/薬剤部長)に聞く卒後研修制度として「薬剤師レジデント制度」(註)を導入する病院が増えている。2002年度の北里大病院に始まり,2014年度には40施設で130人の募集が行われた。6年制薬学教育によって卒前に臨床で学ぶ機会が増えた今,卒後教育では何をめざすのか。本紙では,日本薬剤師レジデント制度研究会の会長を務める橋田氏に,本制度を活用した卒後教育の実態と,今後に寄せる期待を聞いた。――日本の病院薬剤師の卒後教育は,どのように行われてきたのでしょうか。多くの薬剤師は,入職した現場で必要な技能を,徒弟制度のような形で身につけてきました。一部の大学病院などには「研修生制度」があり,系統立った教育プログラムを提供しているのですが,研修生は研修費を支払う立場です。医師や看護師は給与を得ながら質の高い初期研修を受けていますので,この状況を一薬剤師として少しさみしく思っていました。そこで,別の卒後研修制度を作っていく機運が高まり,2002年に「薬剤師レジデント制度」が始まりました。モデルとし,短期間で即戦力を育てられるよう設計されたものです。――6年制薬学教育への移行により,卒前の臨床経験は増えました。卒後教育では何をめざすのでしょうか。臨床「能力」の養成です。医療職種には,一定水準の臨床能力を身につけるための期間が必要だと私は考えています。レジデント制度は,実力を持った薬剤師を短期間で養成し,患者さんを中心とするチーム医療に「薬学の視点を反映する」ことを最大の目的としているのです。卒前でも臨床を意識した真剣な教育をしていますが,チーム医療で必要な臨床能力を鍛えるには卒後にしかできないこともあります。本制度を活用した卒後教育では,充実した講義研修を用意した上で,臨床での徹底したOJTを行います。具体的に求められているのは,どのような能力ですか。薬の有効性・副作用の評価,患者さんや他職種への情報提供・提案などがあります。がん患者指導管理料3からわかるように,チーム医療における薬剤師の活躍の重要性は高まっているのです。短期間で実力をつけることは,患者さんにとって大きなメリットであり,医療機関にとっても良いことです。レジデント制度で基礎を固めた上にキャリアパスが広がる――正規職員とレジデントの,養成における違いを教えてください。最大の違いは養成期間です。正規職員はある程度時間をかけて養成するのに対し,レジデントは短期間のハードトレーニングで,「実務スキル」を身につけます。臨床研究をプログラムに組み込み,ファーマシスト・サイエンティストの養成をめざして「科学的なものの見方」を指導します。研究は患者さんの治療に直接役立つだけでなく,診療科と共同で行いますから,他職種との信頼関係を作るのにも大変有用です。センター中央市民病院の薬剤師レジデントの方は,どのようなキャリアを歩んでいるのですか。当院はレジデント制度を2009年に始めました。在籍中の方を含めて延べ62人で,新卒の他に病院,薬局,製薬企業から転職した方もいました。レジデント制度は施設にとって有望な人材の確保になりますが,当院では優秀な人材の輩出も大切にしています。専門薬剤師になるために他院から来る方には,取得後に前の病院へ戻って若手の指導に当たってもらえればと思っています。PMDAなどで活躍しています。――レジデント修了後のキャリアパスも多様なのですね。薬剤師は他の医療職種に比べてキャリアパスが多岐にわたり,レジデントプログラムで得た実力は,どの分野でも力を発揮する基礎になります。かかる期間を,修了生は短縮できるようにしたいと考え,「米国のようなレジデントプログラム認証制度を導入できないか」と学会と相談を始めたところです。現在でも専門・認定薬剤師の取得要件に沿った研究指導をしている施設もあります。――指導に当たるのは,どのような方なのでしょうか。専門・認定薬剤師ですね。当院の2年間のレジデントプログラムでは,1年目はジェネラルな研修を行い,2年目は専門薬剤師取得を視野に入れ,専門分野を定めて専門・認定薬剤師がマンツーマンで教えます。彼らは知識が豊かで,患者さんとのやり取りや治療の経験も豊富なので,OJTで活躍してくれています。――40を超える施設がレジデントを募集するようになった中で,見えてきた課題があれば教えてください。実施施設数が十分でない点と,募集施設が関東,近畿の都市部に集中している点です。都市部以外では薬剤師不足に見舞われているため指導時間の確保が難しく,また常勤の薬剤師を募集したほうが応募が来ると考えているのだと思います。最近では,プログラムに魅力を感じて応募者が増えたという話も聞きます。ジェネラルに学びながら自身のキャリアパスを考え,本当に進むべき道を探りたい人は増えています。いった意味でもレジデント制度は良いのではないでしょうか。継続的な人材養成は医療職種の“生命線”――先生は,『薬剤師レジデントマニュアル』(医学書院)の編集をされています。どのような思いから作られたのでしょうか。薬剤師の臨床能力を高める一助となればと考えました。「レジデントマニュアル」シリーズの一つとして,『薬剤師レジデントマニュアル』編集のお話をもらったときはうれしかったです。当院で普段行っているカンファレンスでの実践的な題材,資料をまとめるイメージで取り組みました。――続いて,『薬剤師レジデントの鉄則』も刊行となりました。こちらは,カンファレンスで先輩が後輩に質問するような形式としました。私たちが実際に経験した症例から必要な知識,覚えておくべきこと,そのときの対処法の「鉄則」をまとめました。白衣に入れて持ち歩く“ポケット版”のマニュアルと,“机上版”の鉄則ということで,セットで使えるよう意識しました。どちらの書籍も当院総合診療科の西岡弘晶先生との共同編集である点が特徴の一つです。私たち薬剤師は,どうしても薬物治療を中心に考えてしまいますが,治療はそれだけではありません。資料を収集・整理してポイントを押さえることに加え,「知識をどう意味づけ,生かせば良いのか」という視点が入っているのは,臨床能力を伸ばす過程にある若手の薬剤師にとって大きいと思います。――若手の薬剤師に期待したいことは何でしょうか。レジデント期間は自分のキャリアパスを考え,そこへ進むための実力をつける最初のステップに位置付けられます。プログラムを通じて,勉強する姿勢や,他職種との連携の取り方,患者さんに対する態度,そういったものを身につけてもらいたいです。――レジデントを指導される方の役割も,ますます重要になりますね。重要なことは,指導者も共に学ぶ姿勢です。指導を受けた方の成長は,指導者にもフィードバックされます。共に学ぶ心構えを常に持ち,若手のロールモデルになっていただきたい。「先生のようになりたい」と憧れを持たれる指導者が,薬剤師の発展を支えると私は思っています。――薬剤師のさらなる活躍に向けて,レジデント制度への今後の期待をお聞かせください。私は医療職種の生命線は人材養成にあると考えています。後進を育成するシステムはその分野の発展を支える大きな柱であり,継続的に人を育てることに成功した組織のみが可能性を広げていける,と言っても過言ではありません。その点で薬剤師レジデント制度は薬剤師の職能をさらに高める可能性があり,一層の普及をめざしていきたいと考えています。期間はプログラムごとに決まっており,2年としているものが最も多い。雇用形態は非常勤だが,研修生制度と異なり,給与・福利厚生は保障されている。11年より院長補佐を兼務。編著に『薬剤師レジデントマニュアル』『薬剤師レジデントの鉄則』(いずれも医学書院)がある。