同業他社に転職は可能?意外と知らない競業避止義務と退職の注意点ツイートはてブいいね2017.10.02転職をお考えの方の中には、今働いている会社と同じ業種の他社に転職を希望している方も多いと思います。未経験の業種や職種にチャレンジするのもいいですが、これまでのキャリアを生かしたいなら、やはり同業他社が第一候補となるでしょう。現在の会社を辞めるにあたって、会社から同業他社や競合他社への転職はしないよう要請されるケースがあります。こんなとき、どうすればいいのでしょうか?そもそもこれらの会社への転職や起業はなぜ禁止されているのでしょうか?今回は、同業他社への転職について、ポイントとなる競業避止義務の説明なども交えながらお話していきます。同業他社への転職は禁止されているってホント!?漠然と、「転職するなら次も同じ業種がいいな」と思っている方にとっては、競合相手である同業他社への転職は禁止と言われたら、ちょっと驚いてしまいますよね。本当に禁止されているのかどうかを確認するところからお話を始めましょう。法律上は禁止されていない多くの人がご存じのように、職業選択の自由は日本国憲法で保障されています。公共の福祉に反しない限りは誰でも好きな職業に就くことができるということであり、つまりは、同業他社への転職も憲法上は自由なのです。憲法は日本国民全員に当てはまるものですから、一般社員であっても取締役などの重要な役職に就いている人であろうとも、同業他社への転職をしてもよいのです。法律という点から見てみても、日本には同業他社への転職を禁止または制限する法律はありません。この前提を知っておきましょう。就業規則に競業避止義務があるか確認を!では、なぜ「同業他社への転職は禁止」というお話を聞くことがあるのでしょうか?それは、会社の就業規則や誓約書などにその旨が書かれていることがあるためです。これを「競業避止義務」といい、特に大企業などでは、自社のノウハウや人脈などの流出を防ぐため、社員の同業他社への転職や、競合先となり得る会社を起業することを禁止・制限する規則や誓約書が存在することも多いのです。自分の会社の就業規則や、入社時や昇進時に書いた誓約書などがあればそれを見て、競業避止義務が記載されていないかどうか確認してみましょう。法律よりも強い憲法で、誰でもどんな職業に就いてもよいことが保障されているんですね!でも、一応、就業規則などを確認した方がいいみたいですね。就業規則に競業避止義務がなく、誓約書も書いていない場合は、同業他社にすぐ転職しても問題はないのですか?その場合は、転職自体には何の問題もありません。競業避止義務が明記されていなくても、前職の機密情報を転職先に漏らしたり、前職の社員をどんどん引き抜いたりするような行為があれば、守秘義務違反などで訴えられることもありますよ。競業避止義務は法的に有効?損害賠償請求されることはあるのか憲法や法律上ではどこに転職しようと自由なはずなのに、会社の就業規則や誓約書に書かれた競業避止義務によって同業他社への転職を禁止されることに、疑問を抱く方も多いのではないでしょうか。この競業避止義務には、法的な効力があるのでしょうか?あるとすれば、仮に同業他社へ転職したら、損害賠償などを請求されることがあるのでしょうか?競業避止義務を詳しく見てみよう競業避止義務は、在職中に自社のライバルとなるような副業や兼業をすることや、他社へ機密情報をもらすこと等を禁止するというのが本来の意味合いであり、これは就業規則になかったとしても社会人としては当然守るべきモラルですよね。今回取り上げる問題は、退職後のライバル会社への転職であり、これに関しては就業規則の特約か、特別な誓約書による扱いとなっています。競業避止義務を課する多くの会社では、退職後の同業他社への転職について、期間や地域を限定して禁止しています。「退職後2年間は○○県において弊社と競合する製品を取り扱う会社に転職してはならない」というような文面です。退職時に、このような内容が書かれた誓約書にサインするよう求められるケースもあります。有効性は、転職や起業を禁止する期間や地域、役職、職種の範囲、代償があるかどうか等、様々な側面から検証されます。会社の機密情報を知らない一般社員に対して、生涯にわたって同業他社への転職を禁止するような競業避止義務なら、常識的に考えて無効となります。全国に支社を持つような大企業ならともかく、規模の小さい企業が全国の同業他社への転職を禁止するようなケースも、有効性は認められないのが一般的です。2年間同業他社への転職を禁止する代わりに退職金を増額する等、代償があることも多いですが、このような代償もなくただ競合行為を禁止するだけの誓約書や就業規則であれば、法的な効力は認められない可能性が高いでしょう。法的効力を持つのでしょうか?これも一概には言えませんが、例えば以下のようなケースが考えられます。このように競業避止義務違反が認められたケースでは、以下のような措置がとられます。競業避止義務が法的効力を持つかどうかは、訴訟になった場合にそれぞれのケースごとに細かく検証されるんですね。一概には言えないようですが、取締役など高い役職についている人の方が、競業避止義務が影響しやすいのですか?そうですね。役職があれば、その分会社の重要な情報を知っている可能性が高まりますから、会社側もそれが漏れないような対策をしてくる確率も高まります。いえ、一般社員でも悪質な場合は損害賠償請求がなされることもありますから、注意してください。スムーズに同業他社へ転職するために注意すべきこととは?退職や転職にまつわるトラブルは、決して少なくないものです。競業避止義務が法的効力を持つこともあり得る中、リスク回避のためにも、スムーズに退職して同業他社へ転職するための注意点をあらかじめ知っておきましょう。誓約書にサインする前に相談を!先にも述べたように、就業規則に「〇年以内は同業他社への転職を禁止する」等と書かれていない場合でも、退職時にそのような誓約書を用意され、サインを求められることがあります。この場合、同業他社に転職する意思がないのであれば、サインしてもかまいません。ない場合、すぐにサインするのは得策ではありません。そもそも、このような誓約書にサインする義務はありませんので、拒否しても大丈夫です。しつこくサインを求められても、いったん持ち帰り、弁護士に相談することをおすすめします。「家族や知人に相談します」「退職後も生活していかなければなりませんし、職業選択の自由があるはずですので」などと言って断りましょう。サインしてしまったらとはいえ、会社と関係がこじれるのは嫌なものですし、その場の雰囲気に押されてサインしてしまう人もいることでしょう。先にご説明した通り、サインしたからと言って必ず法的効力を持つわけではありません。損害賠償を請求するのは会社側にとっても面倒なことですから、転職によってよほど看過できない損害が与えられない限りは、何事もなく済むことが多いものです。転職後も守秘義務違反に当たるようなことをせず、社会人としてのモラルを守った行動をしていれば、それほど心配する必要はありません。いえ、誓約書を交わすと競業避止義務に関して積極的合意があったと判断される材料になってしまいますから、安易にサインすべきではありません。不安な方は、サインした後でもかまいませんので、弁護士に相談してください。できるだけ円満退職を目指そう在職中や退職時に険悪な関係になってしまうと、退職後の生活を邪魔してやろうと考える悪質な会社もあります。円満退社なら見過ごされることでも、トラブルがあった場合は競業避止義務違反を盾に、何らかの請求をされることもないとは言い切れません。こんな面倒な状況を避けるためにも、在職中から人間関係を円滑にすることを心がけ、円満に退職できるような準備をしておきましょう。念のため、転職先を聞かれても「まだ決まってないんです」「実家に帰る予定です」などと伝え、同業他社へ転職することが決まっていたとしても、それは話さない方がよいでしょう。退職するときに誓約書を書かされるのは、ちょっと困りますね...。サインする義務がないと知って安心しました。円満に退職して転職が出来たら、あとはもう自由にしていいんですよね?自由とは言っても、前の会社の秘密や人間関係などの内情をしゃべったり、前職の悪口を言ったりするのはダメですよ。同業ならどこかで顔を合わせる機会があるかもしれませんし、業種によっては前の会社と転職先が合併するなんてこともないとは言い切れません。常識的なモラルを守れば同業他社への転職も問題なし!お話してきたように、職業選択の自由は憲法によって保障されていますし、同業他社への転職を禁じる法律はありません。したがって、役職の有無にかかわらず、誰でもすぐに同業他社へ転職することが可能です。競業避止義務によって、同業他社への転職を禁止する会社もあります。転職によってその会社に損害を与えた場合は、競業避止義務が法的効力を持つこともあるので注意が必要です。いえ、転職後に前職の機密情報や内情をばらすなど悪質なことをしない限り、同業他社への転職が問題になることは基本的にはありません。リスク回避のためにも、在職中も転職後も社会人としてのモラルを守った行動を心がけましょう。未経験から初めて外資系の企業へ転職する前に知っておきたいこと始業前に義務付けられた掃除は労働時間に含まれる義務付けられた掃除や朝礼は、始業時刻前でも労働時間に含まれます。トイレに行った時間分の給与カットは違法である違法です。用が済み次第すぐに業務に戻るのであれば、会社の指揮監督下にある時間に該当し、労働時間として認められます。有給休暇取得日の変更を指示するのは違法である違法ではありません。繁忙期など多数の労働者が休暇を取得することで事業の正常な運営が妨げられる場合など、使用者は時季変更権を行使できます。させた後に代償措置として代わりの休日を与えるものが「代休」です。給与は配偶者の口座に振り込むこともできるできません。労基法第24条で、本人に直接支払わなければならないと規定されています。産後4週間での職場復帰は可能である産後8週間は原則復帰できません。産後6週間経過後は本人の請求、医師により支障なしと認めた業務につくことは差し支えありません。入社後すぐに取得できる労基法では入社6カ月後に有給付与とされています。会社によって違う場合があるので、就業規則等で確認してください。)、職業に関する教育訓練を受けた場合に給付があります。社保加入済でも国保の納付書が届いたら支払うべき健康保険は二重に加入することはできません。役所で国保の資格喪失手続きをしてください。転職相談ママの転職・再就職メニューを閉じる。