返し部と裏面には、以下のように書かれています。部下指導の基本はこれ一冊でOK「一方通行」の知識伝達から「相互啓発」へ21世紀型OJTの実践法を豊富な---事例研究---で学ぶ!今日、組織と個人の関係は大きく変わってきた。ち」のバックアップをどのようにしていくかが、企業内教育の主要な課題となった。そこで本書では、いまのOJTの主流であり「相互啓発」の概念を基軸に、その具体的方法を解説。実際に現場で起こった問題を網羅した体験談とQ&Aをまじえ、実践ですぐに役立つ一冊。解説している第2章との二つの章から構成されています。相互の人間関係』といった課題等を取り上げ考察しています。[Q&A]管理・監督者の日常の管理行動」と題して、Q&Aで管理・監督者の質問に答えると言う形式で日常の管理行動のあるべき姿を説くという構成になっています。仕事の割当と指示命令をきちんと行うには、どのようなことを心がけておくことが必要でしょうか?】(これには、「仕事の割当」と「仕事の言い方・言葉使い」との側面から解説しています)といった5つの問いに対して管理・監督者の行うべき部下指導の原理原則を説いています。権限の委譲を行うには、その前提条件として仕事の出来映えを明確にしておかなければなりません。仕事の基準とはなんでしょうか?】といった5つの問いに対して管理・監督者の行うべき部下指導の原理原則を説いています。ちなみにここで2-2の問いに対するAとして、仕事の基準の期待値について以下の2つの面があるとし解説しています。ついて、上司と部下とのあいだに妥当なものとして相互に了解されているもの。日常業務遂行にあたっての行動の指針や目標であり、部下にとっての行動判断のよりどころとなるもの。これからの自立型キャリア時代には、OJTをどのようにとらえていったらよいでしょうか?】といった2つの問いに対して管理・監督者の行うべき部下指導の原理原則を説いています。3-1のAに関してこれからの自立型キャリア時代のOJTについて5W1Hの観点から『自立型キャリアの時代を迎えて、職場で、日常業務を遂行する過程で、上司・先輩と部下・後輩が、企業の生産性の向上と従業員各人の自立・成長・巣立ちのために、教え、教えられながら、共に学び、共に育っていくこと』といった観点で説いています。リーダーシップとOJTは、どのような関係にあるのでしょうか?】)といった事項が取り上げられ解説されています。多面的なOJTの展開」と題して、職場で見られる検討課題について整理して論じた上で、「体験談で学ぶOJT」の多面的なOJT展開について事例をもとに解説しいます。職場で見られる検討課題として以下の点について考察し、直面するケースを表にまとめて以下の7つの区分にて分類しています。職場で気になる部下の仕事ぶり上司が反省し改めるべきことこれからも継続すべきこと日常の勤務態度に問題がある(3事例)部下本人の個人的な資質に問題がある(4事例)周囲の人の仕事に支障を及ぼしている(3事例)本人が周囲の人から見放されている(3事例)周囲の人との人間関係がうまくいかない(3事例)本人の私生活が職場にマイナスの影響を与えている(3事例)上司が反省し改めるべきこと(5事例)見習うべき指導・育成のやり方)(6事例)以降、職場の第一線の管理・監督が自分自身、どのようにして自立・成長・巣立ちを図ってきたか、部下・後輩について日々、困ったり・悩んでいる問題をどのように解決し、部下・後輩をどのように教育したか、職場の人間関係をどのように改善していったかという体験談が紹介されています。この内容については、最初に事例の状況の説明があり、次いで『ポイント』を箇条書きで整理し、さらに『アドバイス』といった順で各事例についての問題解決のためのステップや方法を解説しています。<<本書で何が学べるか>>本書では、今日の時代背景に合致した上司と部下が互いに教え、教えられながら共に成長していくという「相互啓発」を軸として、上司として日頃どのような指導をしたらよいか、効果的なOJTの手法とは何かを解説しています。実際に現場で起こったさまざまな問題を網羅した生々しい体験談が多数掲載されています。このような実践に即した事例で上司が心がけるべき部下指導の基本を学ぶことができる構成となっています。<<まとめ>>部下を持つ立場の人には、本書は、是非、ご一読、頂きたい一冊です。本書の目次は、以下の内容です。氏がリーダー論を説いている本です。「なぜワタミは厳しい組織であり続けるのか?」と題した本書の「はじめに」で筆者は、「ワタミという会社は実力主義の厳しい会社」との世間のイメージについてその通りとした上で、以下のように述べています。「その人に愛情を持ち、本当に育って欲しいと願っているのなら、ここは厳しく言っておくべきだ、などという判断が自然と生まれてくるものだ。ここはやさしく接するべきだというときもある。必要な時に必要な接し方をする、それだけのことだ。「叱れない上司」が増えているのは、相手のことを考えず、自分のことばかり考えているからではないだろうか。自分が嫌われたくないから、叱ることができない。そのやさしさというのは実は自分を愛するがゆえのずるさであり、実は相手のことを思っていない薄情さなのだ。「実力主義」という言葉に対しても、多少誤解があるかも知れない。実力主義というとお金を儲けてくる人や仕事を取ってくる人に高い給料を与え、稼げる人を重視し、そうでない人を格下の存在として扱う、そんな制度だと思われているかも知れない。ワタミの実力主義はそれとは違う。その企業の目的---「一人でも多くのお客様に幸せな飲食の機会を提供したい」とか、「高齢者の方に幸せな老後を提供したい」という目的に向かって、誰がどの仕事をしたら一番いいかということを冷静に考え、役割分担することなのである。美樹氏が説くリーダー論。渡邉氏は、2009年6月に社長を退き会長に就任すると共に大きく組織変更をしています。「創業者のリーダーシップがなくても、自律的に成長し、100年続くような企業になる」ことを目指してのステップ。実際の部下指導においての「戦う部下」を育成するためのリーダー力のポイント等について説いています。本書:「「戦う組織」の作り方」です。「リーダーの覚悟が、人と会社をここまで強くする!」との副題が付いています。美樹氏にて、2009年6月にPHP研究所より「PHPビジネス新書」の一冊として発行されています。発売日:2009-06-19発送時期:在庫あり。ランキング:172おすすめ度:現場が大切な事が渡邊会長の薫陶に受けたい方にはお勧めです。(Amazy)<<本書のエッセンスの一部>>本書の帯ならびに表紙カバーの折り返し部には、以下のように書かれています。厳しくも公正なリーダーになるための「覚悟」と「具体的方法」を自身の体験から熱く語る!本書は、4章から構成されています。第1章~第3章までが、経営者としての視点からの渡邉氏が今回、社長を退き会長に就任すると共に大きく組織変更したことをめぐって、それが「100年続く強い組織」を目指してのものであることや、成長を続ける「戦う組織」をどうやって築き上げてきたか「強い組織」のつくりかたについて論じ、組織を引っ張ることのできる「戦うリーダー」の渡邊流というべき育成論といった内容となっています。第4章は、現場視点に立脚して、「戦う組織」の作り方と戦う部下育成ができるリーダー力のポイントについて説いた内容となっています。断片的になりますが印象に残った箇所を紹介します。経営者も歳をとると、だんだんと勘が外れだしていく。時代が変わっているにもかかわらず、過去の成功パターンに固執するようになる。これはお客様との接点が多く時代の変化に敏感でなくてはいけないサービス業や流通業においては特に致命的なことだ。(略)創業社長が自らの地位に恋々とすることは、会社を短命に終わらせてしまい大きな要因となる。それはこれまでの経営史なり企業史なりの歴史も証明しているところだ。新しいビジネスに参入していっている。私はよほど先を見通す能力がある人間に見えるかしれないが、決してそうだとは言い切れない。これから参入すべき新規事業が何かということも、今の段階では全く見当も付いていない。今までのことを考えてみると、「世の中を変えるために、今どんな事業が求められているのだろうか」とか、「自分たちの力を発揮できるのはどんな分野なのだろうか」といったことを一生懸命考えているうちに、社会に対するアンテナが立ち、向こうの方から出会いがやってくるものだということを実感している。「私は、トップは常に戦場の最前線で戦わなくてはいけないと考えている。さまざまな分野に戦線が広がっているが、その中で戦略的に今もっとも重要だと思われる戦場を選んで、自らが第一線に立つことが大切なのだ。自分一人が安全地帯にいて、いくら部下に「戦え!」と命じたところで、本気になって戦ってくれるはずがない。「私は、戦う組織のリーダー育成の最大のポイントは「追い込むこと」だと思っている。「おまえの後ろには誰もいない。このミッションは、おまえが成し遂げなければほかに成り遂げられる人間は誰もいない」という状態にリーダーを追い込むのだ。100の力がある人間に100の仕事を与えても手を抜かない限りはその仕事をこなすここができる。ところが120の仕事を与えると、100%の力を発揮しても、その仕事を全うすることができなくなる。リーダー候補の人間には、そういう120%の課題をわざと与えて追い込んでいくわけだ。」リーダーに求められるのは。部下を育てながらチーム力を高めていくこと。そのためには、環境ときっかけを提供するのが大切と説いています。リーダー自身が夢やビジョンを示せること、渡邊氏自身は、従業員が300人以下だった時代には、授業員と手紙できめ細かなつながりを持ったとのこと、さらにリーダーの心構えとして、自分を超える優秀な部下を育てる器の大きさを持つ心がけが大切と説いています。氏の以下の「思考の3原則」をリーダーの心構えとして説いています。目先にとらわれないで、できるだけ長い目で見ること物事の一面にとらわれないで、できるだけ多面的に、でき得れば全面的に見ること何ごとによらず枝葉末節にとらわれず、根本的に考えるということ以上ほんの一端を紹介しましたが、リーダーとしてのあるべき正論を分かり易い言葉で丁寧に説いており、渡邊氏の普遍的な人間愛のようなものが実感できるような内容となっています。本書では、「厳しい」との表現がありますが、そうではなく実は、『熱心である』のだということを痛感できる内容になっています。渡邉さんのリーダーとしての熱心さが滲み出た内容に松下幸之助さんの著作を読んでいるような彷彿とさせるような展開を感じました。美樹氏が説く組織論、企業観、リーダー論を分かり易く熱く説いています。<<まとめ>>経営者からマネジャーまでリーダーとして部下を持つ立場の人には、本書は読んで頂きたい一冊です。本書の目次は、以下の内容です。京さんが『リーダーのためのメンタルトレーニング』について説いている本を紹介します。本書の「はじめに」で本書の意図する点およびリーダーについて以下のように述べています。本書では、「複数の人間をまとめ、ゴールに向かって導いていく役」としての「リーダー」に必要なメンタルのあり方を紹介しています。リーダーという役目を担うことになった、という方には、是非最初からお読みいただければと思います。今、すでにリーダーという役目で、いろいろと悩みを抱えているという方には、目次をご覧いただき、必要な部分から読んでいただくということでもかまいません。リーダー達をまとめる組織のトップが、「若いリーダーを育てるために、どのようにメンタルを鍛えなければならないか」という視点からでもご活用いただけるかと思っています。<<ポイント>>リーダーのためのメンタルのあり方とメンタルを鍛えるためのスキルやノウハウを実践的に説く本。本書では、現場のリーダーとしてのストレスに対処し克服する方法から、リーダーシップを発揮するためのマインドのつくり方、そして、部下を育て・チームを活性化させるノウハウ、上司とうまくやるためのコミュニケーション術までを具体事例を交えながら丁寧に説いています。本書:「メンタルトレーニング実践講座」です。「『リーダー力』を鍛える!」との副題が付いています。さんにて、2009年7月にPHP研究所より、「PHPビジネス新書」の一冊として発行されています。発売日:2009-07-18発送時期:在庫あり。(Amazy)<<本書のエッセンスの一部>>本書の帯ならびに表紙カバーの折り返し部及び裏面には、以下のように書かれています。「理想のリーダー像」が見えてくる!ビジネスパーソンにとって、「リーダーになる」ということは誰しもが一度は経験する大きな転機。いつまでも一プレイヤーとしての過去にしがみついていると思わぬ痛手をこうむることになる。本書ではビジネスリーダーに求められているスキルを、メンタル面から解説していく。部下を持つ人はもちろん、上司と部下の板ばさみに悩んでいる人も必読の1冊。本書は、6章から構成されています。多数の具体事例を交えて解説が進み、明快でわかりやすい展開になっています。各章の概要と印象的な箇所をピックアップして紹介します。第1章では、「リーダーにこそメンタルトレーニングが必要だ」と題して、なぜ現場のリーダーが大変かとの分析からはじまり、役割が変わる節目ならではの苦しみ、職場での人間関係等がストレスの要因になっているとして、それに対処するためには、自分がストレスと感じていることを書き出して見て把握することが大切とし、「変えられること」「変えられないこと」に仕分けして、「変えられること」に集中し対処していく姿勢が重要であると説いています。第2章では、「リーダーとしてのマインドをつくる」と題して、自分に合ったリーダーシップをつくりあげていくために必要なマインド面に関わるスキルとノウハウについて説いています。突出型とバランス型の2種類のリーダーシップがあるとし、仕事を成功させるには両方の力が必要と説いています。自分のタイプを自己認識により知り、自分に合ったリーダーシップを発揮するのが最高のパフォーマンスを発揮する条件としています。自己認識能力、タイムマネジメント力、目標設定力の強化の方法を説いています。自分の感情をコンとロールするリラクゼーション法、仕事中に手軽にできるストレッチなどのエクササイズ等を紹介しています。リーダーのソーシャルサポートを得られるサポートチームを整理しておくことの重要性を説いています。第3章では、「部下を育てる・チームをつくるメンタルスキル」と題して、頼れるリーダーとして部下を育て、強いチームをつくりあげ、部下のやる気を引き出していくために必要なスキルとノウハウについて説いています。部下に目を向ける前に自分を見つめ直すこととして、反面教師としての「部下を不幸にするリーダー」にありがちのパターンなど説いています。信頼されるリーダーになるためのヒントとして以下のような点をあげています。「自分と違う人」を理解する公平さを持つ「一緒にやる」気持ちを行動で示す「部下としての自分」も見られている部下を「素直」に受け入れ、「興味」を持つまた部下とのコミュニケーションにおいて留意すべきポイント、そして強いチームをつくるためにリーダーが行うべきことを説いています。部下のやる気を引き出す以下の7カ条を説いています。毎日3分部下全員と話すチームリーダーはできるだけ残業しない朝一番に出社して部下を迎える月一回、ランチミーティングを実施する毎月の給与明細は手渡しで部下に謝り、部下に教わるとにかく部下に仕事を任せる第4章では、「自分の「部下力」を高める」と題して、リーダーの立場にはあるが自分にも上司があり、部下の立場でもあるという中間管理職としての「板挟みリーダー」の部下としてのあり方に焦点を当てて説いています。「部下力」強化の基本はリ−ダーとして成長することとし、「素直」と「興味」を大切にし、「ホウ・レン・ソウ」の基本の徹底、適切な意見の自己主張などが大切なポイントと説いています。上司への対応術、コミュニケーション術(「アサーション」、「DESC法」など)のポイントを説いています。第5章では、「自分のキャリアをつくる」と題して、リーダーとしての自分のモチベーションをしっかりと確立するとの観点から何が必要かを説いています。自分の目指すべき理想のリーダー像を明確にするために以下のようなステップでの整理の方法を説いています。リーダーとして尊敬する人は誰か?なぜその人を尊敬しているのか?リーダーとして反面教師とする人は誰か?なぜその人のようになりたくないのか?とくに『「次世代への継承」との感覚を持つこと』、『人生における役割を意識すること』の意義を強調しています。第6章では、「リーダーになるということ」と題して、筆者がシンクロのコーチ時代に学んだことを中心にリーダーになるということについて再確認しています。人の失敗経験から学び考えることの大切さ等について筆者のコーチ時代の生の体験がその時の思考過程を交えて率直に語られています。<<本書で何が学べるか?>>本書は、ビジネスリーダーに求められるスキルとノウハウをメンタル面を中心に説いています。現場のリーダーとしてのストレスに対処し克服する方法から、リーダーシップを発揮するためのマインドのつくり方、そして、部下を育て・チームを活性化させるノウハウ、中間管理職として上司とうまくやるためのコミュニケーション術ほかを事例を交えて明快に説いています。<<まとめ>>はじめてリーダーという立場に立つという方から既にリーダーという役割を担っているが部下育成など悩みを抱えているという方には、本書は、読んで頂きたい一冊です。本書の目次は、以下の内容です。歳雄氏が使いはじめたのは、今から50年以上も前とのこと。日本でだれよりも早く使い始めたとのこと。中心とする企業への教育指導)などで活躍中。コンサルタント等の会社の経営に携わった経歴があり、現在、70歳。本書の「はじめに」で筆者がこれまでのビジネス半生で培ってきた人間観について以下のように述べています。人間には知識が必要ですが、頭でっかちはダメで人間としての徳=躾けも必要ですし、同時に体も立派=健康でないといけません。この三つは人財の基本中の基本要素でもあります。人は無限の力を持って生まれ、成長することでさまざま財産を身に付けていきます。これからの時代、人は自ら人財を構築・改善することが必要ですし、企業は人財をいかに育成・活用するかが経営の成否を分ける分岐点にもなってくるはずです。企業、社員の双方にとって、これからは「人財」が大きなキーワードになっていくことでしょう。」その筆者が説く優れた人財になるための『人財論』の本を紹介します。<<ポイント>>優れた人財になるための知識・考え方・ノウハウが習得できる本。本書は、二部構成となっています。前半(第1章~第3章)では、筆者のこれまでのビジネス半生を振り返るとともにそこで筆者が培ってきた人財に関する考え方とISOと人財、さらにはISOの思想が意図していることなどの筆者のISO論を論じています。後半(第4章~第7章)では、単に人財育成についてのマニュアルといった形式的なものではなく、ISO9001の思想を踏まえ、真に企業から必要とされる人財になるためのどうするかといった中身の詰まったノウハウを説いています。人財とISOの有効な活用のための筆者が日頃、コンサル活動等で活用している多くのチェックシートの中から選定した以下の5つのチェックシートが添付されていて、筆者の体験例を交えて本書で解説されています。本書:「人財力革命」です。「躾と人財育成で、人も組織も大躍進」との副題が付いています。氏にて、2009年2月に文芸社より発行されています。:2009-02発送時期:一時的に在庫切れですが、商品が入荷次第配送します。配送予定日がわかり次第Eメールにてお知らせします。商品の代金は発送時に請求いたします。氏が本書の冒頭に推薦文を寄せていますが、本書の帯には、そこから抜粋して以下のような書かれています。優れた人財が日本を活性化する!!「未曾有の金融・経済危機が叫ばれる現在、「社員は財産、宝である」と生涯を通して主張・実践してきた山岡氏の考え方は、家族や学生を始め、経営に迷う経営者にも、評価に悩む社員にも大切な「気づき」を与えてくれるでしょう。本書は、5つのチェックシートを使って自分の「人財力」を検証するとして、筆者の「人財論」の全体像を概観する「企業のよき発展は一人の「人財」から始まる」と題した序章に始まります。本書は、7章から構成されています。第1章では、「「人材」ではなく「人財」が正しい!」として、筆者の生い立ちからサラリーマン人生までの道筋を振り返っています。人財について両親から人に優しくする心を教わり、お兄さんから「人は、宝、人は、財産」と教えられたことなど交えて、今、なぜ人財なのかを説いています。第2章では、「「ISO(国際標準化機構)」の思想は人間社会のルール」として、サラリーマン生活時代に設計事務所からスカウトされ、サラリーマンと決別し建設コンサルタントとしての独立の経緯など交えて、経営者としての「人財育成」の重要性の再確認したこと。会社と解散し、ISOの審査員としての再出発などの出来事を振り返り、ISOとの出会いから審査員、コンサルティングのための活動状況について幾つかの審査機関での経験談を交えて概観しています。今日の審査員、コンサルタントとしての活動についての筆者のISOに対する真摯な思いと人財との関わりなどについて述べています。第3章では、「ISO9001は人財を育て顧客満足度をアップさせる」として、『ISOは単なる管理マニュアルでなく根底に流れる思想・哲学』を理解することが大切とし、筆者の経営に対する考え方と人財育成に関する考え方がISOにはすべてそっくり包含されるとISOの思想・哲学の根幹部について論じ、ISO9001の基本的な考え方と筆者の思いについて解説しています。第4章では、「「働く」とは「“傍”を“楽”にする」こと」として、仕事や働くことの意味を改めて問い直し、仕事を通して生きがいを見つけることの重要性を説いています。筆者のビジネス半生を振り返りながら、若い人たちに向けて、自己実現を果たすことそして人財として社会に役立つことの意義を問いかけています。第5章では、「「人財」はこうして育てる」として、どのように企業の成長に寄与できる人財になるか、また企業の部下を持つ上司の立場、経営者向けにどのように人財を育成すべきかを筆者の経験談やISO審査、コンサルでのエピソードなど織り込み、PDCAとSDCAといった話題を取り上げながら解説しています。第6章では、「今こそ「躾」の必要性を再考すべき」として、人財教育におけるSDCAの活動についての標準・基準のS(Standard)は躾けであるとし、自分自身の躾をしっかり編みだし活用することが極めて重要と説いています。成人してからの躾については、「5S」活動にて行うのが良いとし、5Sのステップを説いています。)と躾との関係などを説いています。第7章では、「企業が望む「人財」になるための七カ条」として、組織の宝物である「人財」になるための(「1.自己の信念・理念を理解させる」に始まり「7.資格とどんどん取る!」に至る)「七箇条の心得を説いています。最後に優れた人財になるための「1.失敗は成功のもと→失敗にくじけてはならない」といった)36の法則を人々に認められる人間像を確立するための処方箋として提示し、結んでいます。実は、筆者の山岡さんは、よく存じ上げています。本書の中でも多数の写真と共に登場していますが、トレードマークの髭と一見少し怖そうな風貌ながらその眼はやさしく人に対する愛で溢れた人物。アメリカでは、大統領は、その2期の任期を終了するとリタイアし、図書館を作り回顧録を書くという余生になります。山岡さんが本を出されるということでこの種の回顧録かと思っておりましたが、ISOを絡めた人財論で、70歳にしてますます元気。一般にこういった人財論というのは、往々にしてお説教臭くなりがちな面がありますが、そういう面が余り感じられないのはこの人の人柄が滲み出ているからと常に勉強を怠らない熱心さが伝わるからだと思います。<<本書で何が学べるか?>>本書では、人財論を通して山岡さんの人生観・哲学が熱く語られています。昨今、大きな字で隙間だらけの中身が薄い本もありますが、本書は、ぎっしりと290ページ中身の濃い本となっています。<<まとめ>>本書から得られることは、読者のニーズによって色々と多様かも知れませんが、若者からマネジャー、経営者まで、それぞれの立場において、きっと本書からこれはというヒントが得られると思います。本書の主要目次は、以下です。ページへできる新人指導者の躾けるチカラ「鉄は、熱いうちに打て」と言われます。け人事制度構築や国内一部上場食品メーカー向け人事制度基本コンセプト策定などのプロジェクトに参画。文四郎氏も会社に入社してくる新人について以下のように述べています。社会人としての基本的な価値観が定まるのは最初の3年。その中でも、最初の3ヶ月間における経験が、価値観の形成に大きな影響を与える。最初の3ヶ月間であれば、適切な価値観を伝えて、自然に受け入れてもらうことができますが、それを過ぎてしまうと、新しい価値観を受け入れるのは次第に難しくなってくる。「三つ子の魂、百までも」であると。調査によると、「今の会社に一生勤めたい」という新入社員は4年連続で上昇し、39.5%と過去最高で終身雇用指向が強くなってきているようです。世相も絡んで、今どきの新入社員は、彼らの上司や先輩とは違う傾向を持っていたとしても、優秀であることに変わりはありません。その傾向を知って躾ければ、立派に育っていくのです。新人を一流に育てられるか否かで会社の将来がかかってきます。「最近の若者は......」と嘆くのは、新人を育てられない上司・先輩の逃げでしかありません。変わるべきは、新人を育成する立場にある人の方だが、...。現実は、OJTという名のもとに「放置」してしまうと宝の持ち腐れどころか、優秀な新人ほど、「この会社では成長できない」と思ったら他社へと逃げていってしまいます。新人育成は、上司や先輩にとっても優先すべき重要なミッションです。新人育成がしっかりとできる人こそがキャリアを築いていけることになります。上司や先輩の立場の人に向けて、やる気を出して実践できれば、誰にでもできる『新人を一流のプロに育てる方法』を実践的に解説している本を紹介します。<<ポイント>>新人育成法の実践的な解説書。最初の3年間で新人に習得させるべき社会人としての心・技・体の「型」にはじまり、指導者としての新人指導の技術と心構え、新人をすくすく育てる人の習慣等について実践的に説いています。やってみせ、言って聞かせてさせてみて、褒めてやらねば「新」人は動かじ。言葉がテーチィング・プロセスの基本と説いています。新人育成の「躾のススメ」など原則的な考え方から100項目の有効な実践ノウハウまでを分かり易く説いています。本書:「できる新人指導者の躾けるチカラ」です。「「今どき」の新人が、心・技・体の型を身につける育て方」との副題が付いています。(Amazy)<<本書のエッセンスの一部>>本書の帯には、以下のように書かれています。100打席100三振でも101回目の打席に立つ新人を育てよう!やってみて、言って聞かせてさせてみて、褒めてやらねば「新」人は動かじ筆者が講師をつとめた研修で、ふんぞり返って研修に参加していた新人との筆者のやりとりの紹介からはじまる第1章の「プロローグ」ほかの5つの章から構成されています。全体的に会話でのやりとりの事例を交えたり、随所にイラストなどの図表を活用したりしてきめ細かく解説されています。ロジカルで説得力に富んだ文体と共に具体的で分かり易い解説となっています。このプロローグでは、上司・先輩の立場の人が新人を一人前の社会人に育てることがいかに重要かを再確認する内容となっています。新人への「与えられる側から与える側への意識変革を迫る」といった「躾け」を行うこと上司・先輩の立場の人が新人指導を行うことの意味と重要性を説いています。成長の基本となる「守・破・離」に相当するビジネス人として社会人生活を営む上で基盤となる「心・技・体」の「型」を身につけさせるための原則、実践できることが当たり前になっているレベルで習得させるべき内容の詳細が解説されます。具体的に新人に習得させるべき「心・技・体」をどのような方法で習得させるかの技術と心構えが説かれます。新人を大きく育てるための必要な「心構え」と「実践のコツ」を解説するという全体の流れになっています。本書の読者である新人の指導者の立場の人に向けて、100のポイントが枠囲みで「やってみよう!その1」『自分にとって、新人指導の経験がどのように活きてくるか、そのメリットを三つ書き出してみよう。』といった要領でまとめてあります。以下に本書の内容の一部を紹介します。以下の3つの「新人を取り巻く時代背景の変化」がある。高い目標を持ちにくい打たれ弱い真面目で勉強熱心だが、資格やノウハウ本に頼ろうとする悪気なく人を怒らせることがある自分がどれだけ必要とされているかを重視する「本当に今のままでいいだろうか」との疑問を持ち続ける変わったのは、新人ではなく彼らを取り巻く環境側なので、環境に適応し、変わるべきは新人ではなく指導者の方である。上記のような環境の変化と新人の傾向を良く理解したうえで、この変化に対応すべく新人をしっかりと躾けることが重要。日本全体の新しい労働力の主な供給源は新人。したがって、新人をどれだけのスピードで一人前の社会人に育成できるかが、これからの中長期的な企業の盛衰にも関わることになる。本書では、社会人の「心」の四大原則がそれぞれなぜ必要かを幾つかの理由をあげて詳細に解説しています。「1.どんなときも、新人と向き合う」、「2.「新人」としてではなく、一人前の社会人として扱う」、......、「9.「教える」所と「考えさせる」所を明確に分ける」」、「10.「魚を与える」のではなく、「魚の釣り方」を教える」といった新人を育てる10の哲学というのも紹介されています。これらは、「新人」の箇所を置き換えて用いることで新人に限らず人材育成の基本の心構えとして参考になる考え方と思います。人材育成は、マネジメントの根幹でもあり、本書は、新人の上司・先輩に相当する指導者向けに書かれていますが、人材マネジメントの基本をシンプルに明確に説いており、マネジメントに関わる立場の人にとって役立つ内容が満載されています。<<人材育成に関する書籍>>「ISOの本棚」のブログですでに紹介した以下のような『人材育成』に関する本がありますのでご参照下さい。奇跡の人材育成法—どんな社員も「一流」にしてしまう辞めない採用、即戦力の育成で儲かる会社になる!質を第一とする人材育成<<本書で何が学べるか>>本書では、新人指導のプロが新人育成の要諦を説いています。本書では、最初の3年間で、社会人としての「型」を身につけさせることの必要性から、新人への「躾のススメ」を説くとともに、彼らを指導するための技術と心構え、新人をすくすく育てる人の習慣まで新人育成の「why」、「what」、「How」についてロジカルに明快に説いています。<<まとめ>>本書は、本書の直接の読者と想定される新人の上司・先輩に相当する指導者の立場にある人だけでなく、部下を持つ全てのビジネスパースンに是非とも読んで頂きたい一冊です。本書の目次は、以下の内容です。最近では、「職場」、「チームビルディング」、「モチベーション」といったキーワードにも触れる機会が多くなったが、あなたの周りの職場で以下のような17項目のことが起きていないだろうかと筆者は言う。最近オフィスが静かになった。同じフロアの人間にもメールで連絡する喫煙室が最も社内で活性化......若手社員がすぐ辞める年々新人のレベルが下がっているうつ病で休職する社員が珍しくはなくなった...こういったなかの10項目以上が該当するようだと職場の健康状態は、「要注意」と。そこから健康な職場状態に戻す処方のキーワードは、「職場活性化」だと。言っても「職場活性化」については、その重要性はわかっていても、具体的な方法がなかなか見えてこないもの。氏がこれまでに経営コンサルタントとして携わった活動や自らもリクルート社に勤務し得た生の体験に基づき、48の「職場活性化の方法」をまとめて提示している本を紹介します。<<ポイント>>「職場活性化」の手法を一冊に集約した本。「寄せ書き」「社員図鑑」「やまびこあいさつ」などのリクルートを始め多くの企業で成果をあげてきた具体的な48の職場活性化のテクニック・手法を紹介しています。職場の人事マネジメントに活用できる有力なツールが披露されています。48手は多いようにも思えるが、「方法は数が勝負、なぜならどんな素晴らしい方法であってもそれが「自分にはできないこと」だったら意味がないので、方法の数が多い方が「できる」ことに出会える確率が増える」と述べています。この48の「職場活性化の方法」から「自社の業態や職種、風土に合致しそうなものを取捨選択し、採用しやすいものから実践し、明るい職場づくりに役立てて欲しい」としています。本書:「職場活性化の「すごい!」手法」です。「モチベーションを一気に高める48の処方箋」との副題が付いています。PHPビジネス新書の一冊として発行されています。(Amazy)<<本書のエッセンスの一部>>本書の帯ならびに表紙カバーの折り返し部には、以下のように書かれています。お菓子を」...リクルートおよび優良企業のユニークな手法の数々を紹介。「部下が伸び悩んでいる」なら「ポジティブイリュージョンを活かす」.........など48の「すごいワザ」を教えます!本書は、5つの章から構成され、「職場活性化の手法の重要なもの:10」を最初に取り上げ、次いで以下のアイテム順に「モチベーションをあげる制度:8」、「人材育成のマネジメント:11」、「職場づくり:12」、「イベント:7」という内訳で48の「職場活性化を有効に行うための方法」が説かれています。本書で説いているノウハウの一端を紹介します。「職場を「売り場」だと考える」とし、ともすると自分の所属する部門だけから発想するから思考停止状態に陥ってしまう。そんなときは、「職場づくり」を「売り場づくり」に置き換えて発想すると着想しやすくなる。開かれているエンターテイメント性が高いカオス状態であるという点。カオス状態」があがってくる。このように身近な「売り場」を良く観察するとそこから必ず職場活性化のヒントが隠されている。人はどうしても普段感じている感謝の気持ちやねぎらいの言葉を発しにくいものだが、言葉をもらう側はまったく逆。何気ない言葉が一生の糧となったり、人生の起爆剤にあることもある。自分が苦難を乗り越えていい仕事を達成した時に、周りから評価されてこそ自信が持てるようになる。(略)寄せ書きのいいところは、多くの人から一度にメッセージを伝えられること。それが量としてまとまることで、強力なモチベーションアップのツールになる。「寄せ書き」はまさに『言葉の嵐』になる。「アドバイスシート」、「サンキューカード」、「バースデーカード」なども有効。したプレゼントと共に渡される「バースデーカード」に、同僚やメンバーの寄せ書きをつける。言葉の嵐が人を熱くすることを正に実感する瞬間になる。相次ぐ規制緩和の影響、また採用・教育には手間とコストがかかることから、庶務やアシスタント業務に派遣社員を採用する企業が増えている。職場活性化のためには、正社員の採用を提案したい。多様な雇用形態を否定はしないが、残念ながら、日本では終身雇用という前提が無いと欲しい人材は集まらないという事情もある。「気が利くかどうか」だ。その際、採用の黄金律とも言うべき基準がある。以上は48の方法のごく一端になりますが本書では、ユニークで即効性もあると思われる職場活性化のためのアイデアが満載されています。<<本書で何が学べるか>>今更のように職場を活性化させることの重要性は分かっていても、ではどうするかとなるとなかなか良い方法が見えてこないもの。手法が紹介されています。こんな職場活性化のやり方もあるかとの気づきが一杯見つかるはずで、業種や職種を問わず、あなたの会社にピッタリとフィットした方法が見つかることと思われます。<<まとめ>>現下の厳しい経営環境にはありますが、どうもうちの職場は、元気がないのでは、...と感じているとしたら、本書には、48の処方箋が用意されており、あなたの会社にしっかりと効く、モチベーションアップの薬が見つかるのではと思われます。本書の目次は、以下の内容です。含めた人事制度が変わろうとしています。社会の動向に沿って「働くためのルール」:「人事マネジメント」が変化しています。その改革の波を受けるのが経営と現場をつなぐ中間の立場にある旧名:「管理職」で、人事制度改革により呼び名が「マネジャー」と呼ばれ、その仕事が管理からマネジメントへと変わります。本書の「はじめに」の冒頭は、こういった書き出しで始まっています。ついてケーススタディを交えて実際の現場がどのように変わり、どのような力が求められるかを徹底指南している本を紹介します。<<ポイント>>マネジャーのための「人事マネジメント」のガイドブック。企業にあって、働くためのルールとなる「人事の仕組み」を決めるのは人事部や経営者になるが...。その仕組みを動かし実践することが求められるのは、現場のマネジャー。多様化してきています。中間層の管理者は、人事制度改革の激流のまっただ中で、マネジャーへの変身が要求されているが、何をどう変えるか分からず、上下の圧迫のなかで戸惑っている—。そんなマネジャーのための教科書として筆者が人事の最先端企業のクライアントと共に得た「人事マネジメント」のノウハウをまとめたのが本書とのこと。本書:「「人事マネジメント」の基本」です。「人材の育成、評価からチームマネジメントまで」との副題が付いています。「PHPビジネス新書」の一冊として発行されています。(Amazy)<<本書のエッセンスの一部>>本書の帯には、以下のように書かれています。押し寄せる人事制度改革の波---。いま人事は「管理」から「マネジメント」へ現場で使えるマネジャーのマニュアル決定版!事例満載で解説するスキル&ノウハウ本書では、以下の人事マネジメントにおける3つの行動原則というのが繰り返し説かれています。人事マネジメントの第一原則:【マネジメントはサービス提供という仕事】(マネジャーはメンバーに『マネジメントというサービス』を提供するプロフェッショナルで、マネジメントこそがマネジャーの仕事)人事マネジメントの第二原則:【マネジメントは権限委譲】(マネジャーはメンバーをマネジメントする検眼を上司から委譲されている)人事マネジメントの第三原則:【マネジメントは明日のために】(人事マネジメントは昨日の反省でなく明日のために行う)本書は、序章に続く、4つの章から構成されています。序章では、「人事管理から人事マネジメントへ」と題して、本書のテーマとなっている人事マネジメントに至るまでの日本的人事管理の変遷が最初に総括されています。マネジメントの考え方として、「PLAN」(計画)−「DO」(実行)−「SEE」(評価)が説かれ、上記の「人事マネジメント」の3つの行動原則が詳解されています。第1章~第3章では、人事マネジメントの以下の3つの要素が取り上げられ解説されています。テーマに取り上げられ解説されています。本書の特徴の一つは、実際の場面でマネジャーとしていかに行動するべきかとの観点から各節の最初に具体的な人事マネジメントを実行するシーンを会話形式の『マネジメントケース』として取り上げて問題提起した上で具体的な解説に進むといったスタイルが採用されています。現場で起こりがちなマネジメントケースが取り上げられているので人事マネジメントのための具体的な行動が実務的で分かり易くなっています。章の合間に「コラム」欄が設けられ、筆者の人事マネジメント関連の所感をエッセー的に記載しています。本書で取り上げられているマネジメントケースの一端を紹介します。最初に「マネジメントケース」の要点を、そして、→で筆者の人事マネジメントの考え方の抜き書きになります。「今日、本社の人事部長によばれて、私が来月から静岡営業所長になるという内示を受けた。(略)上に立って営業所長としてやっていけるかなあ。ベテランの二人は私についていけるかな。」という『年功序列が崩れ、多くの企業で若いマネジャーが誕生しています。彼らの悩みは、自分よりもベテランの人がメンバーにいること。【そんな時は、次のように考えましょう。人事マネジメントの第一原則。「メンバーは『仕事をする』、マネジャーは、『マネジメントをする』という役割を担う、それぞれに独立したプロフェッショナルであり、立場は対等」。(略)マネジャーは、意志の優先度という秩序の下で、『チームに関するさまざまなことを意志決定するという』仕事を担うことになる。(略)マネジャーになった時に考えなくてはならないのは「メンバーが言うことを聞いてくれるか?」といったことではなく、経営者はマネジャーとしてのあなたに何を期待しているかなのです。「B社では、従来マネジャー以上の役職者に目標管理制度を導入していたが、今期から一般社員にもこれを適用することに決めた。(略)」という『目標管理制度を導入しても、それが形骸化している企業が多いのが現状です。その原因は、目標管理の中心的役割を果たすマネジャーの理解不足のようです。【人事マネジメントの第一原則では、マネジャーはメンバーへのサービス業。顧客であるメンバーが求めているサービスは、業績向上より能力向上にあることは納得できるはず。マネジャーであれば、人材育成が人事マネジメントの中核にあることを認識し、PDSのマネジメントをしっかり行うこと。Planのポイントは、自社の人材育成システムを理解して、その求める能力を決定、能力ランキング表に合意すること。Doでは、『仕事の実行』と『教育』で人材育成をマネジメントすること。Seeでは、人材育成における能力評価を目標管理で行うこと。上記で紹介したのは、ほんの一端ですが、本書では、人事マネジメントについてマネジャーが知っておくべき基本スキルとノウハウをチームマネジメント、人材の育成、評価まで現場の事例を多数交えて分かり易く説いています。<<本書に関係する書籍>>「ISOの本棚」のブログですでに紹介した以下のような『人材育成』等に関する本がありますのでご参照下さい。「できる人」の話し方&人間関係の作り方<<本書で何が学べるか>>本書では、人事マネジメントの基本を、人事制度の歴史や根本的な思想から説き起こし丁寧に解説しています。分かり易くケーススタディを交えて実際の現場がどのように変わり、マネジャーが人事マネジメントを行う上でどのような力が求められるかを明確化しています。マネジャーに必須となるチームマネジメントから人材育成、評価までを網羅して人事マネジャーのための教科書といったスタイルで解説しています。人事マネジメントの第一原則:【マネジメントはサービス提供という仕事】、人事マネジメントの第二原則:【マネジメントは権限委譲】、人事マネジメントの第三原則:【マネジメントは明日のために】の『人事マネジメントの3原則』は、マネジャーとしての必要かつ十分と思われる要件を簡潔にまとめてあって参考になります。<<まとめ>>本書は、すでに「マネジャー」の立場にあるビジネスパースンから、これから「マネジャー」になろうとするビジネスパースンには、是非、読んで頂きたい一冊です。本書の目次は、以下の内容です。「どうしてって??そんなの生活のために決まっているでしょ」もし「生活だけのための仕事」が「楽しいからしている仕事」になったとしたら、いいと思いませんか?(略)そんなストレスだらけの仕事が「楽しいから仕事してるんです!」と言えるようになる。とっておきの方法があるんです。...そんなもんあるわけない...仕事が楽しくなる最初の一歩は、こんな簡単なことからスタートします。それは...といった問いかけで本書は、始まっています。そのとっておきの方法とは、「みとめる」こと。「売上げのため」から「人生を楽しむ」経営ノウハウを提供しあうモエル塾を主宰。氏が「みとめの3原則」について説いている本を紹介します。<<ポイント>>筆者が見いだした究極の成功仕事術の「みとめの3原則」を伝授する本。筆者が命名した「みとめの3原則」というのは、以下の3段階からなるステップのこと。仕事が楽しい!と言える自分になれるとの仕事の達成感が得られる仕事術を説いています。「人間関係にも業績アップにも効く「1日たったひと言」の仕事術」との副題が付いています。氏にて、2009年1月にこう書房より発行されています。みとめ」の実践が楽しみ♪とてもカンタンだが、効果はとんでもなく高い。(Amazy)<<本書のエッセンスの一部>>本書は、6章から構成されています。した内容は、以下の通りです。第1章では、「「みとめの3原則」はこうして誕生した!」として、筆者のこれまでの中学生向け教材の営業マン、リフォーム会社の経営などを振り返り、仕事への達成感を感じることができなかったり、仕事がうまくいかなかったり、「楽しい!」と言えなかったのは、「みとめる」ことができてなかったため、特にあなたが心地よく思えない相手の行動の裏には「みとめて欲しい!」とのメッセージが隠されているといった気づきにまつわるエピソードが紹介され、「みとめの3原則」とはどのようなものかが解説されてます。第2章では、「みとめる」ことや【そうですね】、【なるほど】といった「みとめ言葉」がどのようなメリットをもたらすかといった点について、「みとめ」による会議の活性化や、断りを「みとめ」ることで一気の売れる営業マンに変身できた、いつも失敗する部下をどのように再生させたかなどの事例を交えて「みとめ」の効用を説いています。第3章では、「ほめ言葉」と「みとめの3原則」とを対比して、「みとめの3原則」には、以下のような「ほめ言葉」で従来は必要とされてきた常識(例えば、1.ゼスチャーが必要、2.心の底からじゃないと意味がない、3.タイプ別に考えることが必要、4.タイミングが重要、5.言葉に注意することが必要など)が必要ないので【いつもありがとう】、【なるほど】、【ありがとうございます】などの「みとめ言葉」は「ほめ言葉」と違って敷居が高くなく容易に実践できるはずであるなどここでも具体的に事例をあげて説いています。第4章と第5章で「みとめ」をマスターするための逆転発想法について、人を介さずに「みとめの3原則」をマスターするための「ステップ1:今日一日の不快な思いをした出来事を3つノートに書く」など3ステップよりなる「ひとり『みとめ』トレーニング法(第4章)」、そして、ターゲットと「みとめ言葉」を絞り込むための「ステップ1:「みとめ言葉」をかけるターゲットを決める」など3ステップよりなる「ワンパターン狙い撃ちトレーニング法」(第5章)」を持続できるための2つの秘訣を交えて説いています。お客様」への「みとめ」の実践例が紹介されています。「みとめ」を実践すべき最後の一人は、「あなた自身」とし、ダメな自分や至らない自分、情けない自分を自由自在に「みとめる」ことができると、面白いくらいに仕事がうまくいくとし、最後に「家庭を大事にしない人は、仕事や会社もうまくいかない」と家族への「みとめの3原則」の必要性を強調し結んでいます。<<本書で何が学べるか>>本書では、まず相手を「みとめる」ことにはじまる「みとめ3原則」を実践することで人間関係がよくなり、仕事がうまく回り出し業績がアップするとし、そのために「みとめ3原則」を実践できるようにマスターするための方法を説いています。その内容は、筆者のセミナーの参加者や「モエル塾」メンバーで実践して効果が実証済みの方法とのことで、説得力に富んだ内容となっています。人間関係において特に人材育成などの面で、褒めることの効用がこれまでにも取り上げられていますが、「みとめる」ことは、「褒められた側」が微妙に感じる不自然さもなく、実践できるように思います。本書の「みとめ3原則」は、やはり自身の人間性を磨くことと併せて実践することが大切であるように思います。心理学的な言葉のテクニックを駆使し、どんなに心地よい言葉を並べてみてもそれがあくまで表面的なテクニックの範囲であれば、この人物はどんな人物か、本物か偽物かといったことは、簡単に見破られてしまうように思います。【ありがとう】といった感謝の言葉が人間性から自然にでてくるようになると人間関係のスムースな潤滑剤になり、仕事面にも良い波及効果が伝播していくことになると思います。<<まとめ>>「みとめ3原則」は、人間関係の潤滑剤として、実践することで仕事がうまく回り出し、業績がアップし、仕事が楽しい!と言える自分になれる効果をもたらすもの。氏がどこかで述べていましたが、言葉を語らずとも後ろ姿で徳や力は、背中に出ると。前からは、多少誤魔化せても気品・精神、人間としての格・度量の広さ・包容力は、自然に背中に滲み出てくるのではないか。自身の人間性を磨くことと両方が大切と思います。オバマが歴史的な演説とともに第44代アメリカ合衆国の大統領に就任した。深刻な経済危機など難題が山積しているが、テレビに映った背中のシルエットは実に信頼感が持てる気がする。本書の目次は、以下の内容です。ページへ仕事と組織は、マニュアルで動かそういま何故、「マニュアル」なのだろうか?うまくいっている会社は、業務が円滑に回る「仕組み」を備えている。この「仕組み」のベースになるのが「マニュアル」で、「マニュアル」は、組織の指導書であり、手引き書となるもの。「マニュアル」を欠くと、業務の流れの基礎が無いということになり、業務の中心となるリーダーに多くの負担がかかり、万が一、そのリーダーが倒れるようなことがあると業務が回らなく成るため、「マニュアル」が必要と説いています。氏が、組織を仕組みで動かすための「マニュアル」ならびに自分自身の仕事を効率化するための「自分マニュアル」の確立と実行についての具体的な事例を交えて解説している本を紹介します。この本で取り上げている「マニュアル」では、「チェック項目」と「業務フロー」をどのように明文化して仕組みを構築したらよいかとの観点から解説しています。<<ポイント>>組織の業務プロセスと自分の仕事を効率化するための『マニュアル』の解説書。仕事の「取扱説明書」であるマニュアルを作ることで「あなたの組織・チーム」及び「あなた自身の業務」において16点のメリットがあると述べています。この内容は本書の冒頭で取り上げられています。(「1.仕事の内容が誰でもわかるようになる」から「16.教え上手になる」など)確かに有効に機能するマニュアルであれば、マニュアル化によるこれらのメリットは期待できるだろうと考えられます。立派な「マニュアル」ができたとしても、実際にそれを生かし切れなければ「マニュアル」もただの紙くずになるので、どのようにしてそれを「生きたもの」にしていくかのポイントも含めて解説しています。マニュアルを形骸化させずに組織の成長に合わせたマニュアルのつくり方をはじめ、組織・チームを動かすルール、成長し続ける組織・チームのつくり方、自分の行動のマニュアル化などを解説しています。本書:「仕事と組織は、マニュアルで動かそう」です。「新人でもベテラン並みのパフォーマンスを発揮する方法」との副題が付いています。正人氏にて、2008年12月にクロスメディア・パブリッシングより発行されています。仕事と組織は、マニュアルで動かそうクロスメディア・パブリッシング(インプレス)発売日:2008-12-15発送時期:間もなく入荷します。商品はご注文いただいた順番にお届けします。(Amazy)<<本書のエッセンスの一部>>本書の帯には、以下のように書かれてあります。デキる人に依存しない仕組みを作る仕事のマニュアルをきちんと作っておけば、何か問題が起きたときにも解決方法がすぐ見つかります。自分やすべてのスタッフが初日から手際良く業務をこなすことができます。本書は、6つの章から構成されています。筆者の専門分野との関係から人事的な内容が多いように思いますが実務的な「チェックシート」など交えて、マニュアルを核とした組織・チームならびに自分の仕事の効率化のためのマネジメント手法を具体的に分かり易く解説しています。える化、社員の自律化といった関係するマネジメント手法まで含めて解説しています。DOリスト、ブログ更新、アイデア出し、プレゼンなどを方法の合理化など取り上げ解説しています。以下のような切り口からマニュアルを活用した仕事と組織の動かし方を説いています。ノウハウのマニュアル化について、頭の中にあるノウハウを引き出すには、実際にそのノウハウを誰かに伝授すること。上司が部下に仕事をそのノウハウを使って教える。このとき教わった部下が「メモ」などをとっているので、これをもとに教わった部下がマニュアルを作るのが良い。特定の人に頼らず、決まり通りに動けば品質が保てる組織、仕事の役割分担ができている組織ができあがる。その基になるルールを体系化したものがマニュアルになる。特定の人に頼らない仕組みを作る第一歩が自分のビジネスがどのような構造で成り立っているかを知ることができる「仕事の洗い出し」から。リーダーの仕事、スタッフの仕事を優先順序のマトリクス化して「質」の面から区分けしてみること。業務遂行におけるマニュアルとは、業務をスムースに指導させる「手順書」であり、優秀な先輩社員と同様な知識を与えてくれるもの。リーダーの役割には以下のことが求められている。ビジョンやミッションを理解し、かみ砕いて伝達する組織のやる気を引き出す組織風土をマネジメントする目標達成のための手助けをするメンバーのロールモデルとなるマニュアルとは、基礎を知るための「教科書」である。新人も行動の基礎を押さえ、考え方がぶれなければ、プロフェッショナルである。マニュアルを活用して業務を教えると教えた方は、その瞬間から「名コーチ」となっていく。人間は頭で分かるとそこでストップしがちの面がある。実際には、わかったつもりになっているだけなので、マニュアルを行動レベルまでに項目を落とし込むと違ってくる。最初に作ったノウハウをチェックシートという仕組みに落とし込んで使いやすくしていけば、後任者がいちいち「そのわけ」、「原因」を理解しなくても、一定の質が保てることになる。マニュアルを作る上での押さえるべき5つのポイントは、以下の点である。1.利用目的が明確、2.評価基準がはっきりしている。3.誰が読んでも理解できる。4.一つ一つの手順が具体的で、体系的にまとまっている。マニュアルは手段であり、ツールである、マニュアルをベースに業務を自在にこなしてこそ、マニュアルというツールが活きる。マニュアルに記載されている基本を徹底的にマスターすることで、応用へと発展しさらに個人独自で創造ができるようになる。マニュアルと人事評価との関係において、人事評価について、特に業務のベース部分と連動させることが必要。マニュアルだけではチームが育たない。「人」基準で考えることが必要。マニュアルの目的、メリットを確実に伝えることがマニュアルを活きたものにしていく。仕組みだけでは割り切れない現実問題の発生に対して、リーダーの重要な役割は、コミュニケーションの仕組みを設定し、組織に混乱を起こさずスムースに運営すること。日常の業務を使いこなすことばかりに集中しすぎると、業務本来の意味がわからなくなってしまう。すると「自分は何のために働いているのだろう?」と考えるようになり、モチベーションが下がる。そのため部下がしている業務に「どんな意味があるか」を部下自身に考えさせることが大切。このようにマニュアルを核としたリーダーの組織・チームマネジメントについて多数の実務的な事例を取り上げ分かり易く説いています。<<本書で何が学べるか?>>本書は、業務プロセスのマニュアルを活用しての組織・チームに対してリーダーが行うべきマネジメントのポイントを説いています。組織・チームの段階に応じて、組織を仕組みで動かすための「マニュアル」ならびに自分自身の仕事を効率化するための「自分マニュアル」の確立と実行についての具体的な事例を交えて解説しています。きめ細かくそれぞれの会社に合った業務マニュアルのつくり方から、マニュアルの活用方法までを丁寧に解説しています。活用することができるように本書で紹介されているチェックシートなどのマニュアルの雛形をウェブからダウンロードすることもできるように配慮されています。<<まとめ>>本書は、とくに中小企業の経営者から、チームリーダーの立場にある人、人事担当者などのビジネスパースンには読んで頂きたい一冊です。本書の目次は、以下の内容です。氏は、これまでにコカ・コーラ社のブランドマネジャー、ジョンソン・エンド・ジョンソン等の社長を歴任した「伝説の外資トップ」として知られています。氏は、現在は、経営やリーダーシップを後進に伝える伝道師として活躍中で、氏の指導を受けた多数の現役経営者からメンターとして慕われている人物。氏が、リーダーとしての基本から、応用としての考え方までを伝授している本を紹介します。「個人のスキル磨き」ばかりが議論される今だからこそ、忘れてほしくないリーダーとしてのエッセンスについて説いています。真に優れた会社や人というのは逆境のときこそ伸びてきた。この難しい時代だからこそ、絶妙な手腕で部下のやる気を引き出し、成長を促し、方向性を示せるリーダーが必要なのだと。<<ポイント>>ビジネスリーダーとして必須のリーダーシップの「型」を説く本。「どうやってマネジメント能力を磨くのか?」など筆者の半世紀近くにわたる経験をもとに渾身の思いで、リーダーのあるべき姿について伝授しています。氏にて、2008年11月にランダムハウス講談社より発行されています。(Amazy)<<本書のエッセンスの一部>>本書の帯には、以下のように書かれています。上司の器が大きくなければ部下も組織も育たない数々の外資系企業で40年以上にわたるビジネス経験と実績を持つ著者が教えるビジネスリーダーの必須科目。スキルだけが優れた人のことを、私は「できる人」と呼ぶ。マインドが優れた人、人間力の高い人は、「できた人」と呼ぶ。「できる人」でいいだろう。「できた人」というのも組織の中ではそれなりの役割がある。士気を鼓舞して、ぐいぐい前進させるリーダーこそが勝ち残る組織には絶対に欠かせないのだ。「できる人・できた人」をめざさなければならない。(第1章より抜粋)本書は、4つの章から構成され、それぞれリーダーとしての段階に対応して『上司の心得』(これからリーダーになる人)、『上司としての認識』(リーダーとして歩き始めた人に14のlessonを説く)、『上司のスキル』(リーダーシップをさらに磨きたい人)、『上司の役割』(選ばれたリーダーをめざす人)がテーマとなっています。それぞれの章において14のlessonを説いています。Point】で締め括っています。56あるすべてのlessonのいずれもが金言だと感じ、大いに共感を覚えますが、2、3、その一端を紹介してみます。私は、かっての部下が挫折に直面したり、苦しんでいるときに三つアドバイスをしていた。大きな成長の機会が与えられたからである。(略)もうひとつアドバイスを受け止めていただきたい。「いままでの人生で最も苦しんだことは何か、思い出してごらん」というものである。(略)(略)断言するが、逆境こそ、成長のチャンスである。それをどのくらい経験したか、あるいは大きな逆境を乗り越えることができたかどうかが、リーダーとしてのあなたの力量を大きく左右する。逆境や修羅場を多く経験できたリーダーが強いのは、いうまでもない。(第1章:lesson3:伸びるのは逆境のとき」より)優れた人間とそうではない人間の違いをひとつだけ挙げよ、と言われたならば、間違いなく入ってくるのがこれだろう---優れた人間は、自分の強みを知っているが、同時に自分の弱点を知っている。自分の弱みを補う人をまわりに配する。(略)弱みを補うには二つの方法がある。ひとつは、自分の弱みをカバーしてくれる人間を組み入れることだ。(略)(略)そこで、弱みを「補う」ための二つ目の方法に移る。外部に師を持つことだ。アドバイザー、メンターといってもいい。経営について、あるいは組織の運営について直言や苦言や諫言をしてくれるような先達、師を外部に持つことにより、最悪の失敗は避けられる。(略)自分の立場が上になればなるほど、責任と権限が重くなればなるほど、部下の数が増えれば増えるほど、謙虚さを失わないことが大事だ。強みの理解と同時に、弱みも理解しておくこと。弱みをカバーするための方法をつねに頭に入れておくことである。師やメンターを持つことである。優れた人間は自分の強みと弱みを知っている」より)また本書の付録として、筆者が開発した「リーダー人財度カルテ」が添付されています。リーダー度を点数で自己評価できる10問とその診断から「自分のリーダー人財度を高めるための優先事項」という対策のアクションプランをマネジメントするようなものとなっています。<<本書で何が学べるか?>>まさに人間通であり、リーダーシップのあり方を深く考え厳しく実践してきた人の神髄が実に分かり易く説かれている名著です。これから上司の立場になる人が持つべき心構えからすでに経営者の立場にある人のある種の帝王学のような人間的魅力に関わる人間論までリーダーとしてのあるべき姿をリアルに明快に説いています。氏の言葉で知識、見識、胆識とのレベルがありますが、本書の筆者の言葉も自らの実践を通してリーダーシップ論としても胆識まで高めてきた人の言葉としての重みが痛感されます。<<まとめ>>本書の「おわりに」で筆者は、以下のように述べています。世界の中で地盤沈下の道をたどっている日本を救うのは誰か。先送りの政治家には期待できない。無責任な官僚はあてにならない。「批判するだけ」のマスコミは役に立たない。日本を救う唯一の可能性はビジネスであり、ビジネスパースンである。本書は、志を持ったビジネスパースンには、読んで頂きたい一冊です。本書の目次は、以下の内容です。ブログ検索」ブログパーツは、サービスを終了しました。旅行なら<全国のホテルをあなた好みで検索できます。